（3）建立员工代表组织，协商解决劳资纠纷问题。当劳动密集型用人单位发生劳资纠纷的时候，劳动者一方往往是以群体的形式出现的，而人力资源部门的专业程度相对较弱，此时若有员工代表组织作为中立的第三方出面协调，对解决纠纷能起到积极的作用。
2.针对智力密集型用人单位的建议：
（1）提高用人单位人力资源部门的业务水平，确保各项工作的合法性。同时还要增强人力资源部门的沟通协调能力。由于智力密集型用人单位的劳动者普遍具有较高的文化水平，发生纠纷的对象往往是单个劳动者，高超的沟通协调能力有助于快速解决争议。
（2）完善用人单位内部薪酬福利及晋升机制，使员工无后顾之忧，全心投入工作。由于智力型员工的需求层次相对较高，他们迫切需要满足的是尊重与自我实现的需要，完善的薪酬福利和公开公正的晋升机制正是吸引此类型员工的重要“砝码”。据了解，许多知名企业的高级管理人员之所以会离职正是因为感觉自己的薪酬福利及职业发展空间都已经“到顶了”。
（3）提高雇佣风险意识，灵活管理雇佣风险。智力密集型用人单位的核心竞争力是人才，因为人才掌握着关键技术，而现代社会，人才是流动着的，因此企业应该要提高自己的雇佣风险意识，确保做到核心技术的保密。一般来讲，无论是从道德或法律方面考虑，保密都是员工的法定义务，公司无须支付保密费，但需要写进规章制度并且让员工明确知晓；若需要离职员工进行竞业限制，则必须支付经济补偿，否则竞业限制条款无效。
（4）构建和谐的用人单位制度文化，提高员工的归属感。从某种意义上来说，制度文化的优秀与否是用人单位竞争力强弱的标志。优秀的制度文化具有不可估量的积极作用，它不仅给员工提供了愿景、价值观和行为准则，还能塑造高效能的团队精神、激发员工的自豪感和责任感，，从而提高整体效益。许多跨国公司、大型名企正是依靠以人为本、独具特色、具有社会责任感的企业文化来吸引和保留关键人才的。比如，微软公司提出“人是微软真正的最大的财富”、三星公司以“爱心文化”汇聚人才、谷歌公司因其创新文化和自由舒适的企业氛围而倍受求职者青睐。
（二）针对不同类型的劳动者
1.针对劳动密集型用人单位劳动者的建议：
（1）积极学习《劳动合同法》、注意收集相关信息。由于身处不够规范的行业，用人单位不守法的行为较为普遍，因此劳动者更应该努力提高自己的法律意识。
（2）借助集体的力量共同谋求合法利益的实现。集体的力量是强大的，当用人单位面对个体劳动者的时候，往往是强势的，但是当他们面对群体劳动者的时候，就不得不依法、规范地处理问题，因此劳动者一定要学会借助集体的力量，不要孤军奋战。
（3）遇到劳资纠纷，应该冷静、理智地处理问题，运用法律武器来保护自己，或寻求法律机构的帮助，要相信劳动仲裁机构会公平公正的处理争议，切忌盲目冲动。
2.针对智力密集型用人单位劳动者的建议：
（1）充分考虑自身情况，以诚信为基准兼顾用人单位发展需求而建立雇佣关系。任何用人单位培养人才都是要花掉相当的精力和财力的，所以好多单位在招聘员工的时候除了注重员工是否有足够的工作经验，还尤其重视员工的诚信。过于频繁又随意的求职和跳槽势必导致用人单位对员工的诚信度和敬业度产生质疑，所以切忌盲目求职和频繁跳槽。
（2）设计可行性高的职业生涯规划。智力型员工在某一岗位工作太久，容易产生厌烦情绪，而每个人都有一定的心理厌倦周期，有效的职业生涯规划可以分阶段设立职业目标并及时调整心态，保持敬业度。可行性高的职业生涯规划并不是以一个个职位头衔作为职业发展目标，而是着眼于企业的可持续发展以及自身能力的不断提升，所以需要首先找到稳定性高且又有发展潜力的用人单位，一旦遇到合适的企业就不要轻言放弃。
《劳动合同法》对于守法的用人单位而言是不会增加劳动成本的，它终究会给用人单位带来长期的可持续的效益；而一个违法侵犯员工权利的用人单位，它的违法用工成本势必会大大地增加。在任何国家，一个违法的、不尊重劳动者的用人单位，其寿命和利润都不可能持久。
众所周知，劳动关系是最基本的社会关系，是现代全部社会体系的轴心，更是关乎国家和社会和谐稳定的基础。我国自改革开放以来，随着经济体制转轨和国有企业改革的推进，劳动关系已经发生了深刻变化，建立方式市场化、权利义务规范化、存续形式多样化、争议解决法制化的新型劳动关系正在逐步形成。与此同时，“华为集体辞职”、“富士康员工跳楼”等诸多有代表性的事件还一定程度的存在着，引起了全社会的广泛关注。用人单位和劳动者的合法权益受到侵害的现象仍然时有发生，这些现象都影响了劳动关系的和谐稳定。因此，建立和发展和谐劳动关系有着非常重要的现实意义。
建立和谐劳动关系是构建和谐社会的现实要求。社会和谐首先是社会关系的和谐、劳动关系的和谐。纵观世界各国和我国各个历史发展时期，什么时候劳动关系和谐，社会关系就和谐，发展的速度就快、质量就好，反之，劳动关系紧张、尖锐的时期，往往是社会动荡、群体性事件频发的时期。构建和谐社会首先要构建和谐的劳动关系，这是我们通过总结历史经验教训而得出的一条规律性认识。作为城市化、工业化时代一种最基本、最重要的社会关系，劳动关系是其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要标志和具体体现。我国社会主义国家的性质和劳动关系双方的地位、作用，决定了在构建社会主义和谐社会中，要把发展和谐劳动关系摆在更加突出的位置，作为一项重要的基础性工作来抓，才能促进经济发展和社会和谐。笔者相信，对劳动合同解除问题的持续深入的研究，将对促进稳定和谐的劳动关系带来巨大的帮助。
引文注释：
（注1）劳动部：《关于劳动法若干问题的意见》，第26条。
（注2）李迎春：《劳动合同HR指引》，法律出版社，2008年6月第一版，第128页。
（注3）杨杰、董保华：《劳动合同法的软着陆》，中国法制出版社，2008年8月第一版，前言。
（注4）董保华：《劳动法律与人力资源管理的和谐共存》，人大书报中心出版社，《经济法学•劳动法学》2008年第11期。
参考文献：
1、李迎春：《劳动合同HR指引》法律出版社，2008年6月第一版。
2、杨杰，董保华：《劳动合同法的软着陆》中国法制出版社，2008年8月第一版。
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