企业中的中层管理人员普遍缺乏管理经验。中层管理者的来源大多是普通员工，这些员工由于在本部门的业务工作中表现出色而由技术骨干提拔起来。这些技术骨干在公司工作时间长、技术精湛，是公司内最合适的中层管理人员人选。(注2)虽然他们是基层工作中的佼佼者，却由于缺乏管理经验、不具备管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心。所以要培训中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。同时还应该培养中层管理者管理制度和激励机制、沟通方面的技能。使企业从高层到基层有良好的衔接。在条件允许的条件下，还可以让员工参与公司的决策，使其有主人翁的责任感以及对企业的归属感。
（2）建立关怀、关爱的企业文化，创建和谐工作环境
企业文化能够提高团队的凝聚力。而以关怀，关爱为主旨的企业文化能使团队中的人员互相帮助。提高工作效率。因为个人的能力总是小于团队的工作能力和效率。同时，这种关爱的企业文化不仅仅对员工具有很强大吸引力，对于合作伙伴如客户、供应商、客户以及社会大众都有很大吸引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才有很大的帮助。
2把好招聘关，建立和完善人才的考核、晋升、奖惩等机制，建立公平的薪酬评估体系，唯才是用
（1）把好源头关
招聘是人力资源最关键的环节，如果招聘工作做的粗糙，以后会有很大的麻烦。企业要选定那些德才兼备的人做为企业的员工，仔细核对简历的真实性，对于那些跳槽过多的员工一定要慎用，甚至不用。
（2）工资、奖金、福利发放的平均化及激励形式多样化。
根据不同的员工考虑不同的激励机制。建立公平，公正的考核、晋升、奖罚等竞争机制，把绩效考核和薪酬挂钩起来，能够调动人员的主动性。不断提高自己的工作效率和超越自我，这样人才也能招得来，留得住，用的好。同时要考虑到不同的人有不同的需求，对于那些需求层次要求高的，那就考虑培养他们对公司的归属感和使命感等精神方面的奖励。
（3）建立公平的薪酬评估体系
薪酬，是大部分员工最关心的事情，在一个企业中,虽然薪酬只是激励与保留员工的其中一种方法。但企业的薪酬管理制度不被大部分员工所认同,就会使"该走的不走,该留的不留"。因此,必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业战略和企业文化,系统全面科学的考虑各项因素,建立公平、科学的薪酬体系。遵守个人报酬要与他的表现和对公司的贡献成正比的原则。只有这样,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。同时，应该了解本行业人才市场的宏观情形。保持自己的薪酬在市场上有较大的竞争力。
（4）建立良性循环竞争机制
唯才是用，春秋时晋国大夫祁奚就曾经“外不避仇，内不避亲”。“外不避仇，内不避亲”形容公正选拔和任用人才，对于同自己私人关系不好的人，也不抹煞他；对于自己的亲属，也不避任用私人的嫌疑。企业也一样，类似于Y公司这样几人合伙的家族企业，同样要注意不能只用自己的亲戚。应该建立能者上，庸者下，适者进，不适者退的良性循环竞争机制。为有能力的人提供机会。
3规划员工职业生涯，提供发展空间
职业生涯规划从某种意义上来说就是把企业的发展目标和员工的发展目标结合起来。用通常的话讲就是要给员工一个希望，一个让员工觉得在这里不会永远只是做目前的工作，只要他们努力工作和学习以后，会有更好的晋升职位的希望。从调查来看，大多数员工一般都非常有追求、有抱负，对自身能力的提升特别在意，如果企业能清楚表明他们未来的发展路线和发展空间以及他们能力提升的内容和方法，是激发他们努力上进的重要保障；另一方面，模具企业也需要用不断创新为竞争手段来赢取客户，员工具备什么样的能力以及如何提升这些能力对提高企业的创新水平尤其重要，因此企业为员工设计系统的岗位升迁路线图，能使员工能力提升与企业能力需求相吻合，才能使员工成为企业的创新源泉。
4改善企业工作，生活环境
好的工作环境能够提高工作效率。推行“7S”管理制度不仅能使工厂的环境得到很大的改善，同时整齐，整洁的摆放还可以提高工作效率，减少不必要的工伤。好生活环境能够使员工生活更加舒适。例如翻新旧的宿舍。对于地理位置较偏僻的，公司可以免费提供几辆客车，固定时间出去某些地方，例如去超市、公园等。方便员工出行。
（三）针对外部原因
1针对行业特点
企业提高自身优秀的条件吸引人才。培训员工提高工作技能，减少人工劳动的时间。通过引进先进的设备减轻劳动强度等。对于有些部门的人工，可以采用自动化生产线，取代人工。例如，生产线上工人的工作。
2建立人才流失预警机制
再完美的公司制度，也会有人才流失，人才流失不可避免，人事部门要每年定期测试人才对企业的满意度，以及对人才进行不定期访谈，了解他们的想法，把握他们行为的最新动态。定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏。找出问题的所在，并采取相应的办法来解决问题。此外，设立优先程序落实控制人才流失的措施，是快速反应机制的重要职能。力求在人才流失发生之前处理好员工不满意的事项，满足他们合理的要求。但要充分认识到核心人才的稀缺性和不可替代性，对核心人才的流失作出及时准确的反应，有必要构建核心人才流失危机预测预警管理系统，并形成一种管理机制和文化。
（四）针对社会敏感因素企业应采取的对策
1. 经济环境—物质层次面
高的房价，高的生活成本不可控制，以及社会福利，公司都不可能控制。企业解决的办法只能从自身考虑，努力把企业自身的竞争力提高，然后提高员工的薪酬水平，提高他们的住房补贴，
另外还可以设立购房基金。例如：腾讯设立“腾讯安居基金”，在3年内投入10亿元，为符合基本条件、需要首次置业的腾讯正式员工提供一定额度的免息住房贷款。阿里巴巴则随后在去年8月份宣布将提供30亿无息贷款开展“ihome”计划，帮服务两年以上满足相关条件内地员工置业。
2.文化环境—精神层次面
社会环境企业一样左右不了，可以像前文所提及一样，建立和谐，关爱的企业文化，保证企业内部这样一个小社会，大家都有高尚的品德，高的素质。对于最关心的子女教育问题，这个主要取决企业所在地区的政策，但企业可以间接的帮助员工完成他们的心愿，例如积分入户，使他们成为真正的深圳人，解决他们的子女教育问题，可以考虑建一个幼儿园，帮忙员工的子女完成学前班的学习。相对而言建立幼儿园的可行性比较大。国家最近正在推行异地高考的方案，相信在不久的将来，外来务工人员的子女教育问题可以得到解决。
六、总结：
人，从管理学上的角度来讲，是一个复杂的个体。管理者要充分认识到每个员工的特点进行管理，用心留人，企业在提升企业环境和薪酬、为员工提高生活水平留住人才的同时，也要考虑到员工精神上的需求，如得到尊重，自我实现等。这样，企业就一定可以留住人才，为企业的发展壮大奠定结实的基础。不过，再优秀的企业，再完善的人才管理体系，都会有员工流失。所以企业管理者要未雨绸谋，在做好留住人才工作的同时，建立起人才流失的预警机制，争取把因人才流失带来的损失减到最低。
【引文注释】：
1.孙彤. 组织行为学. 高等教育出版社，2009，（2）第5章
2．赵位定.《企业高层与中层管理者的困顿与互动性》[J].经济师，2009，(5) 1-2
【参考文献】：
1. 崔祥民. 构建企业人才流失防范体系. 北方经贸, 2005,(04)
2. 杨清珍. 搞好员工职业生涯设计 减少人才流失风险. 商场现代化, 2006,(07)
3. 陈静,孙剑平 面对人才流失的危机管理. 沿海企业与科技, 2005,(06)
4. 余世维. 中层危机.北京大学出版社，2009，（10）
5. 谢继东. 实战派用人之道—用人. 机械工业出版社，2009
6. 董克用. 人力资源管理概论. 中国人民大学出版社，2011，（7）
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