一、企业薪酬概述
（一）、企业薪酬概述和研究
二、中小企业薪酬管理的现状
（一）中小企业的薪酬管理不健全
1.公司体系不全
2.管理系统不完善
（二）中小企业薪酬结构不合理
1. 没有科学的绩效考核机制
2. 薪酬管理的透明度难以保证
3. 薪酬管理的公平性难以保证
（三）薪酬管理方法缺乏创新
1. 薪酬待遇结构较为单一、不够合理、科学、高效
（四）薪酬管理中的激励机制效果不佳
1. 因为公平感会影响员工对自己的薪酬满意度
（五）中小企业的薪酬管理制度不利于企业长久发展
三、 中小企业薪酬管理存在问题的原因
（一） 管理层对薪酬管理不够重视
（二）没有建立合理的薪酬管理体系
（三）中小企业对薪酬管理缺乏经验和技术
（四） 中小企业的薪酬管理缺乏公平性
（五） 薪酬管理没有与企业的发展相结合
四、 提高中小企业薪酬管理效率的对策
（一）中小企业需更加注重薪酬管理
（二）建立健全的薪酬管理制度
（三）对管理人员进行薪酬管理方面的培训
（四）建立公平、合理的考核以及激励机制
①对岗位进行分析 ②合理地对公司做出评价
（五）将薪酬管理与企业的发展战略相结合
①实现员工和企业双方的共赢
②通过工资福利把员工的职业发展规划和企业发展战略相结合
中小企业薪酬管理管理问题研究
【摘要】：
自二十世纪80年代以来，我国的市场经济迅速发展，各类企业迅速发展起来，其中数量增长最多的是中小企业。目前，中小企业为我国经济社会做出的贡献越来越多。但是我国中小企业的薪酬管理制度十分混乱、缺乏管理性和科学性。笔者针对我国中小企业薪酬管理制度存在的问题进行简要地分析，并提出一些合理性的建议。
【关键词】：中小企业；薪酬管理；激励
【正文】：
就目前我国中小企业来看，大部分企业内部的薪酬管理制度比较混乱、管理方法过于死板和老套，缺乏科学的管理理念。中小企业中，人情管理大于制度管理，薪酬的发放没有照顾到员工的需求，引起员工的不满，导致企业优秀人才流失。而为了雇佣更多的劳动力，中小企业往往会选择减少员工薪酬，来达到雇佣更多劳动力的目的，这样一来，又会造成人员的流失，如此便陷入恶性循环的境地，十分不利于企业的发展进步。
一、企业薪酬概述
企业薪酬也就是企业内的工资待遇，包括基础薪酬和外部薪酬。基本薪酬是企业给付给员工一种比较稳定的经济报酬，这一部分是薪酬最重要的组成部分。基础薪酬的变动主要取决于社会总体生活费用的变化、同行业其他企业的薪酬变化、员工的表现、市场竞争等因素。外部薪酬是企业因为法律规定、员工的优异表现、企业额外的营业收入等因素，而另外发给员工的报酬。因为根据法律和习惯，薪酬一般有年薪制或者月薪制。也有一些特殊的行业，因为行业的特性而选择时薪制或者其他的工资发放方式。
薪酬是员工考虑就业企业的重要因素。一个企业是否能够给予员工满足自己需要的薪酬，将决定员工是否要继续留在一个企业。1一般来说，企业通常会用合理的薪酬待遇来吸引优秀的人才。但是，对于中小企业来说，其成立时间短、缺乏专业的管理人才，所以其薪酬制度一般不如大型企业完善。下面笔者将对中小企业的薪酬管理情况进行展开分析。
二、中小企业薪酬管理的现状
（一）中小企业的薪酬管理不健全
薪酬管理制度的不合理，导致员工工作积极性不高。薪酬管理制度不健全的主要依据2是：①没有科学的绩效考核机制，难以给付给员工与所付出劳动力相对应的报酬；②薪酬管理的透明度难以保证，科锐国际公布的《2015年企业薪酬调研报告》中的数据表明，有超过70%的中小企业，工资给付的金额采取保密机制；③薪酬管理的公平性难以保证，管理层的绩效考核方式一般只是走过场，没有给员工一个公平展示自己能力的机会和平台。
（二）中小企业薪酬结构不合理
薪酬管理不止包括基本薪酬管理，还包括岗位薪酬、绩效薪酬、工龄薪酬、员工福利、奖金等的管理。中小企业没有意识到其他方面的薪酬对员工的重要性，而
只关注员工的基本薪酬。中小企业在薪酬管理制度上，薪酬待遇结构较为单一够合理、科学、高效。中小企业的工资结构一般只有基本薪酬而缺乏福利和奖金，忽视其他外部薪酬对企业员工的影响。
薪酬比重制定不合理，固定薪酬的比重过大，外部薪酬的增长空间小而且比重少。工资结构的不合理，造成员工缺乏工作动力。而且过于固定的工资会让员工对工作消极应对，不积极完成工作任务，导致工作效率下降，不利于提高企业活力。
（三）薪酬管理方法缺乏创新
大多数的中小企业发展规模不大，管理部门的薪酬管理方法没有随着时代的变化而改变，一昧地使用传统的薪酬制度。中小企业这些传统、固定的薪酬方式不能让企业顺应时代的发展。
21世纪初，我国很多大型企业都对其企业的薪酬管理制度进行了相应的改革，比如增加能力薪酬或者其他单项奖励等。根据我国的《2015年薪酬管理调研报告》显示，多达40%的企业增加了至少1项的单项奖励；在这些企业中，35%的企业新增了三项以上的单项奖励，这些体现了工资即时奖励的实用性。4但是我国的中小企业这一时期的规模比大型企业的规模小得多，在薪酬管理上并没有采用大型企业的管理模式，所以这些中小企业的薪酬管理方式还是比较传统。而且在中小企业中，一开始的薪酬管理制度制定出来，就会一直沿用下去，一般很少会对这一制度进行改革或者创新。
（四）薪酬管理中的激励机制效果不佳
在中小企业的薪酬管理中，固定工资的比例过大，而额外的一些工资如津贴、奖金、提成等比重较小，导致了企业内部的激励机制效果不如人意。激励机制是中小企业薪酬制度中比较突出的问题。一般而言，中小企业留不住人才的一个重要原因就是企业内部的激励机制不够吸引员工。员工感觉工资没有上升的空间，而企业也没有给自己提供一个可以发展的平台，看不到以后的出路，所以中小企业的人员流动性比较大。因为激励机制的不完善，员工积极性不高，优秀员工不愿意再继续工作，导致企业内部员工素质比较低下、工作能力不够强，制约了中小企业更进一步的发展。
（五）中小企业的薪酬管理制度不利于企业长久发展
企业的规模由小到大、管理机制由不成熟到成熟、制度由不健全到完善，企业一步步这样走来，其相应的制度也应当随之变化。中小企业在发展的过程中，应当有自己的发展战略和发展目标。而薪酬问题的日渐落后，严重地限制了中小企业的发展进步。
中小企业发展初期，管理层的管理方式还没来得及从小企业的管理方式中蜕化，所以在企业的发展前期，还是沿用原来的薪酬管理方式，尽管这样的薪酬制度已经不适合中小企业的发展。因此，中小企业要想进一步发展，必须要改进企业的薪酬管理方式。
三、中小企业薪酬管理存在问题的原因
（一）管理层对薪酬管理不够重视
我国的中小企业发展历史比较短、规模也比较小，企业内的薪酬管理不够健全。5中小企业人力资源部门的人并没有意识到企业内薪酬管理的重要性。根据中国社会科学院的调查，我国高于60%的中小企业都是家族企业，企业内部一般是关系管理而不是制度管理，这些企业的管理层大多为家族成员，其专业性远远不如
职业的人力资源管理人员。这些家族性的管理层，其管理理念往往会跟不上时代，没有长远的发展目光，只想为企业谋取短期的利益。这就有可能导致管理层尽力压榨企业内部员工，给付员工不合理的工资，克扣奖金等。
管理层缺乏现代薪酬管理意识，没有认识到薪酬投入不仅是一项支出，也可以转变为一项隐形的收入。制定良好的薪酬制度能够激励员工的积极性，能够让员工发自内心地热爱企业，从而激发员工的创造性和生产活力，提高企业的工作效率，为企业带来更多的收益。
（二）没有建立合理的薪酬管理体系
企业都是由小到大慢慢发展起来的，中小企业刚从小企业转型过来，习惯了小企业老板直接负责全部员工的管理方法，缺乏专门的管理部门，或者即使有管理部门，也不够健全，所以其相应的薪酬管理体系也没有重新建立起来。6但是企业在发展的过程中，原本固化的薪酬体系必须进行改革，才能促进企业往专业化和智能化的方向发展。
但是由于中小企业的规模不大、资金不够充足、其抗压能力也比较小，导致了企业不敢大刀阔斧地对其薪酬体系进行改革。不过更多的企业比较安于现状，不愿意进一步发展，害怕失败，没有久远的发展战略和规划，所以企业一直固步不前。
（三）中小企业对薪酬管理缺乏经验和技术
中小企业刚由小企业转型而来，管理上不是依靠管理者一人就是依靠家族中几个人而对企业进行管理，所以相对大企业而言会比较缺乏相应的制度管理经验。在中小企业的成立初期，其内部的管理部门雏形也才刚刚建成，现代管理的经验和技术会有不足。7一般而言，由于企业规模比较小，比较有经验的管理人员也不会选择在这些企业就业，而这些中小企业也很少会花费大量的资金投入到刚刚建立的管理部门中，这就导致中小企业的管理部门的人才不足，就算有相应的管理人员，也只是一些比较生涩、缺乏管理经验的应届管理文档生。
管理时间短、企业不愿意在管理部门投入大量资金、管理人才经验不足，这三个原因导致了中小企业的薪酬管理还是处于比较不成熟的阶段。
（四）中小企业的薪酬管理缺乏公平性
公平对于企业而言是非常重要的，因为公平感会影响员工对自己的薪酬满意度。一旦员工发现自己的薪酬得到不公平的对待，就会削弱他们的工作积极性。在薪酬制度中,薪酬与绩效挂钩相当的重要,这已经被视为一条基本准则。目前,虽然一部分中小企业已经采用这样的薪酬分配方式,但通常忽略了一个非常关键的问题,很多企业的绩效评估标准及方法还不够科学,不够完善。8很多中小企业因为缺乏管理经验，在绩效考核方面存在着不公平和主观判断的问题。
企业内绩效评估的内容、标准和方法都没能做到公开、透明,绩效考核标准更是杂乱无章。这就导致中小企业的薪酬分配与考核结果的联系不大，不能达到激发员工积极性的目的。企业内的高层无法依据员工的工作表现和能力来给付他们的工资,这让管理层在制定薪酬方案时,没有章法,加入了过多的主观因素,最终导致了员工对企业的不满情绪增多,从而失去了薪酬的激励效果。
（五）薪酬管理没有与企业的发展相结合
中小企业的薪酬管理必须适应企业的发展规划，与企业的发展目标相顺应，这决定了一个企业能否走得更远。一些中小企业的管理者只顾着眼前的利益，而没有将企业的薪酬管理机制与企业的战略结合起来。这些管理者不着眼于长远的
利益去设置薪酬制度，最终导致了薪酬制度的不合理，与公司战略和目标背道而驰。
四、提高中小企业薪酬管理效率的对策
（一）中小企业需更加注重薪酬管理
中小企业中负责薪酬管理的管理者必须摒弃以往落后于时代的薪酬管理意识，学习现代化的薪酬管理方法。管理者必须意识到薪酬对员工和企业的重要性，认识到薪酬不只是一项企业支出，也可以变为一种潜在的收益，正确意识到薪酬与企业发展的关系。
薪酬管理者可以多去学习现代薪酬管理方法，更新自己的管理理念，树立公平、公正、合理、高效的薪酬管理意识。可以将薪酬管理的原则和理念加入到企业的软文化中去，时刻提醒企业内薪酬的重要性。9
（二）建立健全的薪酬管理制度
中小企业的薪酬可以根据市场的价格结合企业自身的情况，制定合理的、正常水平的基本薪酬。薪酬的合理设计能够让员工更用心地为企业卖力，还可以增加企业内部各部门的合作能力，让全体员工能够团结起来。合理的设置薪酬管理制度能够让员工在工作的过程中不抱怨公司的管理层，让员工和公司高层的关系能够较为融洽。制定公平的、科学、确切的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。
薪酬待遇的管理是关于工资的成要素及奖金、津贴其他要素所占比率的管理。薪酬结构应随行业、企业和岗位特征的不同而有变化，通过薪酬要素质和比率的选择，将组合出不同的薪酬结构。中小企业应该根据自己企业的经营性质来制定符合自己公司发展的薪酬结构。中小企业在设计合理的薪酬结构时需注重下面三个方面：①公司所设计的薪酬结构要与薪酬管理战略、人力资源战略和企业战略的目标一致：②薪酬结构的设计过程具有科学性、合理性：③要用科学的方法来设计，薪酬之间的差异要合理。
（三）对管理人员进行薪酬管理方面的培训
中小企业的薪酬管理员工必须认真地学习好专业管理知识，提高自己的专业水平，读懂和理解相关法规，本地区、本行业和本企业自身的实际情况进行确定;才能制定出更有效、更规范、更科学的薪酬制度。中小企业可以选择对这些管理人员进行专门的培训，或者聘请专门的人力资源管理人员为其管理人员上课。10
在这个网络信息发达的时代，中小企业的人力管理人员完全可以通过互联网上的知识来进行学习，比如慕课、网上讲座、知识论坛等途径来进行学习。除此之外，还可以参考一些比较优秀的企业的薪酬管理制度，并对其进行相应地改变，使其薪酬管理制度适应企业自身的发展情况。
（四）建立公平、合理的考核以及激励机制
薪酬管理着不仅要重视企业员工的基本薪酬也要重视外部薪酬，换而言之，中小企业除了在物质层面上满足员工，也要充分照顾员工的心理情况，这可以让员工更有活力去工作，借此来平衡员工的物质需求和精神需求。在工资的发放上要增加其公示度，这样能够让员工直观看到工资的计算的标准等相关因素，让员工自己对公司的薪酬情况有个直观的判断，减少员工间的互相猜疑。11通过增加
工资的透明度，可以让员工更加的相信企业的管理者，调和上下级之间的关系，增加彼此之间的信任。想要健全薪酬管理体系，第一步就是先对岗位进行分析，编制工作说明书；第二步就是合理地对公司做出评价，一次确定好公司的薪酬水平；最后就是要制定有效、公平的绩效考核制度，保证考核结果完全公平公正公开的。只有薪酬与绩效相结合，才能最大限度地提高员工的工作积极性。根据绩效来制定相对应的薪酬，员工的绩效高时，其工资也随之提高；员工绩效低是，其薪酬也随之降低，充分展现薪酬的激励作用。除了物质上的奖励外，还可以适当地给予员工精神奖励，让员工能感受到自己在企业中的价值，让员工更用心、更全心全意地为企业工作，也可以留住一些优秀人才。
（五）将薪酬管理与企业的发展战略相结合
中小企业将自身的发展规划与薪酬管理体系相结合起来，可以实现员工和企业双方的共赢。12中小企业对自身的发展制定一个详细、清晰的发展规划，以企业规划为圆心，注重对人力资源的培养，吸引和培养企业所需的优秀人才。当员工的个人目标和企业的目标达成一致的时，才能实现资源的最大化配置。中小企业在制定薪酬方案时，要着重关注人力资源对企业战略目标的支持，通过科学的薪酬管理体系建设，来更好地吸引与战略发展相适应的人才，从而形成企业战略实现的竞争优势。
管理者可以把整体的薪酬战略转化为详细具体的薪酬制度和管理流程，通过细致的规定来更好滴引导员工的态度和工作方式。通过工资福利把员工的职业发展规划和企业发展战略相结合，达到个人目标和企业目标的相互统一，更好地留下所需人才，帮助企业早日达到规定的战略目标。
五、结语
随着经济市场资源配置的日益完善和固化，中小企业必须尽快克服自身的发展缺陷，才能早日在市场中牢牢站稳脚步。而这其中最重要的一步就是完善企业的薪酬管理问题，让员工能够在企业中最大化地发挥自己的优势。中小企业必须学习和贯彻现代化的薪酬管理理念，改革自身落后的薪酬管理方式。制定合理有效的薪酬制度，提高员工的积极性，提供企业的经营效率。
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