(Full-circle appraisal)或多源评价(Multi—souree Assessment)，是一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考核者的人(如直接上级、同事、下属等)，以及与其经常保持密切联系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势和发展需求的过程。
2.360度考核的特点
现代经济的飞速发展，要求企业的组织结构、组织管理、组织文化不断调整，以适应这种变化；知识经济时代的到来，要求企业加快建立职业经理人队伍；而扁平化结构、矩阵式管理、参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度等等新管理理念和管理方式，都使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式和结果导向不再适应当今人力资源管理的需要。360度考核正是适应了这一需要而产生的。从国内外现有的考核工具看，360度是其中相对客观、全面、科学的一种考核方法。
传统的考核，多是自上而下，由上级主管对下属工作进行的单向评定。而360度考核，被考核者的考核者，不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户，以及本人自评。它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度，顾名思义，就是多角度、或全视角。我们可以把它设想成一个圆圈，被考核者处于圆心，考核者分布在考核者四周。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息。 尽管这种方法也可以在年中收集信息，但典型的360度考核法是一年收集一次评估信息。
（二）360度考核法的流程。
360度的评估流程给我们和我们的组织带来的价值是非常可观的，但是必须花不少的时间和精力来确保这个流程进展良好，我们必须不断地对它提供支持。长远看来，如果我们的员工信任他们得到的反馈．并改善自己的工作，我们的公司会从中获益非浅。
360度考核实施过程包括设计评价表格，发放并收取表格，对表格进行统计和分析，形成考核意见，向被考核者进行反馈等，其中难度最大的是设计表格和对表格进行统计分析。
管理层决定了谁将要接受一次评估。因为流程会花一些时间，你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰，一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。接受调查员工的下属、同级或者主管要完成一个关于他的调查问卷。这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案，问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语． 等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算．而评语则被总结在一起。这些结果披汇总成为一个报告，接受调查员工的经理可以查看这份报告。经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。给员工一段时间．让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动汁划。该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划．并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成．并在需要的时候提供帮助。在一段时间以后(通常是6个月到1年)，评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。
（三）360度考核法的优点和缺陷。
做为一种人力资源管理工具，360度绩效考核方法从全方位的角度考核，使得考核结果更加全面、客观。它针对不同类型、层次的被考核者，分别使用不同的考核量表，针对性强。概括来说，具有下列优点和缺点。
1.360度绩效考核的优势。
（1） 它同传统的绩效考核方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级和员工介入的方法相比更有可能发现问题或员工的优点。
（2） 在传统的绩效考核方法中，只有上级对下级进行考核，员工有可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息、而这个人很可能对某个员工存有偏见。在360度绩效考核法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、卜级、同事以及下级都说某人的沟通能力行问题，他就更有可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。
（3） 采用360度绩效考核系统，可以表明团队对员工的考核非常重视。团队中越来越多的工作是由团队而不是个人完成。个体更多地服从管理小组的管理．而不是单个管理者的管理。这样，员工的工作表现就不应只是有一名上级来考核，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的管理者、都应参与员工的绩效考核。
（4） 360度绩效考核还可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。同时，360度绩效考核还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现和解决问题，提高组织绩效。
（5） 促进员工的个人发展。一般来说，在360度绩效考核的结果反馈中，均没（？）有专门的职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议一旦被考核者接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。 多角度的实用绩效方法(二)相关范文
