1．对工作的积极性和主动性突然下降
一个平时积极主动的员工，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓。对于上级交代的任务不再像以前那样认真对待，及时完成。对于销售人员更多地体现在不主动拜访老客户，更不会去发展新客户，销售量明显下滑等现象。
2．工作纪律散漫
工作纪律散漫，部分员工也会表现比较明显。特别是基层管理者或一线员工，一贯遵守纪律的员工，一段时间内经常迟到、早退或长时间与同事闲聊。午休时间不能准时回来。但通常情况下，综合素质越高、岗位级别越高的管理人员基本上能做到善始善终。
3．到人力资源部咨询休假，奖金及保险转移等事宜
因为各个公司对于13薪、年终奖和带薪休假都有不同的规定。比如，有的企业规定，发放奖金时已经辞职的员工无权获得奖金。遗留未用的带薪年假以何种方式补偿。另外，打算到外地就业的员工，不确定社会保险、个人档案转移等事项也会以通过旁敲侧击的方式提前与人力资源部门了解其操作性。
4．频繁请假情况
有意打算换工作的员工会表现为频繁请假，因为想要离开企业的员工往往会先在外面找好工作，而找新工作需要经常到其他公司去应聘，甚至到外地面试。因而这些员工就会频繁请年假、事假甚至病假等等。还有的公司提供每年一定天数的全薪带薪病假，往往在离开公司之前就会将这些所享有的假期统统休掉。
5．仪容仪表问题
平时衣着随便，突然西装革履。如果某些员工一贯着装休闲随意，但接连一段时间特别注意打扮，着装正式，经常请假外出，估计就是到其它公司面试了。
研究显示，如果现有公司的工作与外部工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其它公司想要挖走员工有着较大的优势。公司和人力资源部要做的是，注意观察员工离职前的状态，洞察员工的异常行为，及时与员工沟通并了解员工的需求，给员工提供增值的工作机会，让员工在衡量去留的众多原因时使整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。
（二）从更专业的角度去规避员工离职的风险
对于任何一个企业来讲，要想尽量减少员工离职为企业带来的种种恶劣影响，最好的办法是人力资源部能够从更专业的角度做到防患于未然，是企业免遭员工离职带来的种种风险。从而使企业逐步走向持续发展的道路。
1．严格把好招聘关
企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否选择合适的人才使企业能够稳定运行。面试官首先要对具体岗位的工作要求有明确的了解和认识，通过笔试、面试了解应聘者在各种情境下能够采用什么方法、途径，实现怎样的工作目标或业绩，来全面了解应聘者的知识、技能、经验、工作态度等，以确保考察应聘者与招聘岗位的匹配度最大化。
另外，还要通过各种方式了解判断应聘者与企业的文化匹配度。在面试的过程中，人力资源部门应该根据公司的企业文化和实际情况，设定不同的情境和问题来考虑候选人是否能够融入到新的企业文化中。
2．劳动合同严密规范，加强商业保密措施
规范入职管理，重视劳动合同的签订，规避员工在试用期因各种原因离职的风险，有效控制人力资源成本，为员工创造一个和谐的工作环境。一般来讲，一份劳动合同应该具备以下条款：劳动合同期限，试用期时间、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬及福利、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等等。
商业秘密管理规章制度，是企业关于商业秘密管理的基本规定。合理的规章制度可以受到国家法律的保护、成为权利人主张无形财产权的依据，也有利于职工遵照执行以及在诉论中举证。企业可以采用合同方式保护自己的商业秘密、是接触到秘密的人员负有保守秘密的履约义务。
3．规避培训风险
在当前的经济环境下，企业间“挖人”现象日益增多，特别是竞争对手的企业，员工受训后的跳槽率也相对较高，为了减少因受训后员工流失给企业造成的损失和加强重要员工队伍的稳定性，企业在给予员工培训机会时一般都会与员工签署培训协议。培训协议原则上应包含以下内容：
培训的项目
培训的地点、时间
培训费用的范围及费用支付
培训期间的工资待遇和其它补贴
培训结束后的服务期限
员工未按规定履行服务期限的违约责任
企业与员工签订《培训协议》后，企业应注意保管好培训机构出具学杂费发票、培训费发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等，以备发生劳动纠纷时用人单位能够提供充分的原始出资证明。
（三）注重发展及培养接班人，留住优秀员工
为了有效避免员工离职引起的种种潜在风险，企业管理者应该用长远、发展的眼光为重要岗位培养及储备接班人，以保持企业内部的人才结构的延续性。某世界500强的企业高管曾经说过，如果企业有一套管理人员的继任计划，那么人们会认为这个企业管理运行良好。而一家没有明确继任计划的企业，如果一位高层离开公司，而又没有现成的强有力的人选接管公司的业务是一件很危险的事情。
1．保持企业管理潜力
企业应该每年进行一次继任计划回顾与管理。继任计划是指在职位出现空缺或出现危机时，能够有人填补空缺，这就要求作为企业管理者应懂得如何发展下属，能够培养出自己的接班人。首先，企业管理者和人力资源部门应该根据组织的长期任务和目标来确定企业的关键岗位，确定关键岗位后通过绩效和潜能两个方面对人才进行评估，发现并分析员工的发展需求和差距，制订建立一套机制开发他们的技能和潜能，帮助他们为下一步发展做准备。只有挽留住这部分人才，才能保证企业对他们的培训投资能够得到回报。
2．激励和挽留高潜质员工 DW公司员工离职管理对策与研究(四)相关范文
