外部征聘有利于因事求才、广招闲人。从社会中征聘的途径很多，可以筛选出更为符合岗位要求优秀人才，具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的企业的工作经验和理念。但外聘人才与企业员工之间缺乏了解，可能要适应时间较长。
2、用人
首先，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。坚持因事择人的原则，根据实际需要出发选用合适的人员。其次，每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也有自己的从业条件和个人意愿，企业应尽量达到二者之间尽可能的匹配。第三，用人所长也需重视，注重员工现有能力的有效利用，因事择人。注重人的潜在能力的发掘，在员工的日常管理中，可及时的调整，发挥最大的潜能。最后，得才兼备历来是用人的标准，任何时代的用人标准，都有德才两个方面的要求。
3、育人
员工在知识、技能、经验等方面，与企业工作要求存在差距，此时培训无疑是一个不错的准备工作，培训不仅能让员工更好更快的适应新的环境，还能为人力资源的合理配置提供最好的信息。对于中小型企业来说培训可以简要分成两个方向：其一，是对新员工的培训；其二是对老员工的培训。
（1）新员工入职培训
新员工培训是员工对企业认识的第一步，因为培训的内容、形式、重视程度都将影响到员工对企业的第一印象。
让新员工更深层次的了解和认识企业是入职培训的第一步，在这方面，中小型企业更应该重视；而不是认为企业规模小，了解起来很容易就不需要重视。其实这一步做好了更能留住人才的心。所以在新员工入职培训的时候最好结合企业发展战略和规划详细的向员工描述企业的现状和未来发展的前景，这样员工才更有信心在企业待下去。新员工了解企业后，当然是要适应和融入企业环境，这就是需要入职培训的第二步，对企业基本工作流程的培训，包括安排老员工帮带工作。这样做会让新员工更加感受到企业对他们的重视，也让他们更有决心的在以后的工作岗位上好好发展。
（2）老员工培训
知识型员工是需要通过不断的学习新的内容和技术来提升自己，为了更好的吸引和留住人才，企业应该适当的安排相关培训，让员工感觉到企业对员工的重视；同时提升了员工的素质对于企业来说也是增加了自身的核心竞争力。
整个培训系统其实是包括了收集培训需求、分析培训需求、培训计划制定、培训实施、培训反馈、培训评估等环节组成的。要想达到最佳的培训效果，这几个环节缺一不可。我认为中小型IT企业在培训系统中首先要重视收集和分析培训需求，很多部门主管不去做培训调研完全凭自己的主观判断制定培训计划，这样的培训是盲目的也是没有效果的。有了培训需求还要根据培训需求并结合员工的工作时间制定出合理的培训计划然后实施培训。在培训实施过程中负责培训的人员应该到场了解培训过程，记录整个实施的情况，及时解决出现的问题，从而让培训达到最好的效果。培训完成后的反馈、评估是整个培训体系中举足轻重的一个环节，从反馈、评估结果不仅能看出培训的效果，更重要的是能为以后的培训提供经验。
因为培训使员工工作能力提高，使其工作态度改善，促进员工的竞争意识和奋发向上的精神，有效提高劳动生产率，也使得企业向一个积极向上的方向前进。
4、留人（事业留人、真情待人，建立公正合理的激励机制）
（1）完善薪酬激励体系
在中小型企业的人力资源管理中对于员工来说最关心的应该就是薪酬问题了。拥有一个完善的薪酬管理体系也是企业吸引和留住人才的一大保证。针对中小型企业在薪酬管理中存在的问题，我认为应从以下几方面予以完善：
①薪酬体系的建立应遵循对内具有公平性，对外具有竞争性
“对内具有公平性”，就是说员工的薪酬在企业内部要具有公平性。要让员工感受到自己的薪酬在企业内部是公平的，不仅仅是指薪酬的分配是公平的，员工所希望得到的公平是指自己所付出的劳动和自己得到的报酬之比与其他人所付出的劳动和得到的报酬之比是一样的。这时才能感受到企业内部待遇是公平的。很多中小型企业盲目的根据员工的资格、学历等分配薪酬，这是非常不科学不公平的。设计一个科学公正的薪酬体系需要中小型企业做好工作分析和考核标准，在保证员工付出和得到的公平性基础上还应保持薪酬的适度弹性，在做到员工满意度的基础上，能体现出薪酬的激励性。适当的拉开薪酬的差距，激励员工更好的完成工作。
“对外具有竞争性”，意思就是企业的薪酬水平在业界同等规模的企业中具有一定的竞争性。企业的整体工资水平不可比外部其他同等企业的水平低，同时又能在保证自己利益不受损失的情况下突出自己的优势。这样做的好处是能留住现有的人才和吸引外部的优秀人才。这就需要中小型企业的人力资源部门做好市场薪酬的调查分析工作。
②做好非经济性报酬，提高激励性
中小型企业的员工基本上是由知识型员工构成的，知识型员工本身的特点决定了他们除了关注薪酬的经济成分外，在一定程度上也比较关注薪酬中的非经济成分。要想让薪酬体系发挥出最大的激励作用，除了做好经济性报酬的设计外，还应善于运用非经济性报酬。
如何做好非经济性报酬呢？我们可以通过美国著名的心理学家和行为科学家马斯洛的需要层次理论来了解。如下图所示马斯洛提出的需要层次图示。
图 马斯洛需要层次理论
马斯洛认为人类得需要是以层次出现的，较低层次的需要得到满足之后，人们就会上升到另一层次的需要追求。现在的员工大多都会提高自身要求，他们的需要层次不是只停留在底层的生理需要、安全需要，而是更高层次的需要。如果企业能够适当的满足他们这种较高层次的需要，那么对员工的激励性也就显而易见了。通过提供给员工更大的工作成就感，培训和晋升机会，上司的赞赏和尊重等来实现对员工更深层次的内心满足和满意度。
另外员工福利的完善也是薪酬体系中不可或缺的一部分。它为员工提供了更好更完善的生活保障，对增强企业员工凝聚力起到很好的作用。中小型企业的福利虽然不能与大企业相媲美，但是我们可以在企业支出允许的情况下适当的创新和完善，这样对留住现有的人才也是一个不错的选择。
总而言之，要想企业的薪酬体系发挥应有的作用，必须做好薪酬的公平性、激励性和竞争性。
（2）重视员工的职业生涯发展规划
协助员工做好职业生涯发展规划，是企业和员工追求可持续发展的必要环节。尤其是发展中的中小型企业更应与员工一同建立可持续发展的道路。职业生涯发展规划的建立其实是一个繁琐而系统化的工作，大致步骤可表示为下图。
