目 录
一：课题的背景与意义
1. 课题的背景
2. 课题的意义
二：课题研究内容
1.薪酬管理的意义及目的
1.1.薪酬的基本概念
1.2.薪酬管理的意义
1.3.薪酬管理的主要内容
1.4.薪酬管理的目的
2.薪酬管理的概述
2.1.薪酬的含义
2.2.薪酬管理的主要形式
3.中小民营企业薪酬管理面临的问题
4.中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
5.中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
三：范文提纲
四：总结
五：参考文献
内 容 摘 要
薪酬管理是人力资源管理体系中一个很重要的组成部分,但同时它也是人力资源管理的难点之一,更是现代管理理论的一个重点。伴随着社会经济的快速发展和科学管理的进步,企业越来越重视薪酬管理理念,而科学合理的薪酬管理制度,对员工的工作积极性起到重要的激励作用,对企业人力资源管理的的有效发挥,甚至企业的整体绩效考核也会产生长远影响。为此,本文选择种中小企业薪酬管理作为研究对象,对于促进中小企业薪酬管理的完善有着重要的意义。
中小企业薪酬管理的问题与对策
一、课题的背景与意义
（一）课题的背景
我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足,制约着中小企业的发展。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量。而酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平，对中小企业的发展具有十分重要的意义。因此，必须采取有效的措施，加强中小企业薪酬管理，促进中小企业的发展。 长期以来,中国的中小企业薪酬管理体系与自身的发展不相匹配,人才危机时刻存在,如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。近年来,在社会市场经济化的发展中,中小企业逐渐显现出其固有的活力,迅速成为国内经济的一股强大力量.但是中小企业因为其自身的特点,比如资金相对薄弱、关注经营高于关注内部管理,导致公司出现人才流失率高,内部管理不顺畅的现象,这些现象反过来影响公司的经营业绩.因此,处理好薪酬问题,能够在很大程度上调动起员工的积极性.然而,在一些中小企业,依旧存在着一些薪酬问题.本来就针对薪酬问题作出的一些分析和提出的一点对策.随着市场经济的不断发展,我国中小型企业发生了巨大而迅速的变化,有关中小企业的薪酬问题的相关性研究越来越重要,在市场经济环境下,薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题,同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。随着中国加入WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。
本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
（二）课题的意义
中小企业薪酬管理工作进行的得当,不仅可以为企业保留住人才资源,同时激励员工的工作积极性,发掘出优秀员工的最大潜力,对提高企业的经济效益有很大的帮助.现在中小企业在薪酬管理上存在一些不足之处,严重影响员工对企业的敬业程度,这对中小企业来说是很大的损失,因此中小企业一定要做好薪酬管理工作. 美国哈佛大学教授威廉．詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％一30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％一80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
二、课题研究内容
（一）薪酬管理的意义及目的
1.薪酬的基本概念 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理的意义 21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的企业经营者面临着前所未有的人才争夺，如何构建本企业的竞争优势，拥有自己企业的核心竞争力呢？如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的佼佼者？怎样吸引人才，留住人才并激励人才？如何保持企业利润的合理积累和对员工的有效激励？这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题——薪酬管理。在人本管理时代，人力资源已经成为企业成败的关键因素，因此新时代的薪酬管理不再是简单的将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、 留住人才、构建企业核心能力、实现企业与员工共同发展的有效工具
3.薪酬管理的主要内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
4. 薪酬管理的目的 随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理的高度。因此，企业的薪酬体系的设计必须从企业的战略出发，服从和服务于企业的发展战略要求。可以这样说，企业如果仅仅依靠好的薪酬设计，不一定能过获得在人力资源管理方面上的竞争优势，因为薪酬不是唯一激励工具和方法；但是，如果企业没有好的薪酬体系，就不可能激发员工的积极性和主动性，因而使企业难以获取在人力资源管理方面的竞争优势。无论企业处在什么发展阶段，薪酬管理始终是员工管理 的核心环节之一。
（二）、薪酬管理的概述
1. 薪酬的含义
薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福 利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬［3］ 。 薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作 是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。
2.薪酬管理的主要形式
货币形式：工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有两种：一种是绩效工资。 根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是一种加薪手段。另一种是奖金或奖励。奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。 奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。
（三）中小民营企业薪酬管理面临的问题
从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2011年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家①，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：1.对薪酬认知不足；2.薪酬制度不健全；3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 ；4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一；5.绩效考核体系不够合理，激励手段较差。
（四）中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。随着经济的发展,人才竞争成为企业之间的真正竞争, 完善的薪酬体制是吸引、激励、留住人才的一个重要手段。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年,富不过三代”的现象。 在中小民营企业中，薪酬管理产生的原因主要包括以下几方面：1.家族式企业缺乏现代化管理制度；2.没有建立一套完整的项目薪酬分配体系；3.绩效考核的缺失。
（五）中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
改革开放至今，我国民营经济获得了空前发展和壮大，民营经济已成为国民经济的重要组成部分，中小民营企业为国民经济的发展做出了重要的贡献。中小民营企业虽然已经获得了长足的发展，但是在很多方面还有待于进一步完善，例如在薪酬管理上还存在很多的问题。在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分，并把薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况，提出以下解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。 对策主要包括以下几方面：1.建立合理的薪酬管理制度；2.实施分类分级的薪酬管理 ；3.增加薪酬的透明度；4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点；5.加强执行程序公平性原则。
三、范文提纲
（一）绪论 1.课题研究的目的与意义 2.国内外研究现状
（二）薪酬管理的基本理论 1.薪酬管理的基本概念 2.薪酬管理的主要内容
（三）中小民营企业薪酬管理面临的问题
1.对薪酬认知不足
2.薪酬制度不健全
3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一
5.绩效考核体系不够合理，激励手段较差
（四）中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
1.家族式企业缺乏现代化管理制度
2.没有建立一套完整的项目薪酬分配体系
3.绩效考核的缺失
（五）中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
1.建立合理的薪酬管理制度
2.实施分类分级的薪酬管理
3.增加薪酬的透明度
4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点
5.加强执行程序公平性原则
四：总结
五：参考文献
参 考 文 献
《科技展望》，《东方企业文化》，《魅力中国》