10、采购部：根据物控部的信息进行公司所需要的物品采购，跟进。
11、体系管理部：负责全公司的综合管理体系（ISO9001品质管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSA18001职业健康安全管理体系、ISO27001信息安全管理体系）的优化及维护。
（二）Y公司人才流失现状。
1本文主要研究Y企业各部门2010到2012这两年间的人才流失状况。
表1 .Y企业各部门两年间人才流失状况
部门 离职人数 在职人数 离职率
营业部 7 15 46.66%
工程部 80 120 66.67%
生产部 300 422 71.09%
行政部 2 15 13.33%
品质部 2 10 20%
人事部 0 4 0%
财务部 0 5 0%
信息部 0 5 0%
物控部 8 10 80%
采购部 4 4 100%
体系部 0 3 0%
表2 . Y企业人才流失学历状况
学历 人数 所占比例
本科 90 22.3%
专科 162 40.2%
高中及以下 151 37.5%
从人事资料中调查到，流失人员中，大学本科以上学历占了22.3%，大专以上40.2%，其他大部分为中专或者高中。高学历的占了大部分。
表3.Y企业人才流失服务年限状况
服务年限(年) 人数 所占比例
1~3 133 33%
4~6 206 51.1%
6~8 44 11%
8年以上 20 4.9%
数据，4到6年期间流失率最大，随着员工服务年限的增长，稳定性相对会大些。
统计的结果显示，采购部、物控部、工程部和生产部人才流失的比率最大，但从影响的后果来看，工程部和生产两部门是公司的关键部门。所以对公司的影响也是这两个部门。根据不同行业，不同地域不同，合理的人才流失不一样，但是大部分企业管理者认为人才流失率低于15%比较合理，超过20%则会严重影响企业运作。所以Y企业的人才流失形势是相当严峻的。因为一个项目的从设计到产品出来的周期，一般是一个半月左右，工程部因为人才流失的多曾经就导致一些项目无法安排下去，不得不推掉客户的订单。这些导致对公司的营业造成严重的影响。长此以往，势必影响到企业的正常运作与存亡。所以必须想办法去解决企业人才流失。
三、企业人才流失问题的调查和分析
本人经过多方面的调查和了解，总结得出造成Y公司严重流失的原因主要有三个方面，一个是员工自身的原因、内部原因、还有外部原因，但最主要的是企业内部的原因。以下主要从公司内部因素进行分析。
（一）员工自身的原因
1员工因家庭原因
多项调查显示，已婚员工比未婚员工考虑的家庭因素更多一些。家庭因素主要表现在，由于夫妻或者家庭人员在异地上班，或者距离Y公司比较远的地区上班，导致员工夫妻分居。影响到感情，或小孩上学等原因，引起的员工辞职。
2对职业的预期
职业预期就是指一个人对他要从事什么样的职业的一种设想以及他从事这一职业所要达到的水准，未来的计划等。由于Y公司较少的技能培训。一些有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
3对企业工作和生活环境问题感受
企业工作性质会影响到员工对工作的热爱度，以及对公司服务长短的预期。现在的年轻人就业的范围选择比较多，像制造业之一的模具行业那样的体力活已经没有什么优势来吸引年轻来就业，所以很多的年轻的员工招聘进来没多久，就纷纷选择跳槽转入其他行业。
（二）企业内部的原因
企业对于员工的流失应该承担主要责任。通过调查表显示，绝大多数人是不喜欢变动工作单位的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，而员工流失总是有原因的，而这些主要包括以下方面。
1管理模式
由于企业推行并不完全制度化管理模式。制度化管理模式，就是用规则来管理企业运作，而就企业来说，企业的规则其实就是企业的“内部法律”。按照规定来说，制度面前，企业员工人人平等；比起其他的管理模式来，制度化管理较稳定、原则、更加公正，也更能服众。但是，在Y公司中间，中层管理人员大部分是基层技术人员晋升上去的，在技术上是很有优势，但缺乏管理的技能。所以，他们在执行企业规则时，不能完全吸收企业管理制度的精华。他们不能从领导者的角度与出发点来协调基层员工。很多时候，来自高层的惩罚或者批评，基层员工收到了，但是与高层的奖励或者表扬则无缘，导致员工怨气很大，认为只有干活和惩罚，挨批评。他们也不能站在基层员工的角度为基层员工说话，汇报情况。例如，基层员工想申请去培训，晋升。中层管理者不会去高层汇报。这样会导致基层员工越来越觉得在公司没有发展的前途。
2没有科学的，公平的绩效管理和公平的薪酬体系
（1) 缺乏公平的绩效管理与薪酬挂钩
“我做的多也拿这么多，他做的少也可以拿这么多。”在调查中，听到很多这样的声音。由于物价上涨和通胀的原因，刚进来的实习生，可能还比做了几年的员工工资还要高，这样大大打击了员工的积极性。虽然Y公司有推行绩效管理，但是绩效考核没有与薪酬制度挂钩。导致绩效管理只是一张白纸。有的部门甚至认为绩效管理就是绩效考核，通过绩效考核给员工增加压力，把绩效考核作为约束控制员工的手段。却忽视了绩效管理中较为重要的环节——反馈，因为没有反馈就没有改进和激励等改进手段，结果就等于整个绩效管理没有做。评价结果不加运用，不兑现或绩效报酬力度不够，导致员工对绩效考核漠不关心。
(2) 缺乏有效的激励机制
在2011年中，有一员工所在的团队设计的模具荣获香港模具协会银奖。该员工是主要设计人员。一般来说，这样的奖项应该受到丰厚的奖励，因为这为公司创造很好的品牌效应。然而，公司并没做什么奖励，只是高层领导在部门内进行了表扬。事后，该员工到处吐苦水，说自己的能力和薪酬不相符。可是，就在这员工向他们抱怨的时候，中层干部也没有过多的去重视，认为只是牢骚。没过多久，该员工就离开了Y公司，进了另外一家企业。
3缺乏为员工制定职业生涯规划
职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动,实现职业生涯目标的过程。（注1）小王于2007年本科文档后，以见习工程师的身份进入Y模具公司，刚开始进来的时候，公司组织了一些基础的培训。半年过后，基本上可以做一些助理工程师的工作，公司见他可以辅助做工作了，就没有再去安排他去别的部门实习，如今5年过年过去了，跟他一起文档的同学，有的做到了项目经理，大部分人也是项目工程师了，可它，因为缺少其他方面知识，至今还是在项目助理工程师的职位上，通过和同学的交流，原来，其他公司有比较完整的培训体系，例如：见习工程师要先去生产部了解模具的加工工艺以及加工技巧。为以后做项目奠定结实的实际加工经验，去设计部，了解模具设计的思路，怎么样得到高品质的设计。去测量部，了解产品是怎么样测量，模具型腔尺寸怎么测量，等等，通过三到四年的培训和实践，基本上具备了一个项目经理，至少是项目工程师的技能。对此，小王感到非常不平，认为自己浪费了几年的青春，感觉到在此公司以后晋升机会也会很少，于是，干脆辞职走人。因为公司缺少职业规划，小王不知道自己在这公司有没有发展空间，小王不知道怎么选择自己的最终职业（见习工程师可以去不同的部门，可以晋升为设计师，营业工程师，工厂工艺工程师等）想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，如何通过你的学习与工作达到你的目标。致使小王在公司工作这几年中，抱着当一天和尚撞一天钟的消极心态。对公司也是毫无留恋心。当外界有诱惑时，自然轻易离去。
4企业工作和生活环境
工作的环境包括自然环境、作业环境和团队环境。自然环境主要是指厂区的位置，由于是工业厂房，位置较为偏僻。远离生活区、员工购物、出去旅行，或者办理其他自个人业务不方便。工作环境主要包括厂区、办公区、车间/库区，由于厂房和宿舍已建了20多年了，相比而言，有些陈旧，而工厂管理也没有推行类似7S这样的管理模式，工厂环境较脏和乱。而且机器加工有很大的噪音。办公室则有人经常播放音乐等破坏安静气氛的行为，可公司并没有规定这方面的规则。团队环境团队环境是指你所处的工作团队的自然人组成的工作氛围，包括团队精神、团队沟通、团队技能等。有很多中层管理者缺乏管理方面的技能，和下属人员沟通的时候，语气不好，盛气凌人。仗着自己在技术上的优势，常常是只有他讲的份，缺少良性沟通。在这样的工作环境下。常常产生不愉快的心理。同时也会影响到工作效率。
（三）外部的原因
1行业特点导致的收入、以及工作类型和强度的差别。
模具行业虽然这几年蓬勃发展，各种技术也不断的提高。但是由于物价上涨，生产成本不断上涨，同时由于大的经济环境不好、人民的消费能力不高的情况下，致使模具行业订单不多、利润不高，这样员工的报酬，相对其他行业，特别是服务、销售行业来说。就比较低了。而且模具制造是属于体力劳动，劳动强度相对较大，对于一些比较年轻的员工，例如八零，九零后的员工来说，很多不愿意从事这项工作。
2模具行业人才宏观因素
模具行业人才具有：入门容易，成为优秀人才难的特点，一个优秀的模具人才必须经过很多年在不同部门实际经验的积累，才能够达到。我国的工业起步比较晚，各方面的技术和人才相对比较缺乏。所以模具人才在年龄上有断层的现象，造成优秀人才稀缺，供不应求。
3同行高薪挖人 高新技术企业人才流失问题的探讨——Y模具公司人才流失问题分析和对策(二)相关范文
