如图2：Y公司的薪酬结构
表1为Y公司的工资表，其中，岗位工资和绩效工资每月足额发放，工龄工资为每年2元，各类补贴是根据岗位级别的增加而增加，并且也是每月足额发放，年终奖金则是根据企业该年的经营状况而定，经营状况好则年终奖金则高，反之则低，年终奖金的发放也是根据岗位级别，但是具体的发放比率却没有明确的规定，随意性比较大。
表1：Y公司的工资表
（三）Y公司的薪酬体系的弊端
从上表亦可看出，Y公司现行的薪酬体系和制度存在一定的问题:
首先，薪酬结构不合理。从上表可以看到，岗位工资占每月工资的50%左右，。并且月奖金即绩效工资每月都足额发放，这样的薪酬模式是高保健，低激励的模式，对于员工来说，干好干坏，干多干少，收入没有多大的区别。实际上，由于不同层级的员工的工作内容和能力要求都存在很大的差别，因此，企业需要设计合理的薪酬结构来激励不同层级的员工。
第二，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。对于Y公司来说，不同等级岗位之间的收入差距过小，经理的薪酬水平只是三级主管的2-3倍，而现代企业关键人才的收入水平会明显高于一般员工，企业高层领导的薪酬水平会是普通员工的30-50倍以上。当然考虑到Y公司公司自身的特点，经理级薪酬水平不能比三级主管高出30-50倍，但是制度内工资等级差别太小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定，也失去了岗位工资的真正内涵。
第三，工资级差设置不够合理。工资级差统计数据来源为各级岗位(不包括经理级待遇和副经理级待遇)的岗位工资、住房补贴、卫生费、月绩效工资。、按照工资设计原理:即随着岗位级别的增加，级差应该越来越大，比较理想的工资分布图应该是比较圆滑的下降凹曲线。而Y公司总部的一级主管与副经理间的级差要大于副经理与经理间的级差:三级主管与二级主管的级差和二级主管与一级主管的级差差距却不明显。
（四）基于岗位评价的Y公司的薪酬体系设计
1、岗位工资的确定
岗位工资是员工生活的基本保障，一般情况下不随企业经济效益的变化而变化。所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障员工稳定生活的作用。
岗位工资设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬体系的设计。设置一岗多薪制的主要原因有两个:一是区分同一岗级的薪资差异，二是提供对绩效考评中表现最优异和最糟糕的个别员工进行同岗级内岗位工资调整的机会，体现奖优罚劣的作用。公司实行一岗多薪制，即同属一个岗级的员工，根据本人资历、工作能力和工作的绩效表现加以严格的评价，根据评价的结果，将获得所在工资级别对应的档次，具体结构见岗位工资分档对照表(见表2)。
表2：Y公司岗位工资分档表
岗位级别 1档 2档 3档 4档 5档
1 4500 5000 5500 6000 6500
2 4000 4500 5000 5500 6000
3 3200 3500 3800 4100 4400
4 2900 3200 3500 3800 4100
5 2400 2500 2600 2700 2800
6 2200 2300 2400 2500 2600
7 2000 2100 2200 2300 2400
8 1800 1900 2000 2100 2200
在岗位公司分档过程中，要秉承以下原则：以绩效、工作表现以及对公司的贡献大小为调档依据。连续两年的绩效评价结果均为优秀者，予以升档;对公司有突出、重大贡献者，经公司总经理办公会议讨论通过，予以升档。对公司造成重大损失者，经公司总经理办公会议讨论通过，予以降档(或扣除岗位工资)及其它行政处罚。
2、绩效工资的确定
一方面，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬体系。 以绩效管理制度作为绩效工资确定的总依据，每季度末对各级员工进行一次考核。月绩效工资以上一季度考核结果为基准发放。另一方面，绩效公司的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。
绩效工资是员工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据员工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评体系加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和级差应该拉大。本公司的绩效工资拟分为五档，详情见绩效工资分档表(见表3)。具体获得哪档绩效工资，将完全由绩效考核的评级结果确定。绩效考核的结果也分五档，与绩效工资五档相对应。
表3：Y公司绩效工资分档表
岗位级别 1档 2档 3档 4档 5档
1 1050 2100 3500 4200 5250
2 960 1920 3200 3840 4800
3 750 1500 2500 3000 3750
4 690 1380 1500 2500 3000
5 360 690 1380 1500 1800
6 330 660 1100 1380 1650
7 270 540 900 1080 1350
8 240 480 800 960 1200
在刚开始实施新的薪酬制度时，每位员工的绩效工资均定为所在级别的第三档。档次调整依据以下基本原则进行调整:绩效考核评定等级为中者，得分系数为1;良者得分系数为1.2;优者得分系数为1.5;如果考核评定等级为基本合格者，得分系数为0.6;不合格者得分系数为0.3 。 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(四)相关范文
