目 录
一、人力资源的定义
二、人力资源的内容与职能
三、人力资源的职责
四、人力资源的重要性
五、如何更好的运用人力资源
六、人力资源的开发与前景
内 容 摘 要
现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。
人力资源管理与开发
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。
一、人力资源的定义
人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。 包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
二、人力资源的内容与职责
人力资源管理的核心内容价值链管理
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：
一、是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础；
二、是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题；
三、是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
三、人力资源的职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）
（3）培训新雇员适应新的工作岗位
（4）提高每位新雇员的工作绩效
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系
（6）解释公司政策和工作程序
（7）控制劳动力成本
（8）开发每位雇员的工作技能
（9）创造并维持部门内雇员的士气
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
四、人力资源的重要性
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源管理的重要内容，它是现代人力资源管理中最重要、最基本的职能，也是以人为本的管理中的核心问题。激励作为企业文化的一个重要性资源，它是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。
激励对管理特别是人力资源管理的重要性自不待言。通过激励能把有才能的、本企业所需要的人吸引过来；也可以使本企业员工最充分地发挥其才能和智慧，从而保持所从事工作的有效性和高效率。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。所以，激励机制的良好运用对于现代企业而言，其重要性也不言而喻。
五、如何更好的运用人力资源
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来
20世纪70—80年代以后，在全球性的全面质量管理运动的高潮中，人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，人力资源管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新
对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，企业的工作设计应当既能为人们提供外在的激励(如薪酬、待遇等)，也应当能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。其次，员工满意是实现顾客满意的关键，而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应
绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。一旦人们做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。
四、重视并促进团队合作
个人很难充分具备理解重要的工作过程所必须的知识和经验，对于有效的过程改进而言，团队合作就是一种必不可少的选择。全面质量管理要求所有员工都积极参与，并能够共同努力以提供令人满意的优质产品和服务。采用团队进行日常运作是全面质量管理的主要特征之一。
五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队
为了实现高质量和顾客满意，就必须充分地授权于组织的员工和团队，以使他们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为实现目标而努力的能力和愿望。这意味着员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。员工主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会，这些挑战和机会涉及到了顾客满意、安全生产、产品和服务的质量与价值、环境保护、业务成果、过程与产品的持续改进等各个方面。充分的授权不仅仅只是实现目标的手段，一定意义上也是管理的目的之所在。
六、在培训和教育方面给予巨大的投资
对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。日本企业界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训，他们每年在培训教育上的预算常常高达工资总额5%—10%。为了确保如此高额的培训投资的有效性，还必须对培训进行衡量、测试和评估。
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境
工作环境是否充分考虑了事关员工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影响着员工的满意程度，从而对组织的生产率产生影响。那些先进的企业通常会将安全生产、文明生产、防灾减灾等方面的内容纳入到改进活动中，为员工提供充分的相关培训，并综合采取技术的和管理的手段来消除各种隐患，努力使工作环境达到安全、健康、文明，并有利于员工的身心发展。适宜的文化娱乐活动、体育活动、休闲疗养、弹性工作时间等也能有效提高员工的满意程度。
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度
追求卓越绩效，还必须对于人力资源管理方面的相关指标进行定期的衡量，以便对人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。常用的指标有员工培训率、员工参与率、合理化建议采纳率、团队的数目、员工流动率等等。这种测量、分析和改进应当是定期而持续的。
六、人力资源的开发与前景
人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增。由于各国政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会有各自的特色。特别是那些跨国公司 企业，一由于不同的文化在不同地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源的管理发展带来了新的概念，同样任何地区的单位都会受到当地文化的冲击。
现在各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受negligence也远比以前强的多。经侦以及由原来的某个领域转变了综合国力的竞争。国家竞争实力的大小可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则由该国的经济活动、工业效能、财政活力、人力资源、自然资源等因素组成，其中人力资源是一个新的标准也是权重系数最高的。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而人力资源则更加靠后，这说明我国的人力资源工作有一定的缺陷。
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难的路要走，我国的人力资源的素质与我们的大国地位还是很不相符的。我们应该清醒的认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源的开发与管理的胜利。一个国甲的经济发展，与人力资源的开发与管理有着极大的关系，二现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家不无在注意将重点向战略方向转移，也就是原来的资源资源、资本资源向人力资源转移，也是将原来的以事、物为 “以人为本“的管理，转向”以人为本“的管理。
在发达国家，管理科学依据在向管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企业、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展就必须重新认识：
1.管理者是利用、保护和发展单位的人
2.管理者一定要用智慧来管理员工
3.管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡是都要自己亲自做
4.管理者应该是合区合理合法处理各种事情的人
5.管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这一才能提高单位生产效率和效益。
以上这些都涉及到对人的管理，所以说未来的管理就是对人的管理，它已不再像以前仅限于对于事物或资本进出管理。换句话说管理者以后的实际任务和工作就是做好惹得工作，但管理本市要运用的就是智慧。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划处未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、思维、策略、目标等等。
总之，管理者今后的管理工作职能更加的艺术化而不是增加命令性。在实施管理时，管理者应该注意在规划上、组织上、领导上和控制上协调统一的进行。要达到完美的协调统一，管理者就应该提高管理技巧。管理者技巧来自于多种磨练和不断的学习过程。由于管理者的层次不同，职级不同，所以对管理技巧的要求层次所占的比重也不一样，而所有这些都是人力资源工作在未来的工作中要实实在在地进行研究和分析。因此未来人力资源的工作前景是非常广阔，非常有前途。
参 考 文 献
1、《人力资源开发与管理的前景人力资源管理^范文》 中国教育文摘
2、朱永庚 《人力资源管理》 2009-11-1
3、《人力资源管理概论》加里.德斯勒