企业管理者总是希望员工能够竭尽全力地为企业工作，并为此挖空心思花费了大量的金钱。然而实际的激励效果却不令人满意，有些管理者为此感到不可思议。其实这都是企业本身的激励机制不完善造成的。比如管理者为了保持领导的尊严，很少与员工谈心，这种在严重脱离群众基础而进行的激励往往是事倍功半。概括地说，激励机制不完善主要的表现有两个大的方面，在物质激励方面包括分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的原则；许诺不兑现；采用非规范性的“救火”式的激励性政策。精神激励主要是领导缺乏感情投资；许诺没有兑现；没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。
期由于规模小，职工人数少。企业内部的关系建立在职工与经营者之间的信任关系上。一个人干两个甚至多个岗位的活，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。
虽然该企业也认识到培训是人力资源开发的一种重要手段，而且投入了大量的人力、财力、物力搞培训，但结果却差强人意、收效甚微。究其原因在于中小型民营企业的培训往往是“头痛医头、脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和长期性；另一方面，企业管理者对培训也一直持有不正确的态度，总是担心员工在接受培训之后会跳槽，造成人财两空的局面，所以畏首畏尾。
2．目前苏州同方有限公司薪酬体系现状及做法
目前苏州同方有限公司主要是以结构工资制构成为主。岗位工资、技能工资、奖金、政策性补贴和绩效工资为辅，岗位工资是指针对各岗位的不同所形成的一种工资结构；技能工资是根据在公司内部的职业技能评定过程中每个员工的职业技能综合素质和能力进行不同的薪酬调整和薪酬定位；绩效工资则是根据公司的实际运营情况进行的一种薪酬结构。
3．绩效评估体系不完善
该公司的绩效评估体制不完善，直接影响到员工积极性。如绩效评估工具的使用、标准的拟定、评估方式等方面的不同，实现薪资激励对策，都会在很大程度上提高员工个人绩效。
目前整个公司的经营业绩已出现停滞不前的态势，客户投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员人心涣散的征兆。而且，与同行业相比，技术较落伍，人均收入水平在同行业处于下游，处于被淘汰的边缘。改进人力资源管理模式，已成为该公司发展的当务之急。
四、 结论
人力资源管理体制一定要符合公司的实际情况，从而吸引人才，留住人才。但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目借鉴成功经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司本身的管理体制。人力资源管理作是企业可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。
培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力：而教育则指个人一般知识、能力的培养，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。培训与教育是开发员工技术和能力的主要手段，也是实施战略的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯，它也是管理者所控制的一个重要的沟通手段。教育和培训均通过学习经验，而导致行为改变的历程。
薪酬结构的设计要考虑公平原则，首先考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何，其次要考虑内部公平性．同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样．而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。其次是人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等．最主要的是结合企的人力状况、价值导向．强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。
总之进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，我们的企业需要与世界经济接轨，那么就需要我们有全新的经营理念。而且，不论是民营企业、国企，还是外资企业，没有哪家的人力资源管理机制是完美无缺的。中小型企业只有不断创新和完善自身的管理体系，才能迎接今后面临的各种挑战。
【引文注释】：
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