而近几年来，为了解决战略绩效管理面临的问题，通过对中国企业绩效管理的实证研究，国内学者提出了整合绩效管理的概念。整合绩效管理认为，绩效管理是企业战略执行的有效工具和手段。然而很多企业虽然建立科学合理的绩效管理体系，但执行效果并不理想，其核心原因是没有对影响企业高绩效的组织因素进行有效整合，造成企业运营与绩效考核的脱节。通过整合绩效管理体系将影响企业高绩效的组织管理体系及相关的活动有机整合起来，将原来分割的战略管理、预算管理、绩效管理、组织结构、业务流程、职责体系等企业管理的各个方面整合起来，获得内外一致的战略执行力。整合绩效管理体系包括三大部分：基于改进BSC的考核指标体系；整合绩效管理流程体系和基于整合绩效管理的管理诊断体系。
显然，企业绩效评价的研究已取得了一些显著的成绩，在我国，此项工作也逐步得到政府的霞视，但从中可以看出，目前的绩效管理系统还不完善。建立中国企业绩效管理体系，不仅符合企业当前改革的切实需要，而且也是适应中国经济长远发展和经济全球化发展的基本要求。因此，构建企业绩效管理体系是必然的趋势。
（二）事业单位考核现状
目前，我国机关事业单位普遍实行年度考核制度。我国各地区和各部门是在1994年全面开展机关事业单位考核工作的。之前1979年，中共中央组织部制订并颁发了《关于实行干部考核制度的意见》，确定了对干部从德、艋、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。20多年来，各级党政机关及事业单位一直是以这个《意见》为准绳，实施对干部考核的。1993年8月14日国务院颁布的《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年3月8日+人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。1995年12月14日，人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位的年度考核工作也变得有法可依。之后，人事部于L995年1月4日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》，于1996年1月19日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》两个政策指导性文件；各地区各部门也根据国家的规定分别制定配套了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。2000年，为了进一步完善公务员考核制度，人事部又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，同年，又出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，同年，又出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。考核法规的不断充实和完善，使得考核基本形成比较完善的制度体系。
（三）事业单位实行企业化考核的可能性分析
对事业单位的考核与企业单位的考核具有不同点：首先，事业单位具有公益性质，不同于企业。因此，其考核的导向应当以社会公益效益为先，而不能以经济效益为先。其次，由于导向不同，在考核的技术方法上，事业单位不能完全照搬企业以量化为主的考核技术，而应当充分尊重事业单位的工作性质和特点，建立适用于事业单位工作的考核技术方法。第三，考核的目的在于提升职工能力，促进组织整体效益，尤其是社会公益效益的提升，而不是；加剧内部矛盾，引发组织涣散。已经实行；绩效工资的教育机构和医疗机构普遍反映一个的问题是，单位领导的绩效考核似乎自然而然地就应该是第一档次。有高校教师反映，研究课题和相应的资源都被领导所把持，但是具体的研究工作都是中青年教师去做。但评起绩效来，担任课题负责人的领导占尽便宜。如果流露出不满情绪，则很可能被“穿小鞋”。 三是劳动价值的体现呈多元化，有的具有无形的社会公益价值，有的具有较为明显的经济价值，有的社会或经济价值体现具有一定的延迟性。四是考核具有较强的针对性，专业工作千差万别，考核不可搞_刀切。必须针对岗位工作实行分类考核。五是考核结果具有模糊性。考核追求的是最大限度地接近真实，但无法做到精确。对绩效的衡量只能是追求最大限度地准确和接近实际。
基于上述特点，可以说，事业单位工作人员的工作考核，在难度和复杂程度上远远超过企业，对此要有充分的认识。在建立考核指标体系，确定考核标准时，要充分考虑到事业单位工作考核的特点和规律，在指标设计上不要片面追求量化，在制定标准上要实事求是。考核指标和标准应当来自于岗位任务或岗位职责，它们是绩效考核的主要依据，尤其是事业单位在以公益为先的考核导向下，应当将是否认真履行岗位职责，是否完成岗位任务作为衡量工作人员绩效好坏的最主要依据。
一般来讲，事业单位工作人员的工作绩效状况大体呈橄榄型，也就是说，绩效特别优异的占少数，绩效特别差的也占少数，而大多数人是能够履行岗位职责，完成岗位工作的。因此，在考核评估工作中应重视对“少数两头”人群的考核结果体现，即奖勤罚懒。通过对优秀者以较大差别的激励，对问题者以适当的惩罚．自然就会在大多数中间者心中形成激励共识，从而起到四两拨千斤的作用。总之。考核主要是管理人员对下属的目标完成情况的一种评估，因此只要能够对下属的工作能力和工作状况作出客观合理的评价，就达到了考核的效果，所以，事业单位能够实行企业化考核。
二、考核与绩效管理的关系
（一）考核的概述
对企业进行考核主要包括对企业效益的考核和对企业人员的考核，在本文中主要是对后者进行论述。
绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次(邓婕，2008)。绩效(performance)被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效(彭剑锋，2003）。
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据，这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法(王长缨，2006)。绩效考核也被称为绩效评价，只是侧重点不同，有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益(冯英浚等，2003)。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工个人的发展情况，员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性(胡学群，2006)。关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展(崔风玲，2005 o在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的 一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程 (游思远、向映，2009)。
（二）绩效管理的概述
在理论界。自20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想发展脉络中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现在以下三种观点：
(1)绩效管理是管理员工绩效的系统：这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个周期。其代表人物是艾恩斯沃斯、奎因和斯坎奈尔。
(2)绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯和布瑞得鲁普。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。这种观点着重战略或事业计划．而个体因素却不是考虑的主要对象。
(3)绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统：这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系．但此种观点内部却因强调的重点不同而并不统一。
我国理论界倾向于持第一种观点。认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成，四个环节构成一个完整的绩效管理循环期。
图1 绩效管理过程模型
（三）考核与绩效管理的关系
1．从考核到管理：体现了人本管理的思想
从绩效考核到绩效管理，实质上是管理思想的变革，体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面：
首先，强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。从微观层面而言，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的。没有个体能力和积极性的提升。整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。激发人的潜能，这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外，当考核的目的围绕发展之时，也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤，组织可以适当地使用3600评价反馈方法。
其次，强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果，《在管理思想的演变》一书中，把其称为“自下而上的管理”，即在不同程度上，组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为，员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的，员工既参与了绩效计划的制定，也参与了绩效考核，更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，因此这种目标就不是外在的了，而变成了员工自身的追求，这就使传统的绩效考核带给员工在的约束变成了员工的自觉行为。考核员工也就转变为员工的自我考核了，由“自在”变成了“自为”。
2．从考核到管理：渗透了过程管理的理念
与绩效考核比较，绩效管理更注重其过程中的管理，主要体现在以下方面：
其一，从绩效本身的涵义而言，绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向，而且重视达成目标的过程，是对结果和行为的双维管理。这中间，对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。考核不仅要关注结果，也要关注行为指标，以总目标指导方向，而过渡性目标考核员工投入程度，结果与过程并重，相辅相成，从某种程度上来说，可以保证相对公平性。
其二，过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节，它是在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理，不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程，体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程，更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中，通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理，实现达成绩效结果的保证。
3．从考核到管理：强化了团队绩效的作用
在绩效考核中，不得不提这样的一个倾向：在考核前提下，岗位职责更加分明，无论是部门还是个体，在考核范围内之事，努力做好；不在考核范围内之事，事不关己，高高挂起。如此经渭分明的态度，尤其是部门问的推诿拖延，对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标，对考核外的工作不够关注，主动创新精神有所缺失，而且在某些情况下，当主管期望与团队期望相冲突的时候，会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。
三、企事业单位绩效管理
（一）企事业单位考核与绩效管理的问题研究
我国企事业单位经过长期的发展和探索，形成了一套比较完善的考核评价理论体系；综观现实，我们不难发现企事业单位绩效考核中种种制约其绩效考核科学化的问题，这些问题产生的原因是多方面的。企事业单位绩效考核与管理的推进，要求我们必须结合企事业单位绩效考核存在的问题、问题产生的原因等现状，来推进绩效考核与管理。可以说，找出问题并分析问题的原因所在，是我们在实践中推进企事业单位绩效管理过程中，不断落实企业绩效考核方法的关键环节。
1.常见问题
（1）绩效考核的形式与方法问题
企事业单位绩效考核的内容主要是指对每个职工完成工作状况的检查，绩效考核评价的方法、程序及技巧等对考核工作有着重要影响。从形式上看，这一工作从组织方面和实际工作的特点考虑，一般采用集中统一考核的组织形式，由有关部门根据考核标准进行考核，这种考核有利于了解整个职工队伍的情况，以便采取对策。但缺点是难于结合各部门各单位的具体状况，考核的指标区分度不够。而分类考核则适用于分工明确、操作性比较强的工作，但对任职较多的单位成本较高而且费时。从方法上看，每个工作部门的工作都有它的周期性，按照工作周期考核是最为重要的考核评价办法。通过对不同企事业单位人事绩效考核的频率之间存在差异。不同单位人事绩效考核的频率之间的差异主要是由于工作性质不同造成的。
（2）绩效考核的测量标准问题
实际工作中，各单位的绩效考核是通过许多实际的绩效指标来测量的，相应的绩效测量可以分为客观测量与主观测量两大类。无论是主观测量还是客观测量都会有各自的一些缺点。如主观测量依赖人的主观感受做出判断，容易出现与判断过程相联系的某些错误。如果要使主观测量发挥应有的作用，必须以对有效的工作绩效不可缺少的重要行为进行认真分析为基础；客观测量要采用客观绩效指标进行绩效测量，最常用的指标有：人事数据奖惩记录、成果记录数据等。这些变量可以直接证明某一单位的组织目标，但是，客观测量所依据的这些指标常常会受到效标缺乏和效标污染的影响，比如日常行政工作就很难全面记录。
（3）绩效评价结果的效度和信度问题
对企事业单位人事考核管理工作而言，绩效评价必须建立在科学评价的基础上，应根据工作的需要和岗位考核的要求进行考核人员的系统培训，保证人事绩效评价的效度。所以，不仅绩效测量是至关重要的，评价工作也是至关重要的。
第一，绩效考核评价的效度是主观评价标准与实际绩效的相关程度。由于真正的绩效效标是难以确定的，因此，对绩效主观评价标准的效度也很难进行评估。比如教师的工作细分可划分为教学型、教学科研型、科研型、教学管理型、产业开发型，如果用统一的标准去测量他们的绩效，则难以体现出其特点来。教学型中又有基础教学与专业教学之分，他们所完成的工作量并不是完全由个人主观努力程度决定的。一般基础课教师工作量大，但不一定意味着专业教师工作不努力，费的心血少。 企事业单位的考核与绩效管理(二)相关范文
