二、基于岗位评价的薪酬制度的设计
（一）岗位评价前期基础性工作
岗位工资制的设计是以岗位为基础的，岗位管理是其设计的基础，具有清晰的组织架构、合理的岗位设置、清晰的岗位职责是成功设计岗位工资制的基础保证。通过前期的组织分析、岗位梳理及优化、工作分析为岗位评价及岗位工资制的设计提供基础准备及相关文件资料。
（二）岗位评价体系的设计与实施
根据公司的实际情况以及岗位评价的目的确定岗位评价的方法，在现代企业中，一般采用因素计点法，本文主要以因素计点法来介绍岗位评价。首先要明确岗位评价目的，明确的岗位评价目的有助于选择适当的岗位评价方法、有助于岗位评价合理化和系统化。一般情况下，岗位评价目的主要有以下三方面:第一，通过岗位评价建立可行的、可接受的、公正的工资等级，减少工资报酬差异的抱怨与争端，最主要是提供公平、合理的工资结构;第二，通过岗位评价建立岗位等级序列，让员工更清晰做自己的职业发展通道;第三，在岗位评价过程中使员工明白工作的哪些方面对组织的战略的实现是有帮助的，有助于员工适应组织。
1.岗位评价体系的设计
结合理论与企业操作实务，我认为，岗位评价与岗位工资等级制度设计的过程应该分为以下步骤：第一，选择岗位评价因素及定义、分级标准;第二，确定各类要素和子因素的权重;第三，综合前两步结果;形成岗位评价体系;第四，组织岗位评价委员会试评价，验证、调整岗位评价体系;第五，正式评价;第六，统计、分析各委员的评价结果;第七，根据岗位的相对价值进行岗位归级;第八，确定岗位工资等级及标准。
2.岗位评价的组织实施
在企业中挑选适当比例的人员组成岗位评价委员会，参加岗位评价工作。岗位评价委员应工作经验丰富、客观公正即能够进行客观公正的评价、包含从领导到基层各个层面的员工。要对岗位评价委员进行相关培训，使其明确岗位评价因素定义和权重以及评估标准，然后在此基础上对岗位进行评估。
在岗位评价体系形成之后、岗位评价委员会成立之后，为验证其科学性需选取典型岗位进行试评价，分析试评价结果，进一步调整岗位评价体系，以保证正式评价的信度和效度。
（三）确定岗位级别
划分岗位等级的思路是:首先根据一定原则确定岗位等级数目，然后在此基础上根据岗位评价结果划分岗位等级。从理论上讲，根据要素计点岗位评价法，每个岗位根据其相对价值都应对应一个确定的数值，但实际上人们岗位根据其评价数值划分成若干等级，形成一个岗位(工资)等级系列，这就是岗位归级。通过归级，将岗位评价得到的相对价值近似的一组岗位划入一个等级。尽管归入同一等级的岗位价值并不完全相等，但同一等级中的岗位将给付相同的薪酬。
（四）测算并确定工资标准
当岗位评价形成岗位等级序列后，接下来的任务就是对岗位进行标价，即工资表标准的测算。
1.岗位工资总额的确定
可采用工资总额比例法和工资总额倒扣法。工资总额比例法是根据上一年工资总量，按照一定的比例作为标准工资;工资总额倒扣法是根据确定的年工资总额，扣减各个项目津贴、补贴、加班加点工资等，以及一定比例的奖金，最后即为工资标准总额。
2.确定岗位工资标准的倍数
确定最高岗位等级工资标准与最低岗位等级工资标准之间的倍数关系，这是确定工资标准的前提和基础，在具体确定倍数关系时，还需考虑以下情况：企业上一年度最高岗位等级工资标准与最低岗位等级的倍比关系；国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见;政府部门发布的劳动力市场指导价位；企业职工的素质和心理承受能力等。
3.确定岗位工资等级系数
这是工资标准测算中的难点，基本有两种方法，即薪点法和系数法薪点法，即直接根据岗位评价得出的各个岗位等级的点数来测算工资标准，即月工资额度与所有岗位评价得出的点数之和之比确定点值，然后确定各岗位的标准薪点。在系数法中，岗位评价的数据只作为归级的依据，根据工资标准倍数、各岗位等级按等比或等差方法确定标准工资。
4.工资等级内的档级设计
当一个工资等级的最大值、最小值确定后，可以考虑是否需要在薪酬等级内可以设置多个梯级。在每个工资等级内可以设音不伺梯级，员工在薪酬中处于哪个梯级以及梯级晋升，都取决于员工的能力和工作业绩。梯级之间的工资增长可以是等差增长、等比增长，等差增长方法更方便。
三、岗位评价在薪酬制度设计实施中存在的问题与解决方案
岗位工资制为企业或其他的组织带来了一定的效率，但是其本身也存在在诸多不足，这里主要分析其存在的主要问题以及解决方案。基于岗位价值评价为基础的薪酬体系设计总体上说比较合理，但并不是放置四海皆通行的灵丹妙药，不同企业的发展战略以及企业的不同发展阶段、组织结构的差异程度都有不同的侧重点。金迪集团实施这一方案可以说取得了一定的成就但也存在不少仍然需要进一步改进的地方，以下就对此方案存在的细节问题和改进措施进行简要的论述，以使这个薪酬方案更好的为公司服务。
（一）存在的问题分析 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(二)相关范文
