【摘要】：
绩效考核与管理历来是人力资源管理活动中的重点与难点。由于绩效管理在企事业发展中起着举足轻重的作用，研究绩效管理理论对实践具有重要的指导意义
在我国企事业单位人力资源管理中，绩效考核也受到了一定的重视。然而，随着社会环境日趋复杂，组织管理的日益科学化，我国企事业单位人力资源绩效考核，无论从方式方法，还是内容程序上，都己经不能完全满足现实工作的要求，并暴露了种种弊端和问题。如何进一步认识绩效考核的这些问题并加以改进，无疑是我国事业单位绩效考核工作中一个富有意义的课题。
本文从理论阐释入手，介绍了企事业考核现状和绩效及绩效管理的科学理论；在此基础上，进一步论述了企事业单位建立和完善绩效考核制度、推进企业化绩效考核的必要性和迫切性。文章还从现状论述分析的基础上发现现有考核中的问题，在问题分析的基础上，提出了企事业单位绩效管理的思路和对策。文章最后通过案例分析，佐证了事业单位绩效考核中存在的现实问题，并通过案例进一步提出推进事业单位企业化绩效考核的必要性。作者希望，通过对企事业单位实施企业化的绩效考核，不断推进企事业单位绩效考核工作的科学化，进一步提高事业单位绩效考核的信度和效度。
【关键词】：企事业单位 绩效考核 绩效管理
【正文】
引言
(一) 研究背景
时代的飞速发展，经济的快速增长，社会的进步让我们在新的形势下对员工的考核的认识变得有点模糊。在新的形势下，企事业如何增加对员工的考核与管理？如何最大化去利用现有的人力资源，成为了许多人研究的一大热点。许多人都意识到了绩效的重要性，我们在日常生活中经常碰到关于绩效的话题，人人都在谈绩效，谈绩效考核、绩效管理。越来越多的组织特别是企业组织希望通过绩效考核、绩效管理来加速自身的发展。绩效管理与考核的发展完善已经成为企业发展的必然趋势。
绩效管理是现代企事业单位管理者用来确保员工的工作活动与工作产出与组织的目标保持一致的一种工具和手段，我国企事业单位经过长期的发展，在人员管理方面已经形成一套比较完善的体系，从定性考核到定量考核，取得了相当大的进步。但是由于我国企事业单位的体制尚不完善，各种配套措施不到位，且没有把考核和绩效作为一项重要的管理措施，导致在企事业单位中出现一些问题。一是对绩效管理认识不到位，对理念的理解存在偏差；二是考核指标建立的非科学性，刻意追求量化导致标准的不清晰；三是考核环节的脱节以及考核体系为充分认识到周边环境对员工的影响等。由于上述问题的存在，对改进我国企事业单位的绩效考核具有重要的意义。
我国政府部门已经实现阳光工资，事业单位按照国务院的要求正在制定绩效工资改革方案，绩效考核已经成为绩效工资实施的主要手段。绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，已经成为我国人力资源管理领域中的热门课题，愈来愈受到企事业单位的重视，．越来越多的入已经意识到绩效考核在组织中的重要性。而对企事业单位实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。由于我国企事业发展的现状，是对企事业员工的考核更具复杂性、创造性，传统的绩效考核方法已很难满足对员工的考核要求，因而在考核实施上存在一定的难度，制定新的绩效考核标准已成为困扰企业人力资源部门的一大难题。本范文通过绩效考核绩效评价指标体系的确立，来确定一些新的指标希望将对员工的绩效考核方法提出有益的参考。
基于以上认识，绩效管理已经成为人力资源发展中必然要解决的一大问题，发展和完善企事业单位的考核与绩效管理，对提高企事业内部的管理具有重要的理论与现实意义。因此笔者选择改课题作为范文题目。
（二）研究目的与意义
1.研究目的
本文主要是研究企事业单位的考核与管理，绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高，使组织的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使组织中每名成员都有使命感，进而发挥创造力，使组织具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使组织目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。具体来说，主要目的有：
l、改善员工的工作表现，以实现组织目标。
2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
3、公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。
4、增进主管与员工之间的相互了解和沟通。
5、为领导和有关部门提供决策参考。
6、加强企事业内部的管理。
2.研究意义
绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。通过本文研究，我们能够对绩效考核和管理有个更清晰的认识，完善好企事业绩效的考核，同时能够加强企事业单位的管理，实现最大化的利益，具有重要的现实意义。
一、企事业单位考核现状综述
（一）企业单位考核理论综述
目前我国企业绩效评价的研究正处于起步阶段，主要由政府部门制定制度办法，组织重点企业首先开展，促进考核工作深入进行。国内对企业绩效管理系统研究现状也可从其研究时间分阶段地描述，如表1.1所示。
改革开放前，对企业业绩的考核侧重于工业企业，考核指标主要是生产产值、产品产量、企业规模等，考核的方法主要是将实际数据与计划比较。改革开放以后，在推行承包经营责任制阶段，考核指标主要是利润完成和上交情况，考核方法主要是将实际数据与承包指标对比。进入90年代以后，随着我国市场经济的逐步建立、国企改革的不断深化，企业业绩考核日益受到重视。
1992年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核六项指标，重点考核评价我国工业经济或区域工业经济。这六项指标具体包括：产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净产值率。这套考核方法的特点是，在指标设计上全部采用了相对比率指标，更具科学性。但该考核方法存在许多不完善和不合理问题，因而未得到很好的应用。
1995年，颁布了企业经济效益考核指标体系，包括十项考核指标：销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、保值增值率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率等，从投资者、债权人和社会贡献三个方面评价企业。但由于相应配套工作没有及时跟上，在实际工作中也未得到应用。
1997年，国家经贸委、国家计委、国家统计局三个部门，将原来的六项指标调整为七项指标，重点从企业盈利能力、发展能力、营运能力、偿债能力等方面评价考核工业经济整体运行状况。调整后的指标为：总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、
表1.1国内企业绩效管理研究的发展阶段
内容
时间
考核指标
考核方法
改革开放前
产值、产量、企业规模等
主要是计划完成指标
改革
开放
以后 承包经营责任制阶段 利润完成和上交情况 将实际数据与承包指标比较
90年代以后
1992年一工业经济管理考核入项指标；
1 995年一企业经济效益考核指标体系；
1997年一工业经济评价考核六项指标调整为七项指标：
………..
全员劳动生产率和产品销售率等七项指标，指标权数也进行了重新分配，评价标准按照前四年的全国平均值确定，计分方法基本未变，只是重新规定资产负债率指标按照功效系数法计分。
2000年4月，中国企业评价协会提出了一种专门评估成长型中小企业的方法—GEP评估法(General eva luation Plan)。该评估法以企业实际财务指标为直接依据，建立包括发展状况、获利水平、经济效率、偿债能力和行业成长性五大类指标的综合指标体系。
2004年，王化成等人在《企业业绩评价》一书中，提出企业业绩评价理论的框架分为相关理论、支持理论和核心理论三个层次，并将业绩评价分为财务模式、价值模式和平衡模式三种模式，并针对中国企业业绩评价存在的问题提出了相应对策。
2005年，池国华在《内部管理业绩评价系统设计研究》一文中综合运用经济学、管理学、财务学、会计学等理论，总结和借鉴西方一个世纪以来企业业绩评价领域的研究精华，以企业的组织背景为研究起点，以内部管理控制系统为研究背景，以企业业绩评价相关理论为研究基础，提出基于组织背景的企业内部管理业绩评价系统设计的理论框架，为我国进行内部管理业绩评价学术研究、理论交流和实务发展提供一个共同的视角和参照系。 企事业单位的考核与绩效管理(一)相关范文
