一般而言，企业中管理知识和技术经验主要掌握在处于较高职位的员工手中，对这部分员工实施有效的留才计划是企业保持稳定的基础，也是企业长期发展的前提。
企业真正做到“以人为本，人才至上”的管理理念，可以通过人才定位的方法来找到高潜质的员工并对其进行能力评估，分析他们的优势、弱势、领导技巧、差距，并为这部分员工提供量身定做的培训和发展计划。一方面，企业应采用“以发展空间留人”的管理战略，为高潜质员工创造最广阔的发展空间，让他们充分发挥自身潜能。另一方面，企业针对高潜质员工应考虑提供较为优厚的关怀措施，比如较多的带薪假期，较高的基本薪资，较多的培训以及实施留用人才奖金计划等等。
(四) 提供具有竞争力的薪酬水平
薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的保证。薪酬也代表了用人单位对人才价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。 从离职原因分析可以看出，有11%的员工是因为对自己的薪酬不满。从这个数据可以推断出，公司的薪资是没有竞争力的。
1．首先，企业要调查清楚同行业不同岗位的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，还得弄清楚社会岗位水平，比如礼品行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果企业给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位收入差距，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但核心、关键的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3．奖惩分明。对企业有重大突破，特别贡献的员工，不妨对之实行慷慨奖励，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平。另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，让员工明白，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是员工在以后的工作中，将会更加卖力。
(五) 加强企业文化建设、提高企业的凝聚力、提高员工满意度
1．建立以人为本的企业文化
企业文化是一个公司的精神之魂，企业文化被员工视为判断行为的准则。企业内部是否具有良好的企业文化和文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，没有号召力的企业自然不会有很强的凝聚力。
DW企业应考虑如何建立以人为本的企业文化，把人看作最根本的要素和实现企业目标的工具。企业必须充分信任人、尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。人的能力有大小，但人的最严和权力是平等的。企业应着力营造以依靠人、关心人、激活人为核心的文化氛围。为他们搭建一个实现自我价值的平台，充分调动他们的积极性和主动性。
2．创建关爱员工的氛围
美国著名的管理学家托马斯•彼得斯曾大声疾呼：“一边歧视和贬低你的员工，一边又期待他们去关心产量和不断提高产品质量，则无异于白日做梦!”每个员工都需要企业给予他们关爱，并从企业的温暖中提升自我的满意度。创造关爱的企业氛围，给予员工良好的工作环境，提供足够的工作支持，这些都是使员工安心工作的措施。
建立与员工的沟通机制以便于更清楚的了解员工的需求，企业需要及时了解员工的需求，制定符合员工需求且企业能够承受的相关制度、政策和福利等，用最小的成本开支换取员工最大的满意度。比如组织员工参加文体活动的投入成本虽然很低，但会使员工产生归属感，使得团队合作的效率提高，稳定性增强。
3．企业应重视人性化管理
员工不是工作的机器，也不是企业的奴隶。之前章节曾提到过，DW企业由于其行业的特殊性，公司的业务淡旺季非常明显。公司高层又不愿在旺季增加太多的人员，要求员工（特别是礼品车间和仓库）通过大量的加班来完成订单。另外员工的宿舍条件和宿舍环境差迟迟得不到解决。DW企业要想降低离职率，提高员工满意度，必须从根本做到真正关心员工、解决员工的困难和问题。
六、总结
DW管理层要真正意识到高离职率给企业带来的潜在风险，因为它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。希望企业能够通过高离职率的问题，更多地从宏观管理的层面反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、员工职业规划、内部沟通等方面，找到解决核心员工流失的对策，使企业从此走上持续稳定的发展之路。
【参考文献】：
1、苏进、刘建华.人员选拔与聘用管理.中国人民大学出版社，2007.
2、于长湖.离职管理.中国经济出版社，2008.
3、于富荣.员工离职处理与防范.中国纺织工业出版社，2005.
4、姚裕群.人力资源开发与管理. 中国人民大学出版社，2011
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