一、职业经理人概述 （一）职业经理人的概念和特点 （二）职业经理人的社会定位 （三）职业经理人应具备的素质 二、我国职业经理人的激励与约束机制的问题分析 （一）我国职业经理人激励机制的不足 （二）我国职业经理人约束机制的不足 三、完善我国职业经理人激励与约束机制的建议 （一）激励机制的建设与完善 （二）约束机制的建设与完善 （三）激励机制与约束机制的协调与统一
内 容 摘 要
摘要：职业经理人是以从事企业经营管理为职业，具有现代经营管理知识，专业化的经营管理技能和丰富的经营管理经验,并能够熟练运用企业内外各项资源，以实现企业经营目标来体现自身价值并担任一定管理职务的受薪人员。我国职业经理人的激励机制和约束机制均存在不足之处。对我国职业经理人激励机制的建立应当从经济激励和精神激励两方面着手。约束机制的建立，应当从建立现代企业制度，进一步完善职业经理人法律制度，完善职业经理人市场约束几方面着手。另外，要想使公司治理中的激励约束机制发挥作用必须做到激励与约束机制相互配合，相互补充，双管齐下，做到二者的协调与统一。
关键词：职业经理人；激励；约束；机制
一、职业经理人概述
（一）职业经理人的概念和特点
对于职业经理人概念的界定，理论界和实务届存在着各种观点。国家职业经理人总评委胡金元教授认为，职业经理人是传统企业向现代化企业转型形成的一种高层次职业群体，它以经营、管理企业为职业，运用经营、管理知识实现企业经营目标。宋克勤则认为，伴随现代企业的诞生而出现,独立从事企业经营活动，以此为职业，以之谋生，将所经营管理企业的成功视为自己人生成功的专职管理人为职业经理人。胡中胜认为，职业经理人是以企业为终生追求、以管理为生，对企业资产拥有绝对的经营权和管理权的高级管理者。笔者认为，无论对职业经理人的定义如何界定，都不能离开职业经理人的本质，即职业经理人首先要具有专业化的管理知识和技能，其次是依靠人力资本生活的人以从事经营、管理活动为职业，再次它属于受薪人员。据此，我们可以将其定义为：以从事企业经营管理为职业，具有现代经营管理知识，专业化的经营管理技能和丰富的经营管理经验,并能够熟练运用企业内外各项资源，以实现企业经营目标来体现自身价值并担任一定管理职务的受薪人员。
从对职业经理人的定义可以看出，职业经理人具有以下特点：
1.职业化。职业化是指经理人以经营管理企业作为终身职业，就像职业教练员、职业球员、职业经纪人一样。经理人首先要是职业人，其行为必须对其职位负责。随着市场经济的发展,企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就己逐渐获得社会的广泛认同。
2.专业化。职业经理人应该接受过正规的工商管理教育或专门的训练，具备专业的企业管理知识和丰富的经营管理经验，依靠其特殊的专业技能来管理和运作企业，其行为必须符合专业水准。
3.以企业的价值来体现自己的人生价值。职业经理人将其工作视为职业生命，在追求物质利益的满足外，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，以经营、管理好企业作为自身的奋斗目标，通过经营管理企业的成功来体现自身的价值。
（二）职业经理人的社会定位
职业经理人的社会定位主要体现在市场需求中。从职业经理人在市场中地位来看，职业经理人主要具有两种角色一是市场均衡的破坏者二是市场均衡的恢复者。
将职业经理人称作“是市场均衡的破坏者”，是因为如果没有职业经理人的创新，市场将处于均衡状态，也不会产生剩余价值和利润。正是职业经理人通过创新，打破旧的均衡，实现了创新利润，之后模仿者介入，利润趋于消失，市场会在更高的层次上实现均衡。
将职业经理人称作“是市场均衡的恢复者”，是由于市场信息的不完全性和人的有限理性，市场经常处于一种不均衡的状态。职业经理人就是为了获得薪酬通过对资源的重新优化配置将市场带回均衡状态。
当然，无论是作为市场均衡的破坏者，还是作为市场均衡的恢复者，职业经理人都是先进生产力的代表，作为具有高素质、高技能、经验丰富的管理人才，其本身就是先进的生产力要素。而通过其对企业的经营管理,他们又会成为社会生产力的合理组织者，其创新性和敏锐性又在积极地发掘和推动着潜在的科技生产力转化为现实生产力。所以，职业经理人这种生产力要素的能量是巨大的。
从社会层面看，职业经理人作为一个以经营管理企业为职业的社会阶层，通常充当着挂名首脑的角色。这种定位表现在二个方面：一是职业经理人的特殊社会地位使其担负着企业生存和发展的重要使命，对企业战略决策系统也负有全面的责仟，职业经理人所具有的正式权威能够使企业采取新的决定和重要行动。二是由于所具有的权力和相应的地位，职业经理人常常要代表企业出席一系列社会活动，如媒体见面会，与董事会、投资人进行沟通和协调等。二是作为领导者的职业经理人也必须重视与下属的交流，把下属的需要和企业的需要协调起来，调动大家的积极性，促进有效率的工作。
（三）职业经理人应具备的素质
随着市场经济的不断完善,企业的高效率运作需要高素质的职业经理人来经营管理。未来中国企业能否发展壮大,在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设。所以,越来越多的人开始关注职业经理人的素质问题。一个被市场认可的真正的职业经理人应该具备以下四个方面的素质
第一，良好的职业道德。职业经理人肩负企业经营、管理的重担，同时手握重权,控制着大量的企业资源，如果他们职业道德素质低下，即使他的个人能力很强，也只会给企业乃至社会造成更大的危害。所以，作为一个合格的职业经理人首先必须具备良好的职业道德。良好的职业道德、强烈的使命感和责任感，对企业忠诚，这是职业经理人最基本的素质。
第二，优良的专业素质。职业经理人之所以能取代企业所有者成为企业的管理者，专业素质是必备的条件。职业经理人的专业素质主要表现在其教育背景和业务背景之中，并能把所学知识与工作经验恰如其分地发挥在工作过程中。
第三，出色的业务能力。职业经理人本身作为企业的经营管理者，担负着领导整个公司的职责，因此在职业经理人具备职业道德和专业素质的基础上，还要求一个合格的职业经理人必须具备与其工作、职位相适应的经营、管理能力。
二、我国职业经理人激励与约束机制的问题分析
从上文论述可以发现，职业经理人在市场和社会中的地位非常重要，因此，建立一个良好的职业经理人机制非常重要。当然，我国职业经理人机制的不足之处比较明显，尤为重要的表现在激励和约束机制的不足。
（一）我国职业经理人激励机制的不足
一方面，我国职业经理人机制存在激励不足的问题。激励不足是目前企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻；或者，企业采取变通的手段，以灰色收入方式增加了管理层的收入，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力；或者，管理层与普通职工的收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。
除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的。甚至有时精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响，这就产生了精神激励不足。
另一方面，我国职业经理人机制也存在激励过度的问题。这与激励不足并不矛盾，主要表现在：一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。一些民营企业家，如河北胜利造纸厂的马胜利，在荣誉光环的刺激下，一口气收购了30多家企业，最终因管理不力，使本来运转良好的企业陷入了困境。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。
（二）我国职业经理人约束机制的不足
一方面，我国职业经理人在约束机制上存在约束不力的现实困境。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。但是，由于国有企业，包括一些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确，“内部人控制”现象非常严重。另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上脱离实际或者滞后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间，这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷，误导了广大投资者和政府监管部门，给投资者造成了巨大损失，给国家宏观调控造成很大困难，约束不力由此可见一斑。
另一方面，约束过度也是我国职业经理人在约束机制上存在的一个问题。行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权利，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并不能够也不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，仍使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉地偏离经营的目标，影响了企业的正常经营活动。约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。
三、完善我国职业经理人激励与约束机制的建议
（一）激励机制的建设与完善
激励机制的建立应当从经济激励和精神激励两方面着手。在经济激励方面，主要就体现在报仇激励上。报酬是利益分配体系的核心部分，报酬激励是职业经理人激励机制发挥作用的关键。具体而言，需要进行以下几个方面的改革：
1.给与职业经理人分配合理的绩效工资。要职业经理人作为追求企业利益和参与市场竞争的领头人，其职位具有高投入、高风险的特点。所以，他们的收入分配应与一般职工拉开距离。随着现代企业制度的建立，职业经理人的报酬应逐渐和经营绩效挂钩，而且形成一套科学的绩效工资体系。
2.建立合理有效的的利益分配方式和结构，为报酬激励注入新鲜血液。在股份制企业中，职业经理人的工资标准和奖励办法应由董事会提出，由股东大会批准。国有独资企业的工资标准和奖励办法应由有关政府部门派出的董事会提出，由有关部门批准。经理人报酬的结构也应由单一的工资结构转为工资奖金股份收益这样的结构。奖金和股份属于风险收入，取决于企业经营的好坏，特别是期权，承诺若干年后职业经理人拥有企业部分股权,这完全取决于于企业经营效益如何。这种分配结构应有相应的指标体系，国家可根据企业规模、行业特点制定基本收入的指导性指标，根据不同等级企业的绩效差距，制定奖金收入和股份收入的指导性指标，作为社会分配的调控手段。
3.充分满足职业经理人各方面的利益需求。职业经理人作为个人利益最大化的追求者，很多人并不完全追求单纯的货币收入，他们会同时追求舒适的工作条件、住宅条件的改善等个人物质利益。对此,应在聘任契约中规定或采取调整货币支付的办法来满足企业家的合理要求。
4.进一步完善报酬绩效评价体系。对职业经理人的绩效评价直接关系到他们的报酬标准，关系到他们的奖惩和任免。经营者经营绩效的优劣，只有通过科学有效的评价才能确定。在我国，主要是要改变由政府或组织部门纵向考核企业家的程序和方式，采取由企业董事会考评的方式,建立起基于绩效的考评体系。因为,董事会比政府官员更关心资产运作绩效与增值，掌握更多的企业经营及市场信息，从而对经营者的考评更符合企业实际。在建立评价体系时应该既注重短期利润指标又注重体现企业资本积累和未来增值的指标。另外，政府有关的经济、统计、审计、技术监督等部门对企业的统计、测算、监督数据及企业职工对职业经理人的评价，也应成为经理人重要的度量标准。
精神激励尤其是道德激励对我国职业经理人有重要的意义，是对经济激励的有益补充。进一步完善精神激励主要从以下儿个方面着手：
首先，努力激发职业经理人的高尚动机。动机是推动人们行动的内在原因，动机的层次是由需要的层次引起的。经济利益的需求是企业家行为动机的基础，但是，经营者行为并不是仅靠经济条件决定的。大多数的职业经理人都有报效国家、服务社会的心理素质，尤其是经营国有企业的经理人。精神激励就是要充分激发他们这种高尚的行为动机,使他们认识到企业经营如何关系国家和人民的利益。引导他们立足企业、发挥才智，以办好企业为个人事业，靠企业发展谋求个人的社会价值的实现和社会地位。
其次，采取行之有效的精神激励方法。对那些优秀的有突出贡献的职业经理人在社会上要给予荣誉，如授予荣誉称号，颁发证书，在舆论上给予宣传，宣传他们对国家、社会和企业做出的贡献，造成良好的社会环境,使他们从精神上获得社会认同感和事业成就感。在他们取得成绩时及时给予表扬、奖励，使他们感到成功的喜悦和自豪。
再次，充分、及时对职业经理人进行必要的思想教育。面对激烈的市场竞争和社会上的种种不健康思想影响，职业经理人的心理必然会经常产生波动。及时的启发教育和开导会使他们减轻心理压力，陶冶情操。在物质激励基础上的精神激励，可以吸引更多的优秀人才为企业效力，实现激励效果最大化。
（二）约束机制的建设与完善
优越的职业经理人的机制体系，不仅需要有有效的激励机制，同时也需要具备优良的约束机制。具体而言，我国职业经理人的约束机制的建立可以从以下方面着手：
1.建立现代企业制度。建立职业经理人约束机制要按照现代企业制度的要求,完善我国企业法人治理结构，建立企业内外结合的约束体系。随着现代企业制度的建立，国家对企业的约束主要体现在通过健全的监督机构和完善的法律法规对职业经理人的监督。形成适应现代企业制度的约束管理网络体系是很重要的，因为完备的约束网络体系，可以更好地规范职业经理人行为，减少其不良作为。建立规范的法人治理结构，形成健全的权力约束，确立企业股东大会、董事会、监事会的监督主体地位。另外，要加强和改善政府宏观调控部门的职能，充分发挥财政、税务、工商、审计、物价等部门对职业经理人的约束作用。
2.进一步完善职业经理人法律制度。从我国目前的现状看，完善职业经理人法律约束的主要措施应包括一是要完善《公司法》，增加《公司法》中有关规范企业内部利益主体的法律条文。《公司法》不仅要对企业的地位及行为做出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为做出明确的法律规范，使《公司法》能够对经营者发挥应有的法律约束。二是考虑到职业经理人己成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定企业经营管理者方面的法律法规，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范，既要保护职业经理人阶层的应有利益和推动其不断壮大发展，又能对其行为做出应有的法律约束和规范。二是要从《刑法》和《民法》上增强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度仍显不足的情况，应从《刑法》上加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，防止和纠正这部分职业经理人对民营经济出资人的私人财产的侵犯。
3.完善职业经理人市场约束。从我国目前的状况来看，在经营者市场上，要形成一定的规则抑或是潜规则。一方面是职业经理人在流动中不能以任何方式泄露原受聘企业的商业机密和技术专利,不能以挖走原受聘企业重要员工及非规范地增加原受聘企业的竞争对手的竞争力量等手段，损害原受聘企业，更不能对原受聘企业及企业所有人进行攻击、贬低等。另一方面，选用企业家的企业，也必须按规定聘用职业经理人，不能采用非规范的手段挖人，不能对竞争对手使用挖墙脚的方式挖人。经营者市场上要形成应有的职业经理人档案，这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从企业家的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使经营者能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效的市场约束。
（三）激励机制与约束机制的协调与统一
在公司治理中贯彻激励与约束机制相容原则是十分重要的，因为只有激励与约束并重才能确保企业以更加有效的机制吸引并留住优秀人才，提高企业的竞争力。一般来说，职业经理人的能力与素质是激励、约束机制发挥作用的前提。在职业经理人能力既定的前提下，企业对职业经理人的激励约束机制决定着企业的经营效率，激励与约束机制协调的状况直接关系着公司治理机制的发展与完善。
激励与约束机制的作用是不一样的，但同时二者又是相辅相成的辩证统一的。激励机制从正向发挥作用影响经营者的行为并促使其努力工作，约束机制从反向发挥作用预防与阻止职业经理人作出损害股东权益和公司利益的行为。公司治理中的激励机制与约束机制既有区别又有联系，他们相互作用互为前提。
首先就参与约束机制与激励相容机制而言，两者共同发挥作用，这是职业经理人激励约束机制有效运作的必要条件。参与约束是前提,激励相容是保障。没有足够的激励机制，就无法吸引优秀人才，当然就谈不上对其约束了。优秀人才参与到企业中，成为经营者后，如企业不能根据外部环境变化对经营者实施更有力度的激励，将打击他们继续参与的信心，在企业外部强大刺激下他们可能选择退出现有企业而跳槽到其它更有吸引力的企业。显然，对于一个因激励不足而即将退出或已经退出的职业经理人，企业是无法对其进行约束的。所以，激励吸引职业经理人参与，参与为激励和约束提供了前提条件，持续激励确保持续参与并为有效的约束奠定了基础。激励与约束就如同是一枚硬币的两而，任何一方都无法脱离对方而单独发挥作用。
因此，要想使公司治理中的激励约束机制发挥作用必须做到激励与约束机制相互配合，相互补充，双管齐下。良好的激励机制可以使得约束机制更好的执行，约束机制则为激励机制的良好运行提供了保障，也使得我国职业经理人更加珍惜来自激励的鼓舞，而更好的将自己的利益与公司的利益紧密地结合在一起，提高企业效率，治理结构进一步得到完善。
参 考 文 献
[1]周力军：《职业经理人的标准》，《计划与市场》2004年第4期。
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