1 名称解析3
2目前企业跳槽现状3
3员工跳槽对企业的影响3
3.1无形中增加企业生产成本4
3.2无形中削弱了企业原有的市场竞争力4
4原因分析4
4.1不良的企业文化氛围4
4.2企业经营状况不佳5
4.3对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑5
4.4工作单调乏味或不适当的工作安排5
4.5 不畅的沟通渠道5
4.6个人存在的一些实际困难或障碍6
5 解决对策6
5.1应重视招聘环节6
5.2定期与员工分享企业发展前景6
5.3强化企业文化的认同6
5.4协助员工规划职业生涯6
6 结论7
内 容 摘 要
在经济市场化、交通便利的今天,人才的流动是一种正常现象。离职、跳槽是每个职场人和每个企业现实存在的现象。但是过高的离职率会给企业带来沉重的人力资源重置成本,影响企业工作开展。目前我国的员工跳槽问题相当严重，为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?会产生什么影响? 如何提高员工满意度,留住关键人才是企业人力资源面临的一个重要课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手，分析了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
关键词：跳槽， 现象，原因，对策
员工“跳槽”现象分析与研究
1名称解析
“跳槽”是指员工从原企业主动辞职后加入另一家企业的过程，是一种个体性的主动工作变动，劳动合同关系的终止和新合同的开始，它可以是跨行业“跳槽”，也可以是业内“跳槽”。跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。
2 目前企业跳槽现状
目前，我国经济的发展呈现稳定上升的趋势，中小企业所占的GDP比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业基本都为私企，发展的时间以及经验相对国企等大型企业而言都还不够充分和丰富，因此，在激励的市场竞争中还是略显不足，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍。
3 员工跳槽对企业的影响
企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：
3.1 无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
3.2 无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
4原因分析
一般会引起“跳槽”现象的因素归纳为以下几种：
4.1不良的企业文化氛围。企业文化是企业的精神主宰，优秀的企业文化意味着员工能够自觉地遵守劳动纪律、相互监督、忠于职守。没有好的企业文化，企业就会缺少活力，人浮于事，缺乏进取向上的精神；没有好的企业文化，员工就看不到企业的前景，难以形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，员工的离职率可想而知。每个人都在有意无意地寻找最适合自己的职业，从本质看企业文化是对个人作出去或留选择起到决定性作用的因素。留不住人心的企业也就无法留住优秀的人才，即使勉强留下的员工也会出现“身在曹营心在汉”的情况。
4.2企业经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。在一个见不到希望的企业里苦苦的煎熬，对怀有一身理想抱负的人才，痛下决心尽早离开，不会在这里空耗时光。
4.3对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑。 这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。生存是第一位的，生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。
4.4工作单调乏味或不适当的工作安排。随着社会经济的日益发展，当代有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。
4.5 不畅的沟通渠道。在一个企业群体或团队中，如果员工之间或领导和员工之间不能很好地相互沟通，固有的矛盾将会不断积累并加剧，问题将变得愈加严重，人事关系也会变得越来越紧张。长此以往，员工“跳槽”就可能频繁地出现。
4.6个人存在的一些实际困难或障碍。这些困难和障碍可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承担更大的责任等，并且公司给予的待遇不能满足家庭日益增加的开支，同时感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄榄枝，员工“跳槽”的概率就会增加。即便没有公司主动挖墙角，他也会主动另谋高就。
5解决对策
那企业应该如何避免企业中人员的“跳槽”现象?
5.1应重视招聘环节。成功、科学的人才的招聘是避免人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”。企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业的相关情况和待遇状况，本着诚实守信的原则进行招聘，从而降低雇员流失率。
5.2定期与员工分享企业发展前景。很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业未来发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。适当完善内部晋升机制。组织吸引并留住人才的一个重要因素，就是能否为个人提供成功的发展空间，即建立并完善内部晋升机制。组织的职位首先由内部人员晋升填补，而不是直接由外部招聘。一个职位空缺，有组织内部人员填补，同时产生其他的岗位空缺，形成“晋升阶梯”。这实际意味着组织内部存在着大量的发展机会。这样通过不断的教育和培训，开发员工晋升的潜力，更有助于企业留住这方面的人才。
5.3强化企业文化的认同，许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去[1]。
5.4协助员工规划职业生涯。职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。企业可为一些关键性员工量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。
6结论
跳槽在人力资源流动正常化的今天，从企业人力资源管理角度分析，适当的“跳槽”即是人才流动是正常的，也是合理的。这属于正常现象。在经济环境中适当“跳槽”是不可避免的，15%以内的人员“跳槽”，可以有效地最大化调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说，适度的“跳槽”对企业管理而言是科学的。但是频繁跳槽值得我们关注。
作为企业，要创造一种和谐的有利于员工发展的氛围，使员工能愉快地工作，并能看到光明灿烂的未来；作为员工，要树立正确的择业观，注重积累和沉淀，脚踏实地工作，只要我们不断努力就会有丰硕的成果。
企业最重要的的资源是人才，人才在企业的发展中显得尤其重要，骨干员工的作用更是难以替代。年轻的大学文档生是企业发展的强大储备力量，更是社会未来的支撑。因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。在本文中，首先描述了我国企业员工跳槽现状，分析了它所带来的影响；然后探讨了我国企业员工跳槽的原因，最后针对这些中小企业员工跳槽行为原因的分析，给出了相应的解决建议。
参 考 文 献
[1] 冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究,5:42-49.1996