一、相关理论概述 3
1、人力资源管理理论 3
（1）人力资源管理的涵义 4
（2）人力资源管理的内容 4
（3）人力资源管理的作用 5
2、中小企业理论 5
（1）中小企业的涵义 6
（2）中小企业在我国经济发展中的作用 6
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题分析 6
1、我国中小企业人力资源的现状 7
2、我国中小企业人力资源管理存在的问题 7
三、加强中小企业人力资源管理的对策探讨 7
1、正确的选择人才 8
2、完善企业用人机制，激励机制和约束机制 8
3、建立有特色的人才培训机制 8
4、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化 9
5、制定人力资源总体规划 9
内容摘要
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，尤其是对中小企业来说更是如此。现代企业人力资源管理的职能主要有四个方面：进行招聘，录用、调配、晋级、升职各个岗位人员的工作和活动；考核和衡量员工的表现和业绩，并做出正确的评估；建立奖励激励制度并对优秀员工给予奖励；抓好各种培训，以提高员工素质与能力，使得他们更好地适应岗位、胜任职务。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。
一、相关理论概述
1、人力资源管理理论
（1）人力资源管理的涵义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
（2）人力资源管理的内容
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过 程。包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大内容：
职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
（3）人力资源管理的作用
获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
2、中小企业理论
（1）中小企业的涵义
“中小企业”的称谓最早出现是在19世纪末，第二次工业革命的完成，建立起了资本主义的大工业体系和现代商业体系，大企业、大公司也开始在经济生活中占据主导地位，与大企业相对应，出现了小企业的概念。
中小企业是一个相对的概念，它是指相对于大企业而言，其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。同时中小企业也是一个动态的概念，过去被称为大企业的，现在可能只是中等企业；而现在是小企业的，若干年后可能会发展成为大企业。中小企业也是一个比较复杂的概念，在不同的国家会有不同的定义和标准。
我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
我国对主要行业的中小企业的标准做出了明确的界定。该标准是根据企业的职工人数、销售额、资产总额等指标来进行规定的。
工业企业中小型须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其余为小型企业。 建筑业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。中型企业要同时满足职工人数600人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其余为小型企业。
交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数500人以上，销售额3000万元以上；其余为小型企业。
餐饮业中小企业要符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业要同时满足职工人数400人以上，销售额3000万元以上；其余为小型企业。
（2）中小企业在我国经济发展中的作用
中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
中小企业的基本情况，改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
中小企业已成为拉动经济的新增长点，在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7％来自中小企业。1998年全国工业企业中，小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27％和11.64％，均高于大中型企业。同年，私营中小企业户数同比上升25.10％，注册资本同比增长40.04％；总产值同比增长49.22％；营业收入同比增长71.29％；消费品零售额同比增长64.95％。
中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。1978～1996年，从农村转移出的2.3亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中就业。全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿人分布在中小企业，约占总数的73％。特别是在近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大，国有、集体企业下岗职工增加，新增就业人口居高不下，农村富余劳动力继续向城市转移，以及政府机关精减人员就业压力很大的情况下，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。据统计，1998年国有企业下岗职工610万人，有418万在非国有企业中再就业，占国企下岗职工总数的68.5％。由于中小企业是社会就业的主要场所，是地方财政的主要来源，稳定了中小企业就是稳定了社会就业，稳定了地方财政基础，从而全社会的稳定就有了物质保障。
科技型中小企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。截至1998年底，全国科技型中小企业已逾7万户，占全国中小企业总数的15.22％；全年技工贸总收入超过6000亿元，占同口径销售收入总数的16.57％，1998年与1992年相比，科技型中小企业的技工贸总收入、利润总额、上缴税金、出口创汇等分别增长了20倍、15倍、23倍和50倍。
中小企业是市场经济体制的微观基础，是深化改革的主要推动力量。中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题分析
1、我国中小企业人力资源的现状
改革开放以来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。同时，人力资源系统不完整也是中小企业存在的一个很大的问题。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。
（1）整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
（2）结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
（3）人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
2、我国中小企业人力资源管理存在的问题
（1）中小企业对录取人才的忽视
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养 有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。
（2）培训不到位，造成企业员工整体素质不高
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小型企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
（3）福利待遇问题，激励措施实施不到位
很多员工在进入企业之前会先考虑企业的福利待遇问题，这是员工考虑是否接受这份工作的关键所在。在中小企业中，会有一些克扣员工工资，假期的事情，这样就会造成人员的流失。同时，在一定的时机，激励措施也是留住人才的一个重要手段。
（4）中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难
企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。
三、加强中小企业人力资源管理的对策探讨
1、正确的选择人才
首先要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位;对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。在招聘人才的时候，在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。
2、完善企业用人机制，激励机制和约束机制
首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。
第三，运用好各种激励措施。如赞扬、金钱与物质激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。
3、建立有特色的人才培训机制
根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训力一案。中小企业创业初期培训重点在于塑造企业文化，贯彻管理理念及企业的发展目标，培养团队精神。在企业的成长期，重点提高员工的业务能力。
建立培训方案的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，其目的在于提高培训效果，也利于企业收回培训成本。
4、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化
企业的领导者决定了企业未来的方向，是整个企业的核心，起着领头的作用，所以作为一个企业的管理者，自身所具备的素质一定要得到提高
不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。 5、制定人力资源总体规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者 是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。
参考文献：
[1] 刘希珍.王梅. 人力资源开发与管理[M]. 天津：天津大学出版社，2008
[2] 姚裕群. 人力资源管理[M]. 北京: 中国人民大学出版社，2007
[3] 赵曙明.国际企业:人力资源管理研究[M] 第三版.南京:南京大学出版,2005
[4] 张文.人力资源总监 [M] 上海, 复旦大学出版社,2005
[5] 韦恩F.卡肖著，王重鸣 译 人力资源管理 [M].北京:机械工业出版社,2006
[6] 任淑美.人力资源管理 [M]北京:经济管理出版社,2005
[7] 郑小明.人力资源管理导论[M]北京:机械工业出版社,2005