目 录
引言 ----------------------------------------------------------3
一、浅谈物业企业中员工跳槽及跳槽背景、现象、原因---------------3
(一) 物业行业的发展趋-----------------------------------------3
(二)物业管理企业的经营现状现----------------------------------4
二、跳槽的应对策略及应对措施-----------------------------------5
(一)人才招聘原因---------------------------------------------5
(二) 物业公司员工激励性不明显--------------------------------5
(三)员工薪酬较低---------------------------------------------5
(四) 优化员工招聘--------------------------------------------6
（五）公司健全的人力培养体系-----------------------------------7
(六) 员工职业生涯规划-----------------------------------------8
三、企业中跳槽现象的总结---------------------------------------10
内 容 摘 要
受诸多条件影响，企业员工跳槽已成为必然存在的现象，企业员工的频繁跳槽对企业发展必有诸多不利，物业行业作为新兴的服务型企业，对员工需求量较大，受员工跳槽影响也势必影响很大。
本文从当前市场经济的特点、我国企业员工的流失存在的现状出发，以物业行业为例进行分析指出员工跳槽的原因包括市场因素、招聘原因、员工薪酬以及员工个人发展等；针对以上原因进行相关的应对措施的分析，并对物业行业员工跳槽现象进行总结。
【关键词】 员工跳槽 物业行业 员工发展
员工“跳槽”现象分析研究
引言
随着国家经济建设的飞速发展与城市化进程的日益加快，以及国家政策不断的鼓励农村有条件的人员都进城以及房地产市场快速发展，物业行业的规模也得到了不断的发展与更趋成熟，物业管理企业也越来越趋于市场化，物业企业为基础性劳动型、人员密集型企业，随着房地产量的增加物业管理企业对人才需求也日益增加，市场化环境下的行业势必企业竞争与人才更加激烈，现从以下几个方面浅析物业行业员工的跳槽现象及企业应对措施。
一、浅谈物业企业中员工跳槽及跳槽背景、现象、原因
物业公司是专门从事地上永久性建筑物、附属设备、各项设施及相关场地和周围环境的专业化管理的，为业主和非业主使用人提供良好的生活或工作环境的服务型企业。伴随着社会经济的发展，人们对物业公司的需要也逐步的增加，这促使许多地方开始创办物业管理公司，一种专为业主提供服务的公司。物业公司在最近这几年的时间里发展非常迅速，从而也带动了我国经济的增长，同时在解决就业压力方面也做得十分的出色，物业管理公司对人员的需求量比较大，同时它这个行业对人员的素质要求不是特别高，所以物业公在我国能够找到足够员工来满足自身的发展，但是随着行业间的发展以及人们的生活水平的不断提高的背景下，物业公司的人员逐步开始流失。让企业为员工的流失而感到恐惧。没有员工的支撑整个企业就无法发展。
(一) 物业行业的发展趋势
物业管理在我国尚属新兴行业，三十几年来，伴随着社会经济的迅速发展、物业管理从业者的不断努力和政府的大力支持，被业界称为现代化城市的“朝阳产业”，为房地产经营管理做出了一定的贡献，促进了房地产行业的发展，已经成为社会经济的重要组成部分。
以往的物业公司，只提供各种物业管理方面的工作，如今的物业公司服务涉及到方方面面，越来越强的竞争，物业公司也是要追求“人无我有，人有我优”的观念来发展，服务范围在不断的扩大。争夺更多的利润，从线下至线上，O2O、P2P、IPO经营理念在物业行业的广范应用，伴随着房地产行业的发展物业公司在人们的生活当中成为必不可少的行业。因此物业管理公司对人员的需要的水平也在不断的提高。由于物业行业的特殊性，普遍用人的基础要求偏低，对员工的保有率也比较差，其中安保人员的流失率尤为突出。
(二)物业管理企业的经营现状
1、市场经济体制的变革
从计划经济制度到市场经济制度、从计划经济体系向市场经济体系转变，传统的经营理念、生产经营方式、管理方式方法在市场经济体制下已不适应，特别是中国的市场制度日益成熟，全球经济一体化发展的大趋势和中国加入WTO后带来国际企业的竞争，物业管理行业现有的政府保护或干预的计划经济色彩将日渐消褪，及市场化越来越明显物业管理企业必须调整经营战略以适应市场经济现状，谋求自身的发展。
2、智能化的快速发展
智能大厦、智能住宅小区日渐普及，现代物业的高科技含量不断提高，如何利用科技智能手段更好的完成物业管理维护工作，实现及提高其使用价值，是物业管理企业必须要应对的一大挑战，楼宇智能化、车库管理智能化、人员管理智能化、小区业主生活智能便捷化，是目前物业管理企业着重思考的方向，更好的利用这些智能化手段，才能让其企业有一个立足制定并快速发展下去。
3、物业行业企业之间的竞争
随着市场化不断成熟，物业管理企业间的竞争已发展到全方位的市场竞争，竞争对手的竞争策略层出不穷。精明的业主懂得比较，懂得定价标准，若管理公司的表现达不到水准，便会被竞争对手取代。如何在有限的物业市场中占领更多的市场份额，以巩固企业的市场地位显得尤为重要。物业管理行业的发展已经历了一个高速的企业数量增长期，现时的物业管理公司数量与管理的物业总面积相比较，并不是一个有效的社会资源配置。可以预计未来的数年物业管理行业将在市场机制中通过“看不见的手”--价值规律，以及通过政府的产业政策宏观调控，进入一个企业数量与管理规模的调整期，届时出现大量的物业管理企业间的兼并或其管理的物业相互调整兼并现象，以使得企业数量及其管理的物业面积更趋合理化、效益化。
市场的成熟化，近年不断涌现出非常多的物业管理企业。对于大型的物业管理企业来说，小的不成熟的企业会对市场造成一定的扰乱效果。导致物业管理企业不只是要应对市场需要和业主群的挑选，还要面对同行业的竞争。定位好自身物业管理的市场需要群体，合理高效的进行管理，打破常规的运营模式，追求更多层次的物业经营收入，才能谋求物业企业更好的发展。
二、跳槽的应对策略及应对措施
(一)人才招聘原因
员工是构成一个组织的最主要元素，物业管理公司同样如此。员工是构成整个物业公司的核心元素，整个物业管理公司所招聘的人员大部分的文化水平层次较低，选择物业行业的人员大多是刚踏入社会的青年人或者年龄较大的类似保洁人员，他们为了谋求一份能够提供住宿和吃的公司。由于员工的本身的水平限制以及对未来发展的认识度不够，导致企业人员流动率的增大，许多员工刚来公司一个月不到，就离开公司到了其他公司去工作。对于有些员工来说，他们在选择物业公司时并没有想过会在这个公司呆多长时间，他们只是觉得这个公司能提供食宿，能够暂时解决他们找工作所需的花费，并且还可以利用休息时间去寻找其他工作。对他们来说进了物业公司就他们的一个暂时工作地点。当公司对他们进行了一番培训之后，他们却找到了其他工作，以至于跳槽走人，给物业公司造成极大的损失。因此物业公司在对人员招聘时应注意员工的工作时限，根据工作的时限进行培训，尽量保持培训的时效性。
(二) 物业公司员工激励性不明显
物业公司是一个新型的为业主提供服务的公司。主要包括保洁、保修、保安、客服服务，都是属于基础服务系列。大多数物业公司看来业主就是他们的衣食父母。他们在服务方面只注重业主，而忽略了对员工的关注，缺少了对员工的培训机制，以物业管理公司的保安人员来说:保安的职责就是对物业公司所管辖的区域内进行安全防范，防止安全事故的发生。这对于员工来说没有什么技术方面的要求，更多的是在于员工的经验，因此对于人员的招聘没有什么特别的要求，往往一些老员工在公司干了许多年，公司就因为没有专业的管理知识而拒绝对员工的提升，员工在工作期间很难有晋升的发展，让员工对组织产生不满情绪，从而开始选择离开组织。
(三)员工薪酬较低
随着房地产行业的发展，物业公司在我国的发展速度非常的迅速，经济较上层人士增多，业主较富裕的也很多，对比员工而言，物业行业员工的工资平均水平处于较低水平。工作也处于基础的物业服务，基层的员工的工资几乎都是在城市的最低工资水平，而面临着社会的消费水平在不断的提高，很多员工一个月的工资还不够自己每个月的花费，更谈不上补贴家用及提升自我生活品质，所以很多员工不愿意选择在物业公司上班，物业公司的薪资水平满足不了他们自身的期望水平。对于比较基层的员工来说，薪酬是他们择业非常重要的一个标准，薪酬方面得局限很容易导致员工跳槽。
(四) 优化员工招聘
1、 招聘的前期工作
对本单位的岗位人员需求有一个清晰的分析，什么岗位需要招聘人员，招聘的数量是多少，缺少人员的岗位有什么任职要求，它的工作职责和工作任务是什么，以及对应聘者有什么要求进行具体化，以达到最优的人才招聘工作完成;对员工潜力进行分析，分析潜在应聘人员的特点，找出适合本单位的员工，以及员工的发展潜力，确定适合的招聘来源，按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源；选择合适的招聘方法，线上招聘、线下招聘、以及电话相结合，多种的招聘方式进行评估，寻找最合适的招聘方法，以达到最有效的人才聘用。 只有做好人才招聘的第一步，后续企业的发展的稳定可靠具有持续性。
2、招聘过程中注意筛选员工
对于物业公司的招聘，特别是对于保安人员的招聘，一般不采用简历筛选的方法。因为对于一些人员需求特别大的部门以及对部门人员技能要求不是很高的人员可以直接通过面试决定是否录用员工。面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。我们在面试的时候，首先代表的是公司的形象，所以面试的人员安排需要有较高的素质，同时为了让招聘的员工能够详细的了解工作部门的职责，因此在选择招聘队伍时，也需要部门人员的共同配合。面试时可以从他的工作经历、文化程度等一些应聘者可以预料的问题开始提问，以消除应聘者的紧张情绪。这样才能使面试的气氛更加和谐，有利于观察应聘者的表现，以求全面了解应聘者。在问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充和修正之处，不管最后是否录用，都应该在友好的氛围中结束面试，树立本组织的良好形象。要强调招聘过程的质量，以及应聘人员的筛选，保证受聘人员对企业发展有帮助，达到较优的水平。
3、对招聘进行评估
招聘评估是通过成本与效益核算能过使招聘人员清楚地知道费用的支付情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支付项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。因此物业公司在员工流动方面相对其他行业来说比较快，所以在招聘过程中更应该注意对招聘活动的评估。对招聘的评估方法有信度与效度的评估和效益评估两种方法。效益评估及对招聘成本和成本效用的评估。招聘成本，招聘成本包括直接成本和间接成本，直接成本包括:招募费用、选拔费用录用员工的家庭安置费用和工作安置费用;间接费用包括:内部提升的费用、工作流动费用。成本的效用评估，成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。它主要包括:招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用和录用人员成本效用分析等。信度评估，信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。效度评估，效度，即有效或精确性，是指实际测试到应聘者的有关特征和想要测的特征的符合程度。
（五）公司健全的人力培养体系
1、完善的薪酬体系
薪酬是员工选择工作的首要考虑因素，大部分的员工尤其是基层工作的员工，他们对薪酬的敏感度会非常高，所以要让员工感受到薪酬有吸引力并有保障性。薪酬也是员工安全感的一个来源，安全感又是人们进行职业选择的重要因素，它包括身体的安全、组织规则的信赖度以及足够的工作培训和事业发展机会，每个人都有自己的愿望，对生活的需要，人的需求取决于他已经得到了什么，如果他的需求没有得到满足，他就会失去安全感，这就将影响他在组织中的工作，这正如马斯洛所提出的马斯洛层次理论，它包括生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求、自我价值实现的需求。在对员工需求进行满足时要注意了解员工缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响到员工的行为，换句话说，已经得到的满足的需要就起不到良好的激励作用。提高员工的薪酬福利不但能够让员工满足生理上的需求，而且还为满足其他需求做下了良好的基础，普遍来说，社会上薪酬较高的职业来说，员工离职率会相对较少，对于他们来说，员工享有很好的福利，有很多事业发展机会和上升空间，这些丰富的正面激励手段，我们的员工流失率才会这么低。所以提高员工的薪酬福利能够有效的保留组织的员工，减少组织人员流失，薪酬是企业考虑的一个重要手段。
2、完善的员工培训体系
在我国，一个拥有上亿的人口的国家。许多企业却招不到自己想要的人才，而从目前大学^文档生的就业状况来看，却有不少大学生找不到工作，这就告诫我们需要进益步提高我们的知识技能才能拥有一份好的工作。员工培训是指一定组织为开展其业务及培养人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的的有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的更新知识、开阔技能、改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。对于物业公司来说，员工培训采取的形式可以有:讲授法，讲授法是比较传统的方法，运用起来也比较简单，通过讲授物业方面的知识让员工更清楚自己的工作，遇到紧急情况时应该怎么做，角色扮演法，受训者在培训师设计的工作情况中扮演其角色，有利于提高员工的人际关系能力。网络培训法，这是一中采用计算机网络信息培训的方式对员工进行培训，这中培训方式比较节省时间而其信息量也比较大。企业组织员工进行培训，是对员工的一种福利，让员工能够自我成长，自我提升，对于企业来书哦，也是让员工技能的提升可以更好的为企业发展做贡献。所以企业加强对员工的培训部但能够提高企业的生产效率，而且还能做到鼓励员工留住员工的作用。
(六) 员工职业生涯规划
职业生涯是指一个人一生连续职业或职务以及职业发展道路的设想和规划。通过对员工进行职业生涯规划，让员工明确自己的职业取向、职业方向和职业目标。更好的认识自己，给自己有一个准确的定位。许多员工刚出入社会，对现实很茫然，没有安全感和归属感，所以对员工进行职业生涯规划体现出了组织对员工的尊重，可以起到留住人才的作用，同时还能够增强员工的归属感和责任感，提高自身的工作效率。职业生涯规划可以采用SWOT分析，分析个人的技能、能力、职业、喜好和职业机会。为员工列出今后五年内的职业目标，以及最想实现的3-5个目标;列出一份今后五年的职业行动和计划;学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作和家庭的冲突。对自己一生的职业发展有所了解，让员工在组织中奋斗。
员工了解自己的职业生涯规划以后，就能在工作中奋进，有效的进行现场管理工作学习。企业向员工提供组织信息，让员工对组织的发展情况有所了解，同时在沟通过程中多注意员工的意见和建议，改善以往管理者同员工之间的关系，通过对员工的交流了解他们的真实想法，了解员工对工作的期望，让他们知道组织对他们的关注，与员工建立良好的合作关系，同时在工作中管理方可以通过沟通来激发员工的士气，鼓励员工大胆想象，提出本组织发展的意见，并对意见较好者给予一定的表扬。让员工感受到组织对他的厚爱从而使员工尽兴的为组织工作。沟通时也要注意选择恰当的时间，比如当员工在休息的时候可以向员工进行沟通了解，了解员工在工作中的难处和不懂的地方及时发现员工的问题找出解决问题的办法，帮助员工在工作或生活当中能够精神饱满的对待每一天。同时沟通也要注意一定的技巧，在员工感到生活压力很大的时候要及时为员工进行有效的沟通，通过对员工的鼓励使员工在工作中更加的有激情，及时关注员工的思想动态，如果企业有更多的时间，每周或每月组织一次活动，让员工之间相互沟通相互了解，这正如马斯洛需要层次理论中的社交需求，通过大量的实验证明让员工之间加强沟通能够提高组织的生产效率还能起到减少非正式组织的出现。从而达到让员工舍不得离开这个组织团体的作用。
员工产生了管理的兴趣，具备一定的管理能力后，还需要企业能够授权给员工，员工才能更好的运用权力进行管理、发展并提高。马斯洛的需求层次理论中也提到过，员工的自我发展的需求，让员工充分发挥自己的能力。满足员工对事业发展的需求，给他们展现自我的机会，让员工明白组织对他的重用，从而达到让员工认同本组织的不要求有多好的待遇，只要求在公司里有足够的地位，这可能是我们民族遗传下来的原因吧，地位就象征着荣誉，荣誉是每个人都想拥有的，但是他却不是每个人都 能够得到的。因此荣誉对于一个人来说也是非常重要的。所以组织在日常工作中可以通过观察了解员工的具体工作情况，对业绩比较显著的给予一定的提拔，同时鼓励其他员工向他们学习，这正如我国的以先富裕带动后富裕一样，最终让每个人都能体验到努力的收获。当然在授权的时候组织应该充分的考虑当前组织发展的需要，既要保证充分合理授权又要保证所授权力得到控制，从而达到既能够提高员工的积极性和创造性，又能够使企业在稳定秩序的基础上提升效益。
三、企业中跳槽现象的总结
员工的跳槽在我国企业中是比较普遍的现象，往往员工的跳槽都会给企业带来一定的影响，其中人员密集型物业管理行业的员工流动性几乎是所有行业中最高的，这跟物业公司的人员需求量以及人员素质、专业技能等也有较大关系，社平工资每年增长确作为物业企业主营收入的物业费标准很多年都得不到上涨，企业的用工成本每年增加，员工的收入几年不变等各方面的原因导致物业行业对员工的保有率较低。对于整个物业行业来说，如何减少物业公司员工的流失是一件非常重要的事情，减少员工的流失一方面可以提高组织效率，一方面可以更好的培养员工忠诚度，减少企业的用工成本以促进企业的发展。
参 考 文 献
[1] 安鸿章.企业人力资源管理[M].北京.动社会保障出版社.
[2] 罗哲、沙治慧.人力资源开发与管理[J].成都.四川大学出版社.2007.
[3] 程延圆.劳动关系学[M].中国人民大学出版社.
[4] 吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京.机器工业出版社.
[5] 杨倩.员工招聘[J].西安交通大学出版社.
员工“跳槽”现象分析研究（2）
目录
一、跳槽的现象，从我国员工流失率来体现 4
1、员工流失率的概念 4
2、员工流失率的分类 4
3、我国员工流失率数据分析 4
二、跳槽的普遍动机与重点说明跳槽的原因分析 6
1、跳槽的动机 6
2、跳槽的原因分析 8
3、最大程度避免人才的大量流失 9
4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 12
5、强化对离职后的员工管理 13
三、跳槽带来的影响 13
1、跳槽给个人带来的影响 13
2、跳槽给企业带来的影响 14
3、跳槽给社会带来的影响 14
4、分析总结 14
四、如何应对员工跳槽现象 15
五、企业如何有效防治员工跳槽 16
摘 要：自从改革开放，我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天，跳槽已经变成了一种非常普遍的.
现象对于企业员工的流动，在一定程度上也是积极的，是实现工作目标的一种重要手段。但是如今，中国企业
中的跳槽现象确实越来越严重。为何会如此频繁呢？会产生什么影响？如何有效解决人才流失，这是每个企业
都努力思考的问题。对此进行深入探究，具体阐述人才流失发生的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对
策。
关键词：跳槽 现象 成因 对策
一、跳槽的现象，从我国员工流失率来体现
1、员工流失率的概念
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
2、员工流失率的分类
（1）按照跳槽员工职位分类
管理层员工时企业中为实现组织目标对人和时进行管理的人员。
普通员工也就是被管理者，在企业运作过程中担任具体操作的人员。
（2）按照跳槽员工知识水平分类
知识型员工就是那些创造财富时用脑多过于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。
劳动型员工就是那些创造财富时用手多过于用脑的人，他们通过自己的劳动来获取价值。
（3）按照跳槽规模分类
集体跳槽时指某个企业的某个团队同一时间集体离职加入到其他去也的行为，这种集体跳槽的行为多发生在拥有核心技术员工或者拥有起到核心作用的员工的企业。这种核心员工都拥有很大的人格魅力，能够让团队的其他人相信跟着他能够拥有更好的前途。这种核心员工跳槽给企业的打击是相当具有破坏力的。个人跳槽是指某个单独的员工离职跳槽到其他企业的行为。
3、我国员工流失率数据分析
进入二十一世纪，招工难、流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题，而与此同时，精益生产(Lean Production)在中国也正如雨后春笋般蓬勃发展，越来越多的企业意识到实施精益生产以减少库存(Inventory)、缩短周期(Lead Time)、降低成本(Cost)的重要性与迫切性。然而，企业们在实施精益生产并享受精益生产带来的效益的时候，却常常面临着员工高流失率下如何应用精益生产的困境。 在珠三角与长三角的劳动密集型企业中，生产线的员工月流失能控制在6%以下的是相当不错的了，大部分企业的月流失率都在6%-15%之间，还有相当一部分企业的月流失高达20%以上，这就意味着，对大部分企业而言，在一年之内，生产线的员工基本上全部更换！ 这个数字对精益生产说是极大的挑战，源于上世纪五六十年代日本丰田生产方式(TPS-Toyota Production System)的精益生产，它的起源和发展都没有面临到员工高流失的问题。在上世纪五六年代的日本，受美国工会和劳资关系的影响，丰田的员工大都是终身制的，丰田把员工认为是企业最重要的的资源，丰田生产的创始人大野耐一认为“劳动力现在已经和公司的机器一样成为短期的不变成本，而且从长远来看，工人们甚至是更为重要的固定成本，机器的陈旧可以折旧并报废，但是丰田公司需要从人力的资源在其有效的40年内得到最大的产出……”，而精益生产，正是在这样的背景之下产生和发展的。 从精益生产起源和发展的历程来看，精益生产所有的理念和方法基本上都是基于员工相对稳定基础上的，无论是在起源地日本或者推广地美国，都未曾真正面对过中国目前如此突出的员工高流失率的问题，可以说，这是一个有中国特色的问题。因此，当中国企业开始应用精益生产时，很快就发现员工的高流失率对精益生产的效果产出了很大影响，这些影响主要体现在： 1. 影响产线平衡（Line balance），精益生产要求生产线的每一个工位按照节拍来平衡生 产，员工流失势必对整个产线的平衡产生影响 2. 培训困难，精益生产线往往对员工有更高的理论和技术的要求，而企业要投入更多的资 源来培训新员工，尤其对劳动密集型的企业，对员工的培训工作更为繁重 3. 影响企业文化，员工的频繁流失与补充，精益文化和改善氛围难于建立及延续。
二、跳槽的普遍动机与重点说明跳槽的原因分析
1、跳槽的动机
（1）为了创业
这样的人属于较为清醒的群体，他们到这里工作怀有最直接的目的：为今后自己的创业做准备。当他了解到了行业的情况，熟悉了行规丶制度丶技术丶成本各项指标后，一旦打好了基础，他们就会过段的离开。
企业对于这样的人”画苹果“起不到太好的作用，因为他十分理智，没有兴趣在你这里长期发展。
（2）为了发展
他认为公司的发展目标与他个人的发展目标不一致，或者他个人的发展空间收到了很大的影响。为了他自己的发展前程，当机会合适时，就离你而去，到另一个更适合他发展的公司去。
原因：公司提供的”苹果“不是他想要的味道，他不想迁就，就一定离开。
（3）为了挑战和升职
这类人喜欢刺激和冒险，他希望自己的一生能取得一些新的成就，向更高的高度迈进。他认为在在合理已经得到了全部，没有新的蛋糕值得他去追求。将这样的人称之为”名利心过重的人“，一般而言，需要忠诚度的企业不适合雇佣这类的员工，在他们的心理，”忠诚“没有太大的价值。他们是利己主义者，不值得去雇佣。
（4）某种选择
希望变化一下工作的领域和行业的性质，有些人也会在找不到合适的定位时，频频跳槽。比如一名公务员，在工作两年后突然发觉，自己更适合去跨国公司或者民营企业，而不是呆在温室环境浪费时间，这是他离开的动力。对于他，你必须能让他坚定现在的选择，深信在这里工作是他走出去最正确的一步。否则，他犹豫和怀疑的性格早晚有一天会使他发现自己”理想破灭“，然后卖出跳槽的步伐——尽管他的许多判断都不一定是对的。
（5）为了金钱
他们以金钱为目标，高工资是他留下的唯一因素。一旦有人出更高的价钱，他就会毫不犹豫的离开。对此类人，精神上的说服没有太大的作用。如果你不能给他满意的薪水，或者你认为他的价值没有达到这个水平，应该果断让他离开，不必有惋惜之情。这样的人同样没有忠诚的概念，他们是彻头彻尾的拜金主义者。换句话说，他们是被”追求金钱“的理想洗脑的人。
（6）感觉主宰行动的人
有许多人的工作状态仍然在跟着感觉走，感觉好了就干，感觉不好立刻抬屁股走人。他们相信生活需要”顺其自然“，但实际上却没有定性，不清楚自己要什么。或者说，他们根本不思考这个问题。说服对他们没有作用。事实上，这类人也没有进行工作培训和提升的价值。
（7）因为习惯
还有些人希望在自己的生活中得到无休无止的新鲜感。他们的目标不是换份工作，而是觉得反而无味，想摆脱陈旧的环境。这类人很容易跳槽上瘾，他们惧怕复杂的人际关系，不想让自己的生活变成某种定式，形成惯性和稳定的环境。
（8）被动的选择
最后一种跳槽的原因是迫于无奈。人们在职场环境中经常发生摩擦，当他与上司或同事发生纠纷时，如果处理不了，就可能离开。工作上的差错也是造成一些人主动跳槽的重要因素之一。
总之，你只有了解了员工”跳槽“的原因和想法，才能定制正确的对策，为下一步的”苹果制造“打下基础。当他们准备简历，格外关注其他公司的招聘信息时，你 就要提高警惕了，这意味着他准备离你而去，到别的马槽就食。因为原因往往只有一个，你画的苹果并不好吃，他开始讨厌你了。
2、跳槽的原因分析
（1）个人原因分析
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础，当某一种需要被满足，这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人，也基本遵循着此理论，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活，满足生存的基础，生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关，以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外，同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要，一般是企业的核心人物或特殊员工达到该层次，这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。
（2）企业原因分析
a、现有体制使员工无归属感
b、现有薪酬体系使员工感到不公平
c、缺乏合理的激励机制
d、缺乏科学的管理体系
e、缺乏必要的职业生涯规划
（3）社会原因分析
每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里，企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后，社会环境发生了大的改变，计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后，伴随着多种所有制的出现，各种企业形式也都出现了，薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好，员工们拥有更多重新选择工作的机会，这也大大增加了另谋高就的可能性。其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，公司、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善，像猎头这类职业中介很活跃，那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反，假如劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工会更珍惜现有的工作机会，那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明，失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”率呈反比，同时，失业率与其他任何因素相比，对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。
3、最大程度避免人才的大量流失
(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。(3)给员工提供足够培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。
(4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
(5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。
(6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等
(1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
(2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。
5、强化对离职后的员工管理
(1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
(2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。
三、跳槽带来的影响
1、跳槽给个人带来的影响
一说到跳槽，很多人都会想到受到影响的时企业，但是跳槽的影响时相互的，跳槽即会给企业带来影响也会给个人和社会带来影响。
跳槽给个人带来的影响主要分为好的影响和坏的影响。好的影响主要包括会给跳槽的个人带来更好薪资待遇或者更好的工作环境，再或者是能够更好的照顾家里等等。跳槽给跳槽的个人带来的坏处主要是，离开熟悉的环境到一个新的工作环境，一切都需要重新开始，无论是人际关系还是工作的经验都需要重新积累。
跳槽事业发展缺乏持续性，使自己找不到职业方向; 跳槽让用人单位对你缺乏信任感;跳槽随着年龄的增长，事业上越来越没有发展空间;跳槽让家人没有安全感;跳槽表面上看你什么都干过，换一种说法就是：没有一技之长。人才市场上需要的是专家，而不是杂家。发展规划的战略转移;得到更好的薪酬待遇;受到其他赏识或找对上司; 选择到最适合自己的工作或是做了自己最想做的事情;重头再来，重新规划，丰富个人知识结构，满足客观因素如家人、朋友、交通等的影响。
2、跳槽给企业带来的影响
（1）影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。企业员工的离职，会让该企业其他员工的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业。
（2）人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。
（3）在经济上也会有很大的损失。当老员工离职，企业要紧急招聘新员工，新员工要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是企业所必须承受的。
3、跳槽给社会带来的影响
过于频繁和普遍的跳槽现象对社会也会造成一定年度影响。人是群居生物，每个人都有一定的从众心理，周围人的一些行为都会一定程度上的影响到个人的决定，或是益处或是坏处。就像是一个选择题，若是对于选项都毫不了解，人们大多会选择跟随大多数人的选择进行。就像俗话说的“群众的眼睛是雪亮的”一样。虽然个人的跳槽现象对于偌大的社会而言好像显得太微不足道，但是人都是互相影响的，一旦跳槽的人数上升到一定的程度，对于社会的影响就就会巨大到无法想象，会惊爆人们的眼球。总的来说，跳槽现象对于社会来说有有利的一面也有有害的一面。好的方面就是，跳槽会加大人才的流通速度，加快技术的流转，也会将一小部分的顶尖人才聚集到一起更快、更有效的创造出更大的价值。相对的，跳槽也会给社会带来不利的一面。跳槽会让人们离开熟悉的岗位、熟悉的工作环境，一切都需要重新去适应。而每个人都需要不同的时间来适应新的工作新的环境，在这段时间内，人们创造价值的速度会降低，甚至是不会创造价值。所以，跳槽带给社会的影响具有双面性。
4、分析总结
人才是一个企业最重要的资本，员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形无形的损失，也会让竞争对手更加强大。只有员工清晰规划，理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为，才有可能跳入更大的发展空间，对于企业来说，要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
四、如何应对员工跳槽现象
1.对员工“跳槽”要理性看待，也要高度关注，不用惊慌失措。虽然“跳槽”给该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响，但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争，也算是一种提高能力的动力。
2.依章合法规范管理。因为企业越来越多，员工的选择也就更多了，因此规范管理是很重要的。首先要做好企业内部资料的专项管理，防止因为“跳槽”而泄露公司商业机密。其次是对在职和离职人员的合同管理，只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。
3.企业要懂得留人留心。愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的，有的是在业务方面有特长，有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的，如果企业的氛围好，对自己的发展也好的话，就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以企业要懂得留人留心，给员工营造一种和谐关爱的氛围，留人主要在于感情上的共鸣，表达自己希望共谋事业的想法。
五、企业如何有效防治员工跳槽
1.与入职员工签订保密协议。这是企业首先应该考虑到的一点，有很多企业的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务。
2.建立科学合理的，有竞争力的薪资体系。企业需要根据不同职位，对企业的不同作用，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的职位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，企业也要建立一个绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，也实现了企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开。
3.塑造良好的企业文化和工作环境。塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化，为员工创造一个舒适的工作环境。
4.对员工进行职业规划，提供发展的机会。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对与防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的，关心自己的发展，自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，这样，员工“跳槽”的几率也会大大降低。
5.建立一个合理的福利体系。企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很大关系，它包括有“三险一金”这个法定的福利，还有比如交通补助、通信补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外，有些企业采取员工入股等形式，把企业的效益和员工的利益联系在一起，使员工更加努力为“自己的”企业工作，也能防止员工“跳槽”。
参 考 文 献
1.张爱娜,《企业大学生新员工流失问题与对策研究》[D].山东大学，2008.
2.李福学,《企业核心员工跳槽原因探析》.江苏商论.2007
3.沙彦飞,《员工跳槽的管理伦理分析》.集团经济研究.2006
4.徐国华，《管理学》.清华大学出版社.1998
员工“跳槽”现象分析研究（3）
目 录
引言...................................................................................................................................3
员工跳槽的现状及产生原因...........................................................................................3
员工跳槽对自身与企业利弊分析...................................................................................5
四、应对员工跳槽的建议.......................................................................................................7
五、结 论...............................................................................................................................9
参考文献..................................................................................................................................10
内 容 摘 要
自从改革开放,我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天,跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。对于企业员工的流动,在一定程度上也是积极的,是实现工作目标的一种重要手段。但是现如今,中国企业中的跳槽现象却是越来越严重。为何会如此频繁呢?会产生什么影响?如何有效解决人才流失,这是每个企业都努力思考的问题。对此进行深入探究,具体阐述人才流失发生的原因,并同时提出解决问题的相应措施及对策。
关键词：跳槽， 现状，原因，对策
一、引言
现今社会，跳槽的现象十分严重。企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是在迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最后的结果并不一定是最好的。
但现在对于有些企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把原因归结为社会整体的普遍现象，并没有真正的考虑是否自身的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。
而今，无论是企业还是员工个人都迫切的希望能清晰的了解此中的疑惑和困难。本文通过分析现象来总结企业员工跳槽的主要原因和企业困惑的主要原因，以及解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才。
二、员工跳槽的现状及产生原因
（一） 员工跳槽现状
随着时代的更替和科技的突飞猛进，我们的社会也正在不断地进步，所以出现了好多新兴企业，其中包括私人企业和国企公司。而且随着科技的发展，企业招聘的方式也越来越多了，比如：网上投简历、街上的招工消息、校园招工等等高度曝光和信息快速传递的方式。再加上上班族对就业观的态度也发生了相对的改变，“高薪”成了员工应聘时相当重要的一个标准，所以导致企业中员工的流动性也越来越高。
在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员的年龄主要在25至35岁之间，占总数的56.16%，其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%，其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。在工作分配方面，近70%的一般工作人员占最高比例，其次是相当比例的中层管理人员，占27.70%；其余高级管理人员和公务员比例则很少。
专家认为，上述受访者的构成客观上反映了白领的年龄和工作梯队的构成情况，具有一定的代表性；而它也反映了年轻白领寻求自身发展需求与企业留人计划之间的客观冲突。他说：“在公司制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技公司中，25-35岁的群体正经历着更大的压力——不进则退。员工流失不可怕，合理的更替率有利于企业保持活力，但如果损失率过高，核心员工无法留用，将直接损害工作的连续性，工作质量等人员稳定。”[1]
（二）员工跳槽的原因分析
从整个社会来看，跳槽现象在一定幅度和比例上存在是合理的和完全必要的，但也有些是不理智的。员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。员工个人“跳槽”我以为可概括为以下“六跳”：
1、需求之跳。根据马斯洛的需要层次理论[2]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[3]。
2、发展之跳。新公司的成立，为更多的有志于收入与个人事业双赢的业内精英提供了更多更好的平台和机会，抓住机遇乘势而为、为智者强者所为。有的为职务之提升，有的为收入之增加，有的为中小城市去大城市，有的则为大小公司之间发展之选择。只要有发展，双向权衡各取所需后即跳。
3、无奈之跳。有的员工在公司工作多年，特别是在国有企业，人才多岗位少升迁无望、纵横比较收入偏低难以提高，工作氛围不如意，急需换个环境，有机遇则选择流向中小型企业。还有的员工，则因有些企业内部潜规则盛行，讲关系、讲圈子，有才有德得不到使用，更得不到重用；更有一些企业的基层“一把手”作风蛮横霸道、顺我者昌逆我者“小鞋一双”，员工有了选择的机会只好无奈地跳走。
4、随从之跳。多数为有一定职务、有一定影响之人，周围不乏情投意合的追随者，“一个好汉三个帮”,他还会选择一些白领骨干组建自己阵容，一为提高自己的身份，二为今后便于工作，而随从者只要职务、收入、环境有提高和改善，又有有赏识自己的领导来关照，事实上又形成了一个新的人际圈子利益圈子，也就随之跳槽。
5、盲目之跳。国人跟风趋众心理严重，有的员工看到不少同行，特别是周围同事跳槽后，职务升迁了收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身实际，毛遂自荐，或找新公司、或找新关系，匆匆加盟一跳了之。
6、挖角之跳。一些中小企业用人心切，主动投奔者甚少，就采用大帽子高报酬之诸多许诺去挖角，一些管理和营销人才往往难以抵得住诱惑，一则觉得自己被别人看重，自尊心得到满足，另一则为优厚条件吸引，跳过去先干起来再说。
三、员工跳槽对自身与企业利弊分析
（一）、员工跳槽对员工本身的利弊分析
对员工个人利端：拓展视野，创新思维
一个人在一家企业待久了，就会非常熟悉这家企业的管理模式和技术特点，并最终可能达到运用自如的地步。离开这家企业，寻找到一个新东家的时候，你会接触到不一样的管理模式和技术特点，这样可以拓展自己的视野，创新自己的工作思路，从而想出更具实用性和高效性的工作方法来，使自己的综合技能得到提高。
对员工弊端：
1、合适企业一时难觅
能在一个企业里待上1-2年，甚至更长的时间，说明这个企业至少有那么一个方面是适合你的。在离开这家企业后，需要重新选择适合自己的企业。然而这个选择的过程可能会曲折，从心理学的角度分析：因为你一定希望能找到一家比以前更好的企业去工作，如果找的企业给你所提供的和你以前工作过的企业差不多，甚至还要更糟，你肯定不会选择。并且进入新单位后，我们需要重新建立自己的人际关系网、熟悉公司管理理念、了解公司企业文化和产品、联络自己新的客户等。
2、职位晋升暂时受阻
在原企业里工作几年后，对企业的管理理念、工作模式、企业文化基本已经吃透，并形成了自己的人脉关系，能帮助你工作信手拈来、如鱼得水。人文环境的掌控和工作能力的提升、经验的积累正说明你职位晋升的前提条件已经成熟。而你来到一家新的企业时，你的领导需要对你的能力和经验进行重新鉴定（因为他们对你的一切还需要进一步认识和了解），这么一个鉴定的过程无形当中使得你职位的晋升受到了暂时的阻碍。
（二）、员工跳槽对企业的利弊分析
1.利端：从企业人力资源管理角度分析，一定范围内的跳槽人员可以最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目的[5]。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。
2.弊端：
①、人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等，这些员工对企业发展比较重要，而且社会需求量也比较大，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
②、人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
③、人才流失会影响企业职员士气
失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
④、人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
针对员工的跳槽申请，企业有两种选择：默许或挽留。员工也有两种选择：跳槽或留任。实际在对待跳槽问题上，企业和员工都会基于自身的利益，讨价还价，最后做出对自己有利的选择。
四、应对员工跳槽的对策建议
从上述分析，我们可以了解到：一些因素，如外部经济环境因素和劳动力市场状况等，是企业不可逆转或无法有效控制的因素。但是，这并不是说，企业就此束手无策。事实上，企业管理者仍然可以积极地采取措施，加以改进或解决自身员工跳槽的问题。
（一）明确权责，完善企业用人机制
如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工作的高度认可。
完善企业用人机制，努力做到“制度留人”[4]，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
（二）完善激励和晋升机制，减少跳槽
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
另外对员工采用培训提升计划，因为其也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让人才与企业共同成长。
许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会--尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的--而会选择离开企业。企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。
（三）强化企业文化的认同
许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去[5]。
（四）健全接班人计划
企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进行定期评估，积极制订接班人计划，进行人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空，保证公司的长荣。
（五）注意竞争对手
注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工跳槽的直接有效的方法之一。或者进行挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来，即使不能把这个员工留下来也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。
建议企业从其自身的管理方式、传统习惯及文化出发，从明确权责，完善企业用人机制；完善激励和晋升机制；强化企业文化的认同；健全接班人计划等方面，灵活采取合理的措施和对策来解决员工跳槽问题。
五、结论
人力资源自由流动是市场成熟的表现，任何单位既可能因之受损，也可能因之获益。企业管理越趋于科学，跳槽现象就越会减少。对于员工跳槽问题，我们必须高度重视，理性的思考，科学的分析，正确面对。不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。在本文中，首先分析了我国企业员工跳槽现状，然后重点探讨了我国企业员工跳槽的原因，最后针对这些企业员工跳槽行为原因的分析，给出了相应的解决建议。
参 考 文 献
[1]章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版
[2]芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，2005，第419页
[3]周三多：《管理学——原理与方法》，复旦大学出版，2003. 432
[4]朱文忠：《谈员工跳槽和旷工的原因与对策》，《求实》，2004年第6期，第178-179页
[5]柳荣：《员工跳槽探析》，《湖南商学院学报》，2003年第10卷第5期，第52-53页
[6]
员工“跳槽”现象分析研究（4）
目 录
论员工“跳槽”现象分析研究 3
一、前言 3
二、企业原因 3
1、企业高层领导经常性变动 3
2、工资收入低，福利差 6
3、工作压力大，自有支配时间少 6
4、个人能力无法快速提升 7
5、随时空降领导，员工觉得升迁无望 8
6、同工不同酬，同岗不同酬 8
三、员工原因 9
1、不能吃苦耐劳，无法胜任 9
2、责任心不强 10
3、没有真正的融入企业 10
4、员工有更高的要求，企业无法满足 10
四、结论 11
内 容 摘 要
改革开放以来，我国经济增长迅速，离不开很多企业的贡献。前几年，国家为了鼓励创业，公司注册制度进行了优化改善，因此公司成立的数量越来越多，申办效率也越来越快，但是目前很多企业员工跳槽现场严重。为什么员工跳槽严重？原因究竟在哪里？对企业有什么影响？如何有效解决员工流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从员工跳槽的原因来入手，浅谈了几个员工跳槽或离职的原因，在最后结论中还提出一些解决的办法。
关键词：企业，跳槽，原因
论员工“跳槽”现象分析研究
一、前言
改革开放以来，我国经济增长迅速，GDP长期保持在两位数的增长速度，这其中离不开很多企业的贡献。尤其在前几年，国家为了鼓励创业，公司注册制度进行了优化改善，注册资本有实缴制变为认缴制，极大的方便了广大人民群众，因此公司成立的数量越来越多，申办效率也越来越快，很多的企业公司都成立起来了，但是很多企业都出现了用工荒，优秀的人才留不住，员工跳槽现象严重，因此也给很多企业造成了很多的损失。人才进入企业初始阶段都在培训学习阶段，这期间企业需要花费大量的人力物力才能培养出为数不多的合格的人才，员工被企业成功培养后，由于各种原因，很多员工会选择跳槽，一旦员工跳槽，那么培养该员工的所有成本基本付之东流。员工跳槽会给企业带来很多不利的后果。跳槽的原因又不尽相同，但是总体可以分为两大原因：一种是企业的原因，而另一种原因则员工自身的原因。
二、企业的原因
员工跳槽在企业这方面来看，很多是由于制度的不健全，不完善，从而造成员工跳槽，企业的原因可以分为以下几点：
1、企业中高层领导经常性变动
企业由于各种情况的发生，因此会发生一些中高层领导的变动，然而很多基层员工平常基本都是和中层领导和基层领导接触，当中高层领导经常发生变动时，首先基层领导可能有短暂的不适应，一旦不适应，就会和前任领导比较，一比较就会发现，好多认为前任领导合理的制度都被取消了，反正增加了很多自认为不合理的制度，从而造成心理上的抵触，心理上一旦发生抵触，那么很多情况下员工的主观能动性就会降低，那就会让员工觉得不知所措，长期下去，会有很多员工由于各种的不适应来提出离职，来跳槽，导致企业造成不必要的损失。因此很多企业在领导干部的任职上一定不能草率，一定要认真考虑，因为某一个领导的离职，不只是一个人的事，有可能影响整个部门，甚至到整个企业。
2、工资收入低，福利差
员工收入和福利一直是困扰着所有企业管理者的难题，很多人都知道员工公司高，福利好，那么员工一定会尽量的做好本职工作，但是很多初创企业由于前期没有完整的人事制度，没有完整的企业财务制度，因此很多创业期的员工长期会有这种感觉，本来工资就不高，遇着逢年过节公司还没有什么福利，或者有福利很低，这样长期下去，会打击员工的信心。例如去年知乎中谈论年终奖时，有的企业员工爆出年终奖仅为一张福利彩票，有的员工的年终奖是来年有3天的假期，很多员工看着其他企业纷纷发大红包，大奖金，肯定会有想法，这样就可能导致员工跳槽。因此建议很多初创型企业，在初创期，也尽可能的完善员工工资制度，福利制度，尽企业的最大的可能性，保障员工的生活，只有这样，员工才可以实实在在的为企业干事。
3、工作压力大，自有支配时间少
现在很多互联网企业，都流行一种制度，叫加班制度，长期性的加班。有人曾形象的说我们公司长期是996，是什么意思呢？就是每天早上9点前到，晚上9点以后才下班，一周工作6天，简称996。曾经有朋友是目前国内知名互联网企业，由于长期熬夜加班，以致身体在30多岁时出现了各种问题，后来朋友果断离职。哪怕钱少点，哪怕企业小点，也要轻松一点，很多人都在说一句话，长期是有命赚没命花，很多的知名人士，例如最近网络传言，赵丽颖因为身体原因，决定好好的休息一下。因此建议企业建立起良好的规章制度，加班一定要有限度，在加班到一定时间后，要强制下班，给员工以更好的休息，只有休息好，第二天才能有更好的精力来完成工作，才有可能形成良性循环。
4、员工个人能力无法快速提升
很多员工到一些知名的企业，都是奔着学习的态度去的，但是很多人会发现这样一种情况，面试时，过五关斩六将的终于面试成功了，但是由于一些原因，没有能到相应的岗位，或者说即便到了相应的岗位，但是由于很多老员工，老师傅生怕教会徒弟，饿死师傅，很多都藏着掖着，不愿真心实意的教，长期下去，员工觉得学不到什么东西，能力也没有得到锻炼，自热提出离职。因此建议很多企业一定要将企业培训制度，员工的技能培训放到一个新的高度。
5、空降领导，员工觉得升迁无望
经常会有朋友提起，单位某个部门职务空出来了，很多的员工就在想，一定要好好干工作，争取早日提拔，可是没想到，没多久，不知道公司从哪里招聘的，直接空降了一位领导来。空降的领导如果说确实有真才实干，让其他员工心服口服当然为好，可是经常会遇到一些空降的领导很多东西不懂，还需要核心员工来教，这样一来，很多老员工可能就不愿意继续在企业待了，就会提出辞职，造成人员的变动。因此建议企业，如果出现了一些空缺岗位，尽可能的从内部提拔，激励员工。
6、同工不同酬，同岗不同酬
很多企业员工工资是保密的，这是企业要求的。很多的老员工在企业干几年后，突然有一天不知道从哪里来的消息，说来了些新员工，新员工的起薪都比这些很多老员工的工资加奖金都要高，这样下来，这些老员工待不住了，找公司，公司不同意，接着老员工提出离职，本来是招聘新鲜血液来补充人手的，反而由于工资的不合理，造成核心员工的离职。建议公司制定相应的薪资制度，合理的调整员工工资。
7、员工把企业当成了跳板，学习了马上跳
前几天在微信朋友圈看到一则消息，让人惊讶。大意是说在前几年P2P发展迅猛的前几年，由于缺乏大量的风控人员，有零基础的员工，第一年入职，当基层风控员工，学习基本的风控知识。第二年跳槽，应聘风控经理，基本上已经可以可以自行梳理风控规则，继续加强学习。第三年直接应聘风控总监，这时已经可以创立一些简单的风控模型，而薪资待遇已经有了翻天覆地的变化。
二 员工原因
员工跳槽从员工的角度来看，主要有以下几个原因：
1员工不能胜任岗位，自行离职
员工进入到一家企业，由于自身能力和水平的问题，无法胜任相应的岗位。就像上面所述，一个员工经过三年时间达到风控总监的位置上，即便能力在强，如果遇到非常专业的问题，可能就无法胜任这个岗位，那么为了避免不必要的尴尬，员工极可能主动提出离职，跳槽到其他的企业中去。
2 员工责任心意识不强
一个员工进入到一家企业，前期进行了大量的培训，员工也基本能胜任相应的岗位，但是由于员工的主观能动性不强，没有很强的主人翁责任岗，做事情拖拖拉拉。缺乏认真负责的精神，缺乏创造精神。长此以往，最后就只有自行提出离职，跳槽到其他的企业中去。
3没有真正的融入企业
很多企业单位的员工都会有这种感觉，假如几个人是同一批进去，感觉会格外的亲热些，毕竟大家入职的时间差不多，了解到企业情况差不多，况且经历了一起入职，一起培训，相当长时间的接触，会感觉关系不错。但是在企业中还有其他的员工，还有中层管理，领导同事，一定要和大家多交心，真正的融入企业的大家庭，否则就会感觉很孤单孤独，有委屈无处诉，有喜悦无处分享，这样久而久之，自己就会提出离职，跳槽到其他的岗位或企业。
4 员工有更高的要求，企业无法满足
这部分员工其实是企业最舍不得的员工，与普通员工相比，他们更专注于专业知识的学习，渴望获得教育或培训的机会来丰富自身的专业知识。他们还愿意接受更多的挑战工作，但同时会要求有更多的自主权和决定权，他们的忠诚度也会很高，但是有时候由于一些培训机会和学习的名额是固定的，如果他们连续几次得不到学习晋升，得不到更加有挑战性的工作，可能宁愿跳槽到其他的企业中去重新开始，这部分员工是企业最核心的部分，只要在和合理的范围，都要尽可能的满足其要求，以便给公司留下优秀的人才，否则如果员工跳槽到竞争单位，对企业将会是更大的损失。
四、结论
综上所述，随着我国经济的持续增长，越来越多的企业会面临着员工跳槽的问题，虽然员工的跳槽是正常的，无法避免的，但是企业应该在一定程度上加强重视，设法降低员工跳槽率，建议企业通过建立科学的干部选拔任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源的管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机和活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人制度。建议科学的用人制度，为企业人才提供广阔的发展机会和锻炼的机会，吸引和留住人才。另外每个员工都希望自己的付出和努力的工作得到企业的认可，薪酬评价机制对留住人才有极其重要的作用，因为这直接和薪酬，福利，晋升及能否收到别人的尊重密切相关。如果人才认为对于他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，以致于最后跳槽离职。最后建议企业加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识，但凡是优秀的人才，大多富有进去精神，非常重视企业的企业文化和内部团结稳定。企业要大力发展企业文化建设，用企业的发展目标和美好愿景来调动员工的积极性，注重企业精神和价值观的培养，着重在员工中树立与企业共存亡的归属意念和团队意识，与企业同呼吸，共成长。通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们感受到企业的温馨，人才才不会轻易的离去。人才是企业最重要的资本，企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才的流失不仅给企业带来了有形或无形的损失，更会让竞争企业更强大，企业高层必须深刻认识到这一点，才能有针对性的加强人力资源管理，积极寻找适合企业自身的人才留存策略
参 考 文 献
1 谢晋英.企业员工流失原因、后果与控制【M】.经济管理出版社，1999.
2 德斯勒.人力资源管理【M】.人民大学出版社.1999
3 孙健敏.关于跳槽的“社会协同轮”【J】.中国人力资源开发，2003，（7）
4 朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》，2000年，第1期
5 张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理【J】.经济管理，2002，（2）