目 录
一、摘 要………………………………………………………………………………………3
二、合理开发与利用高校离退休人力资源的现实依据………………………………………3
(一)必要性分析……………………………………………………………………………4
(二)可行性分析……………………………………………………………………………6
三、“退而不休"现象的实证分析………………………………………………………7
四、高校离退休人力资源开发与利用的阻滞因素分析………………………………………8
(一)法律和政策不健全，执行机制滞后…………………………………………………8
(二)重服务管理，轻开发与利用…………………………………………………………8
(三)缺乏平台和有效的信息渠道…………………………………………………………9
(四)传统观念制约，社会存在认识误区…………………………………………………9
五、促进高校离退休人力资源合理开发与利用的基本对策…………………………………9
(一)完善相关的法律规章和制度…………………………………………………………9
(二)营造良好社会舆论环境………………………………………………………………10
(三)群策群力，拓宽“退而不休”途径…………………………………………………11
六、结 论………………………………………………………………………………………13
内 容 摘 要
从“退而不休”的渠道与方式来看，主要有返聘教学与医疗、咨询与督导、技术服务与公益活动、著书立说与教书育人等。再次，从社会效应、组织与沟通等层面，说明了阻滞高校离退休人力资源开发与利用的主要因素。一是开发与利用的有限性，二是社会缺乏有组织的开发，三是缺少平台和有效的信息渠道，四是社会共识尚未形成等阻滞因素。最后，范文提出了促进高校离退休人力资源合理开发与利用的若干对策与建议：第一，完善高校离退休人力资源开发的相关规章制度，建立促进高校离退休人力资源“退而不休”有效的运作机制；第二，创造良好的社会舆论环境，纠正对高校离退休人力资源再就业的误区，形成高度重视高校离退休人力资源合理利用与开发共识；第三，发挥政府导向作用，夯实“退而不休”的社会基础与产业基础。第四，群策群力，建立高校离退休人力资源信息库和人才市场，积极搭建“退而不休”平台，完善“老有所为”的服务工作。
关键词：高校离退休人力资源 开发 利用 退而不休
“退而不休”现象剖析
在当今社会老龄化不断加速的背景下，高校离退休人员作为知识、经验和技能等相对丰富的高智力人力资源是社会宝贵的财富，对其合理开发和利用对于我国促进经济社会发展，实现“老有所为”和“老有所乐”，缓解老龄化压力、弥合人才年龄断层，调节人才结构失衡，促进社会主义和谐社会建设具有积极意义。
合理开发与利用高校离退休人力资源的现实依据
（一）、必要性
1．减轻社会经济负担，缓解老龄化压力
按照联合国标准，中国于1999年已进入老龄化社会，2004年底65岁以上人口占总人口比例为7．6％。根据民政部公布的数据显示，截至2012年底，我国60岁及以上老年人口已达1．94亿，占总人口的14。3％，2020年突破2．43亿，2025年将达到3亿，到2040年我国将达到人口老龄化的高峰期，届时我国每4个人中就有1个老年人。
我国人力资源虽然比较丰富，但人才资源短缺，结构不合理，更为严峻的是，高层次人才稀缺，占比仅有5．5％，高级人才外流严重，专技人才结构性失衡现象明显。与此同时，我国人口平均预期寿命由1990年的69．94岁到2010年的74．83岁，20年间提高了近5岁。预计到2050年，中国人口平均期望寿命男性为78．5岁，女性为82．9岁。按我国现行退休制度规定女性55岁退休，男性60岁退休计算，届时人生1／4的时间处于赋闲状态。这将造成劳动供给下降，抚养比增高，社会养老经费增加，劳动参与率降低等情况，进而对劳动人口形成严重负担，给社会经济发展带来严重影响。
世界老龄问题大会提出，“全世界要认识到寿命延长是一项生理上的成就和一种进步的象征，并认识到老年人是社会的财富而非负担，因为他们可以以其积累的丰富知识和经验做出价值无比的贡献。”高校离退休人员中拥有大批身体健康、专业成熟、经验丰富的低龄老人。若能对这部分离退休人力资源进行合理的开发和利用，意味着单位时间内劳动者数量的增加和质量的提高，并且伴随预期寿命的不断增加、健康水平的不断提高，使得该部分人获得更长的劳动周期，继而提升全社会的劳动效益，优化劳动力和产业的结构，实现可持续发展。此外，庞大的养老金支出对我国政府财政支出形成了巨大的压力。通过高校离退休人力资源的合理开发和利用，有利于扩大国内的整体消费市场，增加社会财富的创造，缓解教育劳动资源老龄化问题，减轻国家和社会因老龄化带来的负担，减轻人才供需矛盾。为此，我们急需对高校离退休人力资源进行合理的开发和利用。
补充教育资源短缺，提升高等教育质量
我国高校从1999年开始大规模扩招以来，高校在校生逐年大幅度增长。与学生人数激增相比，高校教师队伍因编制、专业人才缺乏等原因，并未呈现与之匹配的增长，教育资源紧张现象凸显。
可见，教育资源中作为首要资源的师资队伍，在经历高等教育大众化的进程中出现了总量不足、结构失衡、质量下降等一系列问题，严重制约我国高等教育更好更快的发展。高校师资队伍在数量和质量上都难以满足学生数量快速增长的需要。一方面，学生人数的高增长率和教师人数的低增长率使得生师比一直居高不下；另一方面，高校面临着“人难进”、“才难留”的双重压力，而每年高校离退休的高职称、高资历、高水平人才数量却在逐年增加，造成目前高校教师的平均年龄未到四十岁，经验、能力、技能等都略显不足。
高校离退休群体是高智力人才的聚集群，他们从事教育工作几十年，知识积累深厚，学识渊博，具有丰富的教学经验和专业知识，有较高的学术地位和影响力，不乏各领域的专家和学科带头人。他们所具有的专业技能、经验以及认真负责的敬业精神并不会随着年龄增大而消失。人才有层次之别，却无年龄之分。他们所具有的专业知识和工作能力，特别是在一些专业领域仍是社会所十分需要的。对他们的开发和利用勿需太多投入，却能有高增值和高回报，不仅是补充教育资源短缺的有效途径，而且是提升高等教育质量，实现人力资源强国目标，促进科教兴国战略实施的需要。
3．弥补年龄断层，调整结构性失衡
目前，我国高校高层次入力资源在年龄上呈现出“两头大中间小”的分布特征，梯队建设和新老交替出现断层现象。近年来，五六十年代的大学生因年龄原因，陆续进入退休队伍，形成了一股密集的“退休潮”。这批“老知识分子”可谓是我国新中国成立以来的中坚力量，随着他们逐渐退出历史舞台，许多高校老中青梯队建设缓慢，陷入了高级人力资源青黄不接的尴尬境地。因此，合理开发和利用高校离退休人力资源，对于弥补人力资源年龄断层，形成老中青优势互补、顺利衔接，对于缓解地区发展差距带来的人力资源分布不均，对于政进企退形成的人力资源结构性失衡都有积极的意义。
4．实现“老有所为"和“老有所乐”的途径
随着我国各项社会保障制度的不断完善和落实，我国高校退休人员大多实现了“老有所养"和“老有所医”，依据马斯洛的需求层次理论，他们在实现了生理需求和安全需求后，对社交、尊重和自我实现的需求显得尤为强烈。一方面，高校离退休人员离退休后，由于社会角色转变导致他们社会参与变少，归属感亦随之降低；另一方面离退休后，他们的工作压力骤减甚至直接到无，空闲时间大量增加，让他们觉得突然间变得无所事事，从而产生诸多负面的心里情绪。例如，退休前后生活骤变导致心理产生强烈落差；退休后因不能继续为社会创造财富却需要子女照顾而深感自卑；退休后不能及时调整心态，出现自我怀疑，丧失生活信心；生活圈子缩小，生活内容单调，出现焦虑症状，甚至诱发疾病等问题。消极心理加上失去工作目标和方向，使他们更易患病和衰老。此外，现代社会工作节奏、生活节奏越来越快，人才流动的幅度和跨度越来越大，很多家庭的子女在生活、经济和思想上都越来越独立，致使老年人的父母角色变得越来越模糊，空巢、独居和“生存孤岛”等情况越来越多，使其对高层次需求变得更为迫切。由此可见，对高校离退休人员中的人力资源进行合理的开发和利用就变得尤为重要。让他们“再就业”或者参与社会活动可使他们重新获得职业角色，建立社会联系，重新获得生存的价值，真正实现“老有所为”和“老有所乐”。在老龄化社会中，只有让多数老年人处于生理、心理和社会功能的健康状态，注重提高他们的生命质量，缩短生命带病期，使其健康的存活到生命终点，才是应对人口老龄化的健康发展的战略。积极开发高校离退休人力资源可以帮助他们脱离消极生活方式，形成健康心理，促进身体健康。对高校离退休人力资源的开发，不仅是积极实现他们老有所为、老有所乐的有效途径，更能为促进家庭和睦、高校和社会和谐稳定起到“减震器”的作用，利于创造和谐安定的社会环境。
（二）、可行性
1．国家法律和政策给予鼓励和支持
国家为老年人参与社会发展创造条件。根据社会需要和可能，鼓励老年人在自愿和量力的情况下，从事下列活动：对青少年和儿童进行社会主义、爱国主义、集体主义和艰苦奋斗等优良传统教育；传授文化和科技知识；提供咨询服务；依法参与科技开发和应用；依法从事经营和生产活动；参加志愿服务、兴办社会公益事业；参与维护社会治安、协助调解民间纠纷；参加其他社会活动。
2、发展方式转变为“退而不休”创造了良好条件
目前，我国的经济发展结构已逐渐由劳动密集型的手工业和重工业转向知识型、创新型、服务型产业，生产力和生产方式发生了巨大变化，自动化水平的提高使体力劳动逐步转向脑力劳动。这种经济发展方式的转变，为离退休人力资源的开发和利用创造了良好的环境。高校离退休人力资源又是离退休人力资源中具有智力优势的一个群体，这种优势可以弥补其在年龄上的弱势，让那些身体健康又有能力的老年人发挥作用的同时，不仅可以使他们继续发挥余热“退而不休”，也弥补了我国经济建设发展中高级人才的不足，使其成为我国经济发展的重要推动力量。
高校离退休人力资源丰富，数量和质量上优势显著
多年来，我国退休政策中，对退休年龄的限定并未发生改变。这就意味着，一方面，越来越多的低龄离退休人力资源加入到老年人力资源中；另一方面，由于生活质量的提高和医疗水平的提升，越来越多的中高龄离退休人力资源依然充满活力，这为高校退休人力资源开发提供了可行性。
二、“退而不休"现象的实证分析
1、高校离退休人员退休后，还有二三十年的生命历程。在这么长的一段时间内，不管是满足社会需要，满足他们高层次需求，还是实现其“老有所乐”、“老有所学”、“老有所乐”，促进社会和谐稳定都是不容忽视的。我国高校离退休人力资源的合理开发和利用还大有空间，但是在实践过程中，也存在着诸多问题和制约因素。为此，有必要对影响高校离退休人力资源合理开发和利用的因素加以深入调查和分析，梳理思路、研究对策，为相关政策的制定和行动的实施提供依据。笔者通过专业文献检索发现，在人力资源研究方面，国内学者们主要集中在企业人力资源开发的研究，以劳动力人口的人力资源开发研究为主。通过对高校离退休、老年知识分子、离退休教师、离退休知识分子等关键字的检索，笔者发现国内学者对高校离退休群体的研究主要集中在生活质量、医疗疾病、身心健康、发挥余热、老年文体、管理服务等方面，大多为理论分析，实
证分析研究很少。
2、参与“社会公益活动"的离退休人员占“退而不休”人员的9．9％。他们退休后，积极参与到街道、社区或其他公益性团体及组织，继续发挥作用。如，当义务治安员，协助街道或社区做好治安巡逻、矛盾调解以及社区维稳等方面的工作；当义务卫生督导员，参与社区卫生监督，开展健康教育、精神卫生教育，监督非法行医、不文明生活等工作；当义务政策法规宣传员，为大家宣传普及国家政策、法律法规；当义务交通协管员与公共文明引导员规劝行人和机动车遵守交通规则；参与其他社会公益活动，做老年志愿者，为社区救助和科普活动做贡献。
三、高校离退休人力资源开发与利用的阻滞因素分析
(一)法律和政策不健全，执行机制滞后
我国从1978年至今，经过三十多年的改革发展，人们生活水平得到了大幅改善，医疗健康水平得到了长足发展，人口预期寿命有了明显的提高。如果还按照70年代的制度强制性的实行“一刀切”，显然不合理。特别是对于高校的人力资源来说，大部分具有高智力型，属于高学历、高层次人才，这部分人往往经过了二十几年甚至三四十年的教育历程，如果按照生理年龄进行强制执行退休，那他们的实际工作年限反而大大低于体力劳动者，这对国家的发展和积极应对老龄化社会是一种极大的损失。
我国虽然早在1996年就颁布了《中华人民共和国老年人权益保障法》，并且在2012年重新作了修订，但是该法在老年人就业方面只有“老年人才参加劳动的合法收益受法律保护”这一条原则性规定，既没有对开发和利用老年人资源方式、途径等加以细化，也无详细的保护内容，操作性不强，老年人合法权益不容易得到较好的保护。虽然国家各部委曾陆续下发过发挥离退休人员作用的意见和通知，但是基本上还是停留在宏观层面，具体执行层面很少涉及，没有发挥作用和“退而不休”的操作细则。
(二)重服务管理，轻开发与利用
从高校来看，对高校离退休人员管理和服务侧重的多，对离退休人力资源开发和利用侧重的少。对高校离退休人力的合理利用和开发还属于散发状态，尚未有总体规划性布局和实施，缺乏高校离退休人力资源开发和利用的相关制度。离退休人力资源的开发没有纳入高校人才管理体系当中，缺乏健全的离退休人力资源聘用、薪酬、考核、评估、奖惩等制度，缺乏执行落实。
(三)缺乏平台和有效的信息渠道
“退而不休”与其年龄、身体状况、个人意愿、职级职称、专业知识、工作经验、年薪收入、家庭状况等均息息相关，不同人对“退而不休”的需求和意愿均不同。研究对象中“退而不休”主要是回原单位继续从事教学、科研、临床
医疗等方面工作，参与社会服务和社会公益、老年文体活动等相对较少。
(四)传统观念制约，社会存在认识误区
尽管从政府到企事业单位都提倡要“老有所为”，发挥离退休人员的作用，但社会上更多的是把老年人视作被关怀、被照顾的对象，关注度普遍集中在健康和生活方面，并未对老年人群的能动性、积极性和创造性进行深入挖掘，“退休了就应该在家好好享福”的传统观念在社会上还是一种主流观点，人们并未充分认识到离退休人力资源开发和利用的重要性和紧迫性。与此同时，社会上也存在着对离退休人力资源开发和利用的认识误区，主要集中在：一些人认为离退休后，人的精力衰退，健康水平必然下降，其智力、潜能逐步丧失，已经不适合激烈的竞争环境，退休就该从工作岗位中完全退出，“钓钓鱼、打打牌、带带孙子，享享天伦”。这种观点将离退休人员看成是一个体弱多病、老态龙钟、行动迟缓、思想僵化的群体，持有的是一种消极养老的观念，认为老年人不再是社会的财富，而是社会的包袱，缺乏对离退休人员进行深入的、多维度的分析，误判了离退休人员所具有的能力和优势。一些人则认为，现在的就业市场竞争很激烈，很多中青年劳动力甚至是大学生都待岗，如果再引入老年人，则会进一步加剧适龄劳动力的就业率。这种观点存在片面性，混淆了人力资源和劳动力资源、老年人才与老年人的区别。
四、促进高校离退休人力资源合理开发与利用的基本对策
(一)完善相关的法律规章和制度
1．保障“退而不休"者的合法权益
严格执行和落实现有法律法规，依法保护高校离退休群体继续参与社会劳动、发挥余热、享受劳动报酬和表彰奖励等权利，赋予他们参与社会的权益。从目前国内的老年人相关法律法规的执行情况看，高校对离退休人员的生活保障还是落实的比较好，但是对其社会的需求，尤其是自我实现的需求显得比较薄弱。法律的执行首先要从高校本身开始，然后带动整个教育界对老年教育人力资源的重视，进而形成整个社会的普遍认识。根据高校离退休人力资源的实际，制定出相应的适合本校校情的具体实施细则。让本校有参与社会活动愿望的离退休人员可以免除由于社会上的种种偏见给他们带来的种种顾虑，不必消极养老，回避参与社会。使他们可以依照国家政策大胆自信的去参与社会活动，到真正需要发挥自己作为专业技术人员的潜能和优势的岗位上去，去创造更多的社会价值。当然，首先应为本校做出力所能及的贡献，进而为社会做出更多贡献。
2．建立和完善相关法律体系
高校离退休人力资源实现二次开发政策性较强，现行的法律法规和相关制度虽然有了基础性的规定，但是还存在诸多的不足，特别是不少法律法规都是二三十年前所出台的，面对如今的老龄化大背景己变得越来越不适宜，亟待修订和完善。建立和完善离退休人力资源开发的组织、管理和激励机制，制订规范的聘用制度，明确高校离退休人力资源返聘政策，实现“权责利”的统一。
(二)营造良好社会舆论环境
高校离退休人力资源是我国人力资源的重要组成部分。国家需要宣传离退休人力资源所具有的特殊优势，社会需要理性的了解当前人力资源特别是医疗、教育等方面人力资源短缺的现实，为开发和利用高校离退休人力资源营造良好的社会舆论环境。在改革和发展中，将高校离退休人力资源作为一部分纳入到整体规划中，逐步形成国家、社会、高校“齐抓共管”的开发机制。
1．纠正对“退而不休”存在的认识误区
高校人力资源开发过程中社会因素的影响很大。在开发和利用高校人力资源过程中，应当破除社会上固有和传统对老年人的错误认识。通过电视、报刊杂志等传统媒体和网络、即时通讯等新媒体来宣传高校离退休人员“退而不休”发挥作用的成功案例和取得的效果，以纠正社会对离退休人力资源的存在的认识误区，特别是存在的“老年无用论”，“退休就是完全休息”，“老年人再就业就是抢年轻人饭碗”，认为老年人就是体弱多病、思想落后、与社会脱节的偏见。从高校离退休人员本身而言，他们受“前喻文化”的影响，有被尊重和学习的远景，加之退休后心态的变化，对工作格外珍惜，责任感也很强。高校和上级部门可以通过树立典型、经验交流、宣传推广等方式来正面宣传，使社会对“退而不休”形成正确的认识，从而为高校离退休人力资源的开发营造一个良好的舆论环境。
2．形成高校离退休人力资源的共识
从国家到地方，从政府到高校，目前还未形成高校离退休人力资源的共识。高校对离退休人员大多还停留在管理和服务上，并没有从人力资源的高度来看待这一群体，更没有对其进行开发和利用的深层研究。对他们的管理要积极转变理念，由原先人事管理转向人力资源管理，将离退休人力资源纳入到整个学校的人才管理体系中，按照分类开发，按需聘用的原则，让高校离退休人才参与到学校的教学、科研、人才培养等环节中，使其起到“造血干细胞”的功能，为培养中青年教师、学科骨干和“传帮带”做出贡献。
(三)、群策群力，拓宽“退而不休”途径
1、完善高校离退休人力资源信息库，建立老年人力资源市场
目前，高校离退休人员的信息库主要还是基础数据，缺乏对离退休人员健康状况、兴趣特长、发挥作用意愿等方面信息的采集，更没有深入的对其中的离退休人力资源进行挖掘分析。高校应加快离退休人力资源数据库的建立，创造双向选择的良好条件。
2．构建“退而不休”平台，实现“老有所为”
目前高校离退休人员中参与“退而不休”的人中有70．2％是通过单位及学校获取相关信息的，高校仍然是离退休教师获取“退而不休”信息的主要渠道。为此，高校应在原有离退休工作领导小组的基础上进一步细化，成立高校离退休入力资源工作领导小组，具体负责离退休人力资源的开发和利用。
各高校可根据专业特色和离退休人力资源特点，积极探索“退而不休”的平台构建。探索出一条符合学校实际，充分发挥老干部、老专家作用，增加离退休人员经济收入，同时造福社会、服务大众之路，从而实现“退而不休”者、高校、社会和全体离退休人员共赢的局面。
教学督导平台。教学督导工作，实质上是离退休老教师关心、帮助青年教师提高教书育人本领的工作。
医疗门诊平台。
老年之家平台。“自静其心延寿命，无求于物长精神”。对老同志的晚年精神文化需求产生重视，着力为离退休人员打造一个环境温馨、功能健全的“老年之家”。在原有钓鱼、文艺、交谊舞、书法、桥牌活动小组的基础上，重点开设了老年摄影兴趣班和电脑兴趣班，聘请专业老师讲授知识。
关心下一代平台。重视和发挥老同志的政治、思想、经验优势，组织老同志在学校关心下一代工作中发挥积极作用。
结 论
通过分析，发现了高校离退休人力资源的特点，影响他们实现“退而不休”的阻滞因素，并对高校离退休入力资源的合理开发和利用提出了若干对策与建议。这些对策与建议具有一定的针对性和可操作性，有一定的指导意义。由于时间仓促、能力有限，只针对高校离退休人力资源进行了初步研究，并未从用人单位的角度加以调查研究，尚有不少缺憾之处。之后将会继续关注这一课题，使其不断完善。