一、薪酬管理理论概述介绍
二、股份制企业的薪酬管理现状分析
三、我国股份制企业薪酬制度存在的问题
四、完善我国股份制企业薪酬管理问题的思路
五、股份制企业实践中薪酬制度分析
内 容 摘 要
薪酬管理理论概述介绍以能让现状分析，并对企业薪酬制度管理存在的问题分析，且股份制企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对股份制企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化股份制企业薪酬管理的策略，最后以实践股份制企业中的薪酬问题分析以及改革后的薪酬解决
股份制企业中的薪酬管理问题研究
一、薪酬管理理论概述介绍
薪酬管理，对于股份制企业来说是指针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，股份制企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、股份制企业的薪酬管理现状分析
1.薪酬结构过于简单
股份制企业大部分都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资; 技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻员工不利。在股份制企业的岗位技能工资制度下，员工是没有机会只是按照等级标准增资的，等级间的薪酬拉不开差距，这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。在股份制企业进行薪酬设计的过程中，股份制企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数股份制企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有股份制企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
2.股份制企业薪酬水平偏低
股份制企业特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成股份制企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成股份制企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是股份制企业人力资源的极大浪费。股份制企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分股份制企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中股份制企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意的确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.薪酬激励效果不显著
目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，股份制企业员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是股份制企业对其长期激励效果不够。股份制企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工的动力，影响对员工激励的效果。工资体系方案没有得到及时有效的调整是股份制企业薪酬管理的问题之一。股份制企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多股份制企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内股份制企业在这方面存在问题的具体表现是，有的股份制企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的股份制企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
三、我国股份制企业薪酬制度存在的问题
1.薪酬与绩效考核脱节
在股份制企业中“排资论辈”现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎股份制企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这其实体现的是一种股份制企业传统文化认识，是一种观念上的误区，人们往往片面的认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，这种现象在相当程度上这也可以算作是受中国传统文化的影响。这便是许多股份制企业缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其国外上市中企业的重要地方。现在，许多股份制企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司做出多少的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，股份制企业中管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
2.薪酬设计不科学
用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国股份制企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上浅析现代股份制企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究浅析现代股份制企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究。现有薪酬体系自2006年工改至今也未曾变化，仍然停留在7年前的工资水平上，导致体系越来越难适应目前物价上涨的总体经济形势。目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代股份制企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。但是我国股份制企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。例如股份制企业“排资论辈”现象尤为严重。这样，股份制企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。。
3.忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题
目前我国仍有许多股份制企业在企业建设上仍然不重视企业战略和企业文化的作用，也未及时开始重视，并大力度推动企业文化，但从根本上仍然有“自管门前雪”的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然“等、靠、要”，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前浅析现代股份制企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究文章浅析现代股份制企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究出自因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。
4.福利体系不完善
从前面的薪酬结构图可知，福利只是间接薪酬的一种，组织一般不直接以货币形式发放，但其可以转化为货币或用货币计量。现实情况是许多股份制企业，特别是股份制企业垄断特大型企业的职工福利相当高，很多存在分房、分车现象。国内中小型股份制企业薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多股份制企业都没有按照规定执行。在股份制企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多股份制企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对股份制企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些股份制企业相安无事，长此下去有些股份制企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的股份制企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是股份制企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。国内股份制企业在这方面普遍做的不好，有的股份制企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的股份制企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合所有员工的具体需求，并不是从激励的角度去设计福利项目，也就谈不上有完善的福利体系。
四、完善我国股份制企业薪酬管理问题的思路
1.建立健全全面的薪酬制度
现代管理心理学要求股份制企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强与员工的交流与沟通等来满足员工高层次的需求，这些方面也应该融入到薪酬体系中去。良好的奖励制度可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足。让股份制企业的员工从工作本身得到最大的满足，是股份制企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。这样，可以使股份制企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
2.薪酬管理公平化，员工激励长期化
坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是得要考虑激励的针对性。把钢要用在刀刃上。四是得加强沟通，再好的薪酬管理制度的成功实施还是要靠公司单位与员工之间的协商，以便达到双方利益的平衡。
股份制企业员工流失特别是高层次、高技术人才的流失给企业带来的无形损失是相当惊人的。有测算表明，替换员工的成本高达辞职者工资的150，而这个成本仪仅仅是计算了有形的物质成本，并没有计算潜在的无形成本，也没有包括股份制企业因为员工流失而产生的无法收回的”沉没成本”。国内有很多中小型的股份制企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习和进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍浅析现代股份制企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究范文。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加股份制企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失。这已经成为很多大股份制企业的共识。
3.遵循薪酬管理战略性导向
股份制企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。同时，股份制企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，例如产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是股份制企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。要根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，例如传统意义上分配要向生产一线倾斜，后来是向”急、难、险、重”倾斜，现在则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度调动不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性。
总结：企业薪酬管理， 作为人力资源管理的一个重要组成部分， 在我国曾一度被忽视。如今是人本管理的时代，股份制企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持股份制企业持续竞争力的有效工具。
股份制企业实践中薪酬制度分析
1、股份制企业实践中薪酬现状
为就薪酬制度的问题，以本人在股份制企业里实践中再次分析，我于2008年在昆山易昌泰电子股份有限公司从事人事管理工作，关于薪酬管理这一块，以不同岗位，不同职级，不同年资以定薪酬水平，员工新进工作岗位后并制定个人薪资档案，以便调薪，查档使用，制定：试用期、转正、年资、升职、调岗等薪资等级，以达到不同岗位、不同职级、不同年资的员工有效为企业更好的完成工作。当然以上只是薪酬结构中其中最基本的薪资，企业中也包含一些社会保险、公积金一些基本的福利，但是总的薪酬制度并不完善，从而也造成大部分员的离职、怠工等，没办法调动员工的工作积极性，从而工作效率并不是很高。工作时间里只有小部分产生绩效，故也产生薪酬的一个名词：绩效。根据公司的订单当月完成作考核评估， 成本支出和产生多少利润得出后，按员工的不同职级评定，绩效不是固定薪资，只是一种员工的激励方式，也是一种企业薪酬问题的解决方式，为调动员工的积极性起到一定的作用。
股份制企业改变后的薪酬解决
薪酬，对于股份制企业来说，是一种成本，对员工来说，是付出的劳动成果，一个股份制企业的组成，员工是根本，是股份制企业生存的基本条件，股份制企业对于薪酬以立根本之计考虑，立志改革以更好的留存员工，从职位，学历，工作经验，技术等为定薪基础，给予一年三次调薪机会，每年技术比赛，参加国家的一些技术工种培训，都是调薪的基础条件，为让员工为企业更好的产生效益，更好的激励员工以此调动积极性，另外工作完成后，按照企业考核给出的绩效奖金，故也产生薪酬的一个名词：绩效。根据公司的订单当月完成作考核评估， 成本支出和产生多少利润得出后，按员工的不同职级评定，绩效不是固定薪资，只是一种员工的激励方式，也是一种企业薪酬问题的解决方式，为调动员工的积极性起到一定的作用。
并增设奖金，做满三个月，加奖金一百，做满六个月，加奖金二百，做满九个月加奖金三百，做满一年，加奖金四百，并给予员工调薪年资，以此让员工更好的留存于企业， 培养一位有经验的员工要比新招一个新员工培训产生的效益更多之又多。对于特殊性岗位离职率较高的员工，再增设奖金，例无尘车间、模具车间等类型，每月增设补贴，吃住补贴都是解决薪酬问题办法，公司配备一些康乐设施，有台球室，图书室、乒乓球室、健身房一体的员工活动中心，此外公司每年还定期举办、员工集体旅游(每年一次，公司付费) ﹑电影欣赏﹑年终尾牙晚会﹑模范员工表扬﹑资深员工表扬﹑有功员工表扬等活动。在员工除了工常的工作之余后，身心各方面都得休息解放，也是对于员工的一个关怀，有些企业还增加了心里健康咨询室，这都是关怀员工的一种方式，也是间接性的薪酬解决。股份制企业在员工工作时间里，增加每天上午、下午中间休息十分钟，以缓解员工一天的紧张感。公司为员工提供各类型学习机会，激励员工积极提升各项专业及管理水平，并鼓励及帮助员工积极参加业余学习，以提高员工文化水平。现代股份制企业都有质量体系认证，环境体系认证等一些专业知识培训，以上也都是一些隐型的薪酬制度。
对于股份制企业来说，员工离职是每月制定的不可超过5%的比率，这也是隐型的一种变相的留存员工的办法，员工离职，一般也就几个原因“：薪资水平达不到理想状态，职位达不到理想状态”。为留存真正有能力的员工，股份制企业中高管以薪酬作为一种留存的方法，加薪或升职以便更好的留存员工。
参 考 文 献
文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0068-03 [作者简介] 蒋胜永，绍兴文理学院经济与管理学院助理研究员，研究方向为教育与经济管理学。(浙江 绍兴 312000)
文献标识码：A 文章编号：1006-1096(2008)04-0107-03
【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01―0172―03