（三）培养企业文化，谋求企业可持续发展
企业文化是企业在长期发展和经营过程中形成的，是被员工普遍认可的价值和管理理念的综合，促使员工行为符合企业期望，在较长的时间内具有相对稳定性，主要包括价值观、制度和企业行为三个层面。从价值观层面来讲，企业文化对员工行为具有塑造作用，而作为中小型企业创新和变革主体的员工，企业文化通过其缓慢渗透、潜移默化的影响，支持、激励和充分激发员工追求创新和发展的主动性和积极性，从而对绩效产生促进作用。与此同时，企业文化还通过影响员工的价值观念、道德观念、行为方式、思维方式等，影响中小型企业的制度安排、管理机制等，最终影响中小型企业发展。企业文化所倡导的价值观一致性、行为一致性以及当员工对文化理解达到一定程度，有助于在企业内形成员工认同和支持创新的氛围，一定程度上对员工的忠诚度、流动性及人员结构等产生积极作用。尽管企业文化在企业发展的较长时期内具有较高的稳定性，但文化形成离不开员工，所以随着员工素质的提升，对创新和学习的认同，价值观等理念的发展，企业文化也不可能是一成不变的，而且中小型企业的不断发展及其所处环境的变化也要求作出相应调整。从而说明，企业文化与人力资源之间存在一定的互动关系，二者相互作用和相互影响。强势的创新型文化提高了员工的努力程度，在共同价值观的指引下使员工行为趋向于企业期望的行为，并能对员工适应不断变化的外部环境提供必要的指导。组织对员工的支持会对员工的工作满意度及离职产生影响。企业文化与内外部环境之间的一致性越好，即现状文化和目标文化的一致性越好，企业的人力资源开发水平越好。大量的文献研究表明，良好的企业文化对企业可持续发展有显著影响和促进作用。
（四）中小企业人力资源管理具体内容
1．根据招聘需求选择招聘对象
中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。中小企业在企业发展急需高素质的专业经营管理人员的关键时期，猎头中介是一种非常好的引进人才方式。现场招聘和通过报纸、网络广告等招聘是很普遍的招募方式，但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点。这就要求中小企业应该有相应的人才筛选和严密的招聘组织来进行配合。校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道。校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要；招聘对象年轻，有活力，可塑性强；供需直接见面，可迅速地相互了解。当然，校园招聘也有自身的缺陷：大多数应届文档生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用；招聘本身需投入较大的人力、物力、财力。中小企业由于其社会知名度不高。所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有针对性的招聘，有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才，再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助。
2．合理制定用人计划，提高招聘效益
人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要。通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。中小企业人力资源的规划应该与企业的人力资源战略目标结合，依据企业发展战略、职位需求、人员现状确定招聘需求。这就要求人力资源部应根据公司的发展战略和年度经营计划、职位需求进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划。
3．制定培训计划，提高员工自身水平
第一，应根据企业的现状及经营发展目标，系统制订各部门、岗位的培训发展计划；第二，应根据每个员工的职业生涯规划为其制订个性化的培训计划，搭建起个性化发展的平台，并实行培训与上岗资格相结合的制度；第三，针对不同的培训对象，制定具体、多样的培训主题，如企业文化、质量管理、项目管理、专业技术培训等。一方面，培训课程的设计要把握好培训的主题方向以及要达到的目标；另一方面，在培训形式上要生动灵活，易于为员工所接受，避免单向灌输。目前课堂培训、研讨会、大型会议、案例研究等传统的培训方式已得到广泛的使用，而互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式也在不断发展，在实践中及时引入这些先进的培训方式，可以增强培训的效果，提高培训的效率。
4．人才流失问题的解决措施
面对企业人才流失的现象，企业应从以下几方面重点着手解决。通过系统开展培训需求分析，明确培训目的：调整薪酬制度，建立完善激励制度：注重培训内容，建立有效违约处理机制。企业可以根据《劳动法》的相关条款与员工建立起稳定的劳动关系；其次，根据具体的培训活动与受训者签订培训合同，明确企业与受训者各自负担的成本，应履行的义务，受训者的服务期限，保密协议和违约补偿等具体事项。把契约纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低点。做好这些工作，便可以最大限度地效避免不必要的人才流失，减少不必要的各种损失。
5．制定员工绩效管理，定期员工考核
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个连续的过程，是指管理者用来确保自己下属员工的工作行为和产出与企业的目标保持一致的手段的过程。绩效管理是由四个环节构成。一个企业要想提升企业绩效，提高绩效管理的有效性，实现绩效管理的战略目的、管理目的以及开发目的。
员工考核内容主要表现在不同的岗位应该有不同的业绩要求．包括完成工作任务的质最和数量、工作创新、工作和服务对象的满意度等等。同时，企业规章制度是员工考核的重要依据，能否按照规章制度来约束自己的行为，是否能做到有章必循的准则。并且以实际绩效为主，日常考核为辅的原则，对员工进行有效的管理，在整个评定过程中采取“适者生存，优胜劣汰”的法则，为企业更好的合理利用资源。
（五）苏州同方科技有限公司人力资源管理中存在的问题分析
苏州同方科技有限公司是由清华同方股份有限公司授权的苏州服务中心，以销售清华同方品牌电脑及维修服务为一体的私营企业，成立于1998年，现有员工90人，其中专业技术人员60人，高级工程师30人。 公司成立之初，完全套用同方部门的薪酬制度，分配形式也比较单一，薪酬收入长期徘徊在水平状态。2006年，改变薪酬结构，设立了岗位薪酬。然而，由于缺乏有效的考核与激励机制，导致人才流失严重。2008年，在薪酬改革中，只是相应提高了薪酬的基数，但并没有改变薪酬结构。薪酬与绩效脱节，人浮于事，效率低下。2010年，公司对薪酬体系进行了根本性改革，实行了浮动薪酬制度，根据劳动贡献率适当拉开薪酬分配差距。
1．苏州同方有限公司人力资源管理现状
由于该企业属于中小型企业范畴，有着资金、风险高度集中，决策权和管理权相结合的特点，目前仍然延续主要投资者身兼数职的做法。在人员招聘方面，“近亲繁殖”的现象依然存在，严重影响企业自身的健康发展。激化员工间矛盾，严重影响员工绩效公平性。同时，不仅加大企业劳动成本，而劳务合同的解除也受到了很大影响。迫使不适合的员工依然留在相应职位，而有能力的员工却得不到激励，从而产生企业人才流失缺口。招聘工作由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只有一个大概的价位，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码．最后导致同一岗位的人相互比较，从而产生问题。极大程度影响企业文化的形成与奠定，制约企业可持续发展的步伐。 中小型企业的人力资源管理问题(三)相关范文
