1．智力密集型用人单位及其劳动者
智力密集型用人单位是指建立在现代科学技术基础上，集中大量中高级技术人员、科研设备先进的用人单位，也有人称之为知识技术密集型企业。中高级技术人员占单位全体人员的比重越大，则智力密集的程度就越高。这类用人单位能够相对规范地订立劳动合同并且履约，却因为劳动者可以相对轻易的解除劳动关系而造成关键岗位人才难以长期保留。《劳动合同法》规定：“劳动者在非试用期解除合同需提前30日，在试用期内解除合同需提前3日通知用人单位。”其目的是为了保护用人单位在劳动者正式离职之前有必要的时间去寻找接替者。但是在实际工作当中，招聘到合格的接替者的时间远不止30天，加之解除劳动合同对于劳动者来说，几乎不存在任何经济上或劳动力上的损失，因此更占据主动性，而用人单位则相对较被动。
2．劳动密集型用人单位及其劳动者
劳动密集型用人单位是指生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的用人单位，又称为劳动集约型企业。这类用人单位往往因为习惯以低廉的劳动力成本来赚取利润而长期削弱劳动者利益，在《劳动合同法》颁布实施之后，用人单位钻漏洞不签订或不及时签订劳动合同、签订无效劳动合同、不履约劳动合同等情况比较普遍。
《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法，在很多方面做了重大突破，甚至被称为“侧重维护劳动者权益的法律”。但它也是一部不受某些用人单位欢迎的法律，因为《劳动合同法》将会对违法用工的单位进行严厉处罚。比如，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍工资；劳动合同对最低工资标准提出了明确的要求；用人单位还要为劳动者依法缴纳社会保险等等……这些规定都将导致用工成本大大增加，而廉价劳动力一直是这些用人单位赖以生存和发展的重要砝码之一，所以这些被戳中了要害的用人单位不惜铤而走险、采取不法手段规避责任，而在这类用人单位就业的劳动者往往文化水平偏低、不具备相应的法律知识，也不懂得如何保障自身的权益，因而处于弱势。
（二）问题产生的原因分析
1．立法方面
《劳动合同法》是社会普遍关注的一部法律。该法的立法宗旨在于调整劳动关系、保护劳动者合法权益、促进社会和谐。由于立法宗旨比较倾向于保护劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》及其配套法规、规章，比较多的规定了用人单位解除劳动合同的法律责任，而对劳动者解除劳动合同的法律责任则规定得较少。比如，在劳动合同没有约定违约金、违约金难以兑现的情况下，即使劳动者违法解除劳动合同，用人单位也很难追究劳动者的法律责任。现实中，也的的确确存在劳动者不辞而别、擅自离职的情况，用人单位难以追究其法律责任，因而承受了较大的影响和损失。
我们从立法的原则和目的就可以看出这类问题产生的根源：
（1）坚持以社会公平为价值追求。相对用人单位而言，劳动者个体属于弱势群体。由于订立劳动合同的主动权往往掌握在用人单位这一方，因此解除劳动合同的主动权就偏向了劳动者一方。
（2）坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位健康发展的统一。在保证劳动者合法权益基础上，促进用人单位的长期健康发展、社会的和谐发展并形成多赢的局面，这是《劳动合同法》作为社会法的目的。
（3）坚持增强劳动者就业的稳定性与保护劳动者市场活动的统一。
董保华先生曾经对《劳动合同法》的定位提出过异议，他认为《劳动合同法》在立法上实行的是一种高标准、窄覆盖，对于已经受到比较充分的保护的上层或中上层劳动者而言，是锦上添花；但中国真正需要的其实是低标准、广覆盖，应该加强对中下层劳动者的保护，实现雪中送炭。（注3）
劳动法尤其是其中具有公法性特征的基准法，应当是一种底线性规定，法律应当为人力资源管理留出空间。《劳动合同法》将大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，从而使用人单位的管理空间大大压缩。当用人单位没有基本的管理权时，企业将从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞。（注4）
2．执法方面
《劳动合同法》的实施要求劳动监察部门积极开展执法监察，督促用人单位依法用工，维护劳动者合法权益。但目前的劳动监察部门，每个监察人员监察企业普遍在千个以上，监察人员服务职工之比一般也达数万，从机构到人员，都无法满足工作需要，难以有效监测、预防、化解企业的违法用工等损害劳动者权益问题，对部分私营企业、个体工商户和偏远地区用人单位的用工情况更是缺乏有效的督察和监管。
此外，劳动监察部门还存在工作主动性不够的问题。不少地方劳动行政部门没有主动深入用人单位进行监督检查，基本处于接到举报投诉才调查处理的被动状态。更有甚者，一些地方的执法部门遵照政府领导保护经济发展的指示，偏袒违法的用人单位，对发现的案件大事化小、小事化了，某种程度上放任甚至助长了用人单位的违规行为。因此，加强劳动监察执法工作刻不容缓。
3．法制教育
不可否认，国家在《劳动合同法》实施前和实施后，都进行了大量的大力度宣传。各地劳动局劳动仲裁委员会、用人单位也都进行了培训。随着《劳动合同法》的落地实施，用人单位对该法的重视程度也明显增加了，劳动合同法的执行也具有了初步成效。随着《劳动合同法》的宣传普及，劳动者的维权意识也得到了加强。但对于劳动密集型行业和内陆偏远省份的用人单位而言，普法的力度还需要进一步加强。
法制教育在智力密集型用人单位是比较普遍的，社会上法制教育的主要对象往往容易集中在对法律有初步认识和具备一定法律意识的人群中，比如高学历者。法制教育机构在对劳动密集型用人单位员工普及相关法律知识的过程中面临多种困难，主要表现在劳动者文化水平较低难以迅速掌握法律常识、借助法律武器保护自己；劳动单位片面合作，有意识地淡化劳动者的法律意识等现象。
三、国际上的相关经验与教训
（一）成功的经验
1. 法国普遍使用的无固定期劳动合同解除经验
法国劳动法严格限制固定期限劳动合同的使用。大多情况下雇主都使用无固定期限的劳动合同，法国的相关法律规定只有当雇员有重大过错时才可以解除劳动合同。法国将普遍使用的无固定期劳动合同的解除分为两种情况，因个人原因的解除和因经济原因的解除。前者是指因为与雇员密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是因为用人单位经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。法国规定不定期劳动合同的任何一方当事人都可以依法解除劳动合同。解除劳动合同的情形主要有：不可抗力下的解除、双方协议解除、退休情况下的解除、辞职、辞退、经济性裁员。 这些规定更有利于维护劳动者的合法权益，稳定劳动关系，促进社会的和谐稳定发展。
法国劳动法对解除劳动合同的程序进行了详细的规定，尤其体现在违法责任方面。 劳动法明确了雇主违反法定的解雇程序是要承担的法律责任的。如果解雇具备法律规定的“实际的严肃的理由”，只是未遵守法定的解雇程序，则雇主必须补上该程序，并支付雇员不超过一个月工资的赔偿金， 如果解雇不具有合法理由，又违反了解雇的法定程序，则法庭可建议雇主继续留用雇员，在任何一方拒绝的情况下，雇主必须向雇员支付数额不低于最近六个月工资的解雇赔偿金，除此之外，法庭还必须责成雇主全部或部分地承担有关的失业组织支付给该雇员的失业保险费。
2. 德国立法强调合同解除预告期，保障劳动者合法权限。
德国劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如果劳动关系在同一用人单位或联合用人单位已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。这种根据不同工作年限来设置的预告期有效保障了劳动者寻找新工作的过度阶段。另外，德国对职工民主参与的各种组织形式及其人员组成、权利、职工代表的选任及保护、共同决定之范围、议事表决规则、纠纷解决机制等均有详尽的法律规定，这些都体现了德国立法的完善。
（二）失败教训
美国任意雇佣原则下雇主随意解除劳动合同现象及后果的教训：从19世纪末开始，美国在解释不定期劳动合同时所采取的默认规则就是任意雇佣。该规则使雇主获得了不受限制的经济武器，其导致的最重要法律后果是被任意解雇的员工无法在法律上得到可靠保护。任意雇佣规则被滥用的典型是雇主享有了绝对自由的解雇权，无论被解雇员工人数多少、解雇理由充足与否甚至违法道德要求，解雇行为也是合法的。
可以说，片面追求契约自制和财产权保护的任意雇佣原则是以牺牲员工利益为代价而发展起来的偏袒雇主的劳资关系准则。这种劳资关系准则长期存在，激发了社会普通劳动人民的强烈不满。
虽然多年来一直有所改善，包括联邦政府、州政府等立法机构和司法机构的不断努力，尝试保护劳动者的合法权益，限制任意解雇现象的出现，但由于美国的国家制度以及长久以来形成的劳资关系传统，任意雇佣原则依然影响着现有的劳动关系。
四、适合我国国情的建议
（一）针对不同类型用人单位
1.针对劳动密集型用人单位的建议：
（1）规范用人单位劳动雇佣程序的建设，促进合法化合理化雇佣行为。这条建议看似给用人单位设置了不少条条框框，但规范的雇佣流程将大大提高人力资源工作效率，同时规避了企业的雇佣风险，还会使劳动者对用人单位感到放心，降低劳动纠纷发生的概率。
（2）用人单位应该定期为员工举办法制培训，提高员工法律意识。用人单位不必担心此举会使劳动者举起法律武器来“对付”自己。提高员工的法律意识，最可能产生的效果是使劳动者感受到用人单位是遵纪守法的，不会损害劳动者的权益，同时也能学习到劳动者应承担的责任和义务。 劳动合同解除问题研究——以两类用人单位的劳动合同为例(二)相关范文
