一、引言1
（一）、员工“跳槽”现象的背景1
（二）、分析研究员工“跳槽”的立意1
二、员工“跳槽”的概述2
（一）、“跳槽”的定义2
（二）、“跳槽”的动机2
（三）、“跳槽”惯性2
三、企业“跳槽”的现状及问题2
(一)、四川恒禾家居有限责任公司员工“跳槽”的现状2
(二)、四川恒禾家居公司员工“跳槽”所产生的问题4
1.公司经营活动4
2.工作交接4
3.员工薪酬4
4.违约金5
5.经济补偿金5
6.企业形象受到影响5
四、应对恒禾家居员工“跳槽”的对策6
（一）、对员工“跳槽”要理性看待，也要高度关注，不用惊慌失措6
（二）、建立健全企业的规章制度6
（三）、企业要懂得留人留心6
（四）、企业除了关注员工的基本物质生活的需求外，还应该关注员工对精神文明建设的需求7
（五）、未雨绸缪，做好准备7
（六）、做好离职谈话7
五、结束语7
一、引言
（一）、员工“跳槽”现象的背景
在科技高速发展的时代里，产业调整瞬息万变。中国特色社会主义新时代给了我们很多重新开始、重新再来、重新分配的机会。对于职场来讲，员工“跳槽”已经成为无法避免且必须面对的难题。有人说：“现在的人做事太过浮躁，就连上个班也不好好上，还整天跳来跳去的！” 还有的人认为谁要在一家公司干了一辈子没“跳过槽”，就成了珍稀物种。
其实，“跳槽”并不是适合每一个人，也不是在什么时候跳都会得到好的回报。“跳槽”应该看好自身条件，了解要跳过去的企业的情况，确信现有条件的确不符合自己的发展需求，确认未来机会大于现有机会，有这样一个完整思考缜密分析的过程。任何一次清醒的“跳槽”，都可能带来一次快速的成长；任何一次盲目的“跳槽”，都可能将自己投入一个深不可测的陷阱，甚至可能是一次无法纠正的致命错误。我不知道大家是怎么看待说这种话的人的，但是我个人倒是觉得，他们明显就是没有站在他人的角度看问题，也不知道他人的实际情况，属于典型的“站着说话不腰疼”。
大多数人“跳槽”，不是因为喜欢跳来跳去，而是因为不得不跳。谁不希望能有一个稳定的职业，既可以满足自己的生活所需，还可以体现个人的人生价值！“天下熙熙皆为名来，天下攘攘皆为利往”，当名与利在单位都得不到时，当然会去寻求别的机会，这也就是很多人“跳槽”的初衷。
（二）、分析研究员工“跳槽”的立意
《员工“跳槽”》现象分析研究聚焦的主题：“跳槽”是什么；企业“跳槽”出现的问题；企业（四川恒禾家居有限责任公司）如何应对员工“跳槽”的现象。
二、员工“跳槽”的概述
（一）、“跳槽”的定义
“跳槽”是指员工离开原来的工作，另谋高就。改变行业：或者改变工作处所。即职场人离开自己的工作岗位去寻找到更适合自己的工作或环境。
（二）、“跳槽”的动机
一个人“跳槽”的动机一般有如下两种：一是被动的“跳槽”，即个人对自己目前的工作不满意，不得不“跳槽”，具体包括对人际关系（包括上、下级关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如，如果你与上司关系不融洽，觉得得不到发展，你自己也感觉无法适应目前的环境，那么恐怕就要考虑换个环境试试了；第二，是主动的“跳槽”，即面对着更好的工作条件，如待遇、工作环境、发展机会，自己经不住“诱惑”而促使自己“跳槽”；或者寻求更高的挑战与报酬，比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，你就不妨考虑换个工作试试。
（三）、“跳槽”惯性
“跳槽”惯性:“跳槽”也有惯性，当员工习惯了频繁“跳槽”之后，转换工作就会变成一种无意识的行为，而不是对职业生涯进行科学规划后的慎重决定。久而久之员工就会在不知不觉间跟着惯性走，导致职业目标错乱。“跳槽”其实这和投资一样，收益越大，风险往往也越大，尤其是“跳槽”过程中还有很多短期内看不出来的隐患，总在你掉以轻心时爆发，惯性“跳槽”上瘾后，只可能成为“跳槽”的“奴隶”。
几乎每个职场人都会有一两次为薪水“跳槽”的经历，认为“跳槽”是加薪捷径，其实这是可以理解的，谁不希望自己的薪资能够达到顶峰。但是一定要防止“跳槽”惯性的出现。
三、企业“跳槽”的现状及问题
(一)、四川恒禾家居有限责任公司员工“跳槽”的现状
四川恒禾家居有限责任公司是一家股份制的家居生产、销售的年轻型公司。员工主要是通过网络招聘、股东引进所形成。公司员工人数少，员工年轻化，员工学历不高，股东法律意识较低。公司2016年共有员工12人，员工普遍工资较低，而且存在一人多岗现象。公司员工每个月只有2天的假期，每次休假之前需要给公司老板打电话请假。公司一个有四个股东（刘某、杨某、张某、姚某），每个股东各拥有25%的股份，股权一致，没有具体的哪一个股东有完全的主动权。其中姚某为公司法人，刘某为公司监事，公司经营的主要负责人为刘某和杨某，杨某每个月给员工发工资。
员工每个月的工资由股东杨某转账给每个月员工，但是工资并没有对员工公示，也没有让员工确认并签字。当员工对工资存在疑惑的时候，杨某并没有出给合理的解释。本来按约定2017年1月15日应该发放2016年12月的工资，但是厂长通知大家——接股东通知，于年底发放2016年12月工资。之后，2017年1月公司开年终总结大会时，公司股东刘某和法人姚某明确的告诉员工第二天给大家发放工资，但是员工足足等了5天，杨某也没有给大家发工资。在这之间，有多个员工多次催促杨某发工资。由于工作原因，在其他员工放年假之后，员工杨某和冯某还需要加班完成财务工作，杨某在给其他员工发了工资的情况下，并没有给杨某和冯某发工资，甚至告诉他们工作做完了、货款收回来了才会给他们发工资。公司没有为员工购买社保和住房公积金，而且员工全年不休假才能有全勤奖金（每个月规定的2天休息日也不休假才算全勤）。
2017年春节之后员工大量“跳槽”，主要情况如下：
1.员工王某，22岁，初中学历，有2-5年的工作经验，从事家居行业时间3年，在公司担任家居生产工作。月薪2500元。王某在进入公司后，前期被派去学习智能定制家居自动化生产技术。在公司专业技术较强，公司股东满意度较好。
2.员工张某，28岁，大专学历，有2年设计工作经验，在公司担任主设计师工作，月薪5000元。（注：公司前期就一个设计师，直至员工离职前也就只有两个设计师）
3.员工杨某，19岁，中专学历，应届文档生，无工作经验，在公司担任会计兼文员工作，工资2000.元。
4.员工冯某，21岁，大专学历，有1年工作经验，在公司担任库管工作，并协助会计，负责公司财务工作，月薪2000元。
5.员工文某，24岁，高中学历，有3-5年工作经验，前期在公司担任库管工作，月薪1800元；后期在公司担任生产工人，月薪2300元。
以上5位员工有3位员工（王某、冯某、文某）是春节之后向公司提出了辞职，其中文某在3个月之前就向公司提出了离职申请，在2017年2月正式确定离职。还有2位员工（张某、杨某）是被公司辞退。前者是他们觉得公司工资低，职业发展空间受到限制；后者（张某）在工作中出现过一次大的失误，就公司造成了损失；杨某是由于工作经验缺乏，公司股东认为她还不能完全胜任公司的会计工作。
四川恒禾家居有限责任公司在面临接近一半员工“跳槽”的情况下，也及时召集相关员工召开了会议。首先，公司积极挽留有“跳槽”意向的员工，提出了给大家加工资的条件，以便能够留住大家，但是员工还是明确要辞职。几经诉说无果的情况下，公司最后也不情愿的同意了员工辞职的请求。但是，在员工离职之后，员工杨某还隔三差五的去公司交接工作；王某之前的工作岗位没有及时招聘到新员工，公司股东杨某还要求王某在带出新手的情况下才能完全离开公司。3月15日，股东杨某也仅仅给员工杨某和文某发了工资。直到5月，王某和冯某多次找到公司股东所要工资，但工资一直被公司拖欠。
(二)、四川恒禾家居公司员工“跳槽”所产生的问题
1.公司经营活动
员工大规模的在同一时间段“跳槽”，导致公司短时间内缺乏人手，公司运营缓慢，效益低。
2.工作交接
员工“跳槽”后在工作交接的方面出现了一些问题，一是工作未及时交接，当原员工离职时没有找到合适的人选接手。二是交接工作做得不全面，没有文字交接信息（工作交接表）。三是交接工作时，公司管理人员不在场，对员工交接工作的内容不了解。四是交接工作做得不完整，到现在为止，四川恒禾家居有限责任公司在国家税务局的财务负责人的信息还是已经被辞退的员工杨某。员工杨某也多次向公司股东刘某反映此情况，但是问题一直没有得到解决。
3.员工薪酬
员工“跳槽”后，四川恒禾家居有限责任公司并没有第一时间结算离职员工的工资，而是一直拖欠个别员工的工资，这样严重影响了员工的正常生活。本来公司员工的工资就低，而且员工工作日期长（周末、法定节假日也在上班）。员工长期多次索要无果，以至于把四川恒禾家居有限责任公司告上了劳动仲裁委员会，并要求按照当地最低工资标准；周末加班双倍工资；法定节假日加班三倍工资结算员工工资。在接到劳动仲裁委员会的电话时，公司股东杨某还厚颜无耻的否认其员工在公司上过班。结果，在开庭前夕公司股东又主动求和。在员工同意撤回劳动仲裁的情况下，公司股东杨某给王某和冯某发放了工资，但又默默的扣了几百元工资。
4.违约金
违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。违约金的标准是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。
公司部分股东认为公司之前为员工王某提供过技术培训，并产生了一定的费用，王某提出辞职应该支付一定的违约金。除此之外，员工冯某提前提出辞职的申请的时间过短，合同的服务约定期还没有过，也应该支付违约金。
“跳槽”的员工却认为，公司未及时足额支付劳动报酬；公司未依法为劳动者缴纳社会保险费。故他们不应该支付违约金。
5.经济补偿金
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。
《劳动合同法》第46条，第一章第一条中第2小点：用人单位未及时支付劳动报酬的，劳动者可单方解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。第一章第二条：用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。除此之外，用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了标准；违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬；支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
四川恒禾家居有限公司一直未为员工购买社保和住房公积金、未支付过延长工作时间的工资报酬、还拖欠工资；原员工杨某属于协商一致，解除劳动合同。若在此情况下，员工“跳槽”后四川恒禾家居有限公司还应该支付员工一笔经济补偿金。
6.企业形象受到影响
企业形象是指人们通过企业的各种标志，而建立起来的对企业的总体印象，是企业文化建设的核心。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。
企业和员工本应该像海和浪花一朵，员工是企业的赤子，企业是员工的依托。就算员工“跳槽”，彼此之间还是应该保持友好关系。但是，四川恒禾家居有限责任公司个别股东就员工“跳槽”后发放工资的事宜，使得其员工的生活受到一定程度上的影响，在无正当理由也为通知当事人的情况下扣除了所有“跳槽”员工的部分工资，使得企业在“跳槽”员工心中的好感度与认知度有所下降。甚至，企业还因此被告上了当地的劳动仲裁委员会，使得企业形象大打折扣。
四、应对恒禾家居员工“跳槽”的对策
（一）、对员工“跳槽”要理性看待，也要高度关注，不用惊慌失措
员工“跳槽”给该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响，但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争，也算是一种提高能力的动力。
面对员工大规模的跳槽，并且在公司主动加薪的情况下，员工还是坚持跳槽。公司应该多方面的分析员工跳槽的原因，总结公司自身的问题，结合实际情况，拿出具体方案，避免类似情况再次发生。
（二）、建立健全企业的规章制度
依章合法规范管理面企业越来越多，员工的选择也就更多了，因此规范管理是很重要的。首先要做好企业内部资料的专项管理，防止因为“跳槽”而泄露公司商业机密。其次是对在职和离职人员的合同管理，只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。最重要的是，企业应该与员工签订劳动合同，按照合同规定按时按量的给员工发放工资，并为员工购买社保和住房公积金。确保人员有足够的休息时间，若周末和法定节假日需要加班，则需要支付员工加班工资。
（三）、企业要懂得留人留心
愿意“跳槽”的员工大多都是在行业内表现突出的，有的是在业务方面有特长，有的工作努力勤奋。因此企业是不想让其离职的，这时企业应该采取合理有效的规避方法，而不是以扣取工资为手段挽留员工。如果企业的氛围好，对员工的发展也好的话，就算短期内收入不高员工也不会选择离开。股东之间还需要明确各自的责任，提高彼此的默契，既相互联系又相互制约，不要因为某一个股东不好的做事方式与风格，让整个企业的口碑和在员工心里的形象大打折扣。所以企业要懂得留人留心，给员工营造一种和谐关爱的氛围，留人主要在于感情上的共鸣，表达自己希望共谋事业的想法。
（四）、企业除了关注员工的基本物质生活的需求外，还应该关注员工对精神文明建设的需求
新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，必须坚持以人民为中心的发展思想，不断促进人的全面发展、全体人民共同富裕。企业的发展不单单是以企业为中心，还要有以员工为中心的发展思想。
（五）、未雨绸缪，做好准备
不是所有员工的“跳槽”都可以被阻止。因此，面对员工“跳槽”，企业的管理者（或者人力资源管理者）应有所准备，未雨绸缪。在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现员工有“跳槽”势头，就要积极沟通，若沟通不成的话，就要做好招聘准备，以防止关键员工“跳槽”后，该岗位“瘫痪”，以至于影响企业正常运营。
（六）、做好离职谈话
虽然员工“跳槽”是令企业恼火的事情，但决定离职的员工更能说出许多平时不敢说的话。所以，企业管理者（或者人力资源管理者）不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围，并通过谈话达到两个目的：一个是了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；另一个是传递出企业对离职员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”。面谈时，最好有企业高层领导参与，充分肯定远东对企业的贡献，使员工尽量消除对企业的消极看法。
五、结束语
对企业而言有员工“跳槽”是很正常也是很必要的，如果要比较其利弊就要看员工“跳槽”后会对公司产生哪些影响，如果“跳槽”的员工是因为公司领导的管理失误导致对公司不满，而这个员工又是掌握了很多技术或经验的话,那肯定就是公司的损失。但从另一方面看，比如某个企业的老职工因为功大劳多就不尊重公司管理制度在劝阻无效的情况下，这种有技术经验的员工“跳槽”或许会给正常的管理带来利处。在这时有经验的管理者往往会有办法劝阻或制止他的这种行为，这样做就可以在必要的时候降低人才损失的风险。如果一个公司人才流动不和理或流动过于频繁也会导致公司管理的不稳定。而对于一些特殊人才有时确实也需要特殊照顾。对这一类的人才的流动就应该另当别论，所以一个公司的管理者是不应该意味的死板执行公司管理制度。人才的流动是否"合理合适"是决定利多还是弊多的根本因素。如何控制好就是一个企业管理者应该细心研究的课题了。 一个优秀员工的“跳槽”往往直接反映出的弊处往往直接表现出来的是具体部门的意外人力损失，技术经验的损失。前者的损失是因为损失的意外性而导致公司暂时找不到合适的人补充上来，即使找到也是凑合。这样就容易在此工作环节上出现问题造成更大损失。从后者来看，企业要想再把一个没有具体工作经验或跟公司管理磨和不充足的员工培养成熟也是需要很大成本的。这些都是直接在企业里就可以反映出来的，而当“跳槽”的员工掌握着这些无形资产“跳槽”到自己竞争对手那里时往往也是可以理解为一种损失，如果这个员工掌握的是绝对的技术经验，或是直接掌握公司的业务那么这种损失就更加直接也更加明显了。从个人角度而言，找到一份薪水高而且自己又喜欢的工作是任何人都想要的结果，但在现实中人经常会表现的很情绪化，以至于忘了什么是理性。在这种心态下考虑“跳槽”往往都会做出不理性的判断。一个人在工作中有时会跟同事不和，遭到公司的处罚，或会因为家庭等因素导致自己想“跳槽”，假如想要给这些情况下的“跳槽”作个判断那么你我都可以说好或不好，但是对于“跳槽”的人来说只有自己事后平静下来才能决定自己做的是对是错。
参 考 文 献
张晓彤，《跳槽是个技术活：人事官手记》，北京理工大学出版社，2010年
刘瑞军，《跳槽不迷茫，理智定去留》，人民邮电出版社，2012年11月
蒋巧林，《完美跳槽》，清华大学出版社，2017年5月1日
索彦，《大跳槽》，电子工业出版社，2012年4月
全国会计专业技术资格考试命题研究中心，《经济法基础》，中国铁道出版社，2017年7月
中华人民共和国全国人民代表大会，《中华人民共和国劳动合同法》，2012年12月28日