【摘要】：本文主要研究的是基于岗位评价的薪酬制度设计，即岗位工资制的设计，是以岗位为导向的薪酬结构，通过岗位评价确定企业中各岗位的价值，并以此为依据确定工资等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。范文首先对岗位评价和薪酬设计理论作了整体概述，接着从理论上阐述了基于岗位评价的薪酬制度的设计方法，以期提高员工的工作积极性。
【关键词】： 岗位评价 薪酬制度 工资
在激烈竞争的市场经济中，对人力资源的争夺日益凸显，企业的人力资源管理越来越受到高度重视。企业通过吸引、发展、留住优秀人才来激发员工的热情，充分发挥企业的人力资源管理的职能来实现企业的战略目标。那么企业靠什么吸引人才、留住人才呢?毋庸置疑，在其他条件相差不大的条件下，企业给予员工的薪酬越有竞争力，它在择人、留人方面就越有竞争力。对于员工来讲，通过使用自己的人力资本满足企业的要求、获得相应的报酬及发展机会。因此，薪酬待遇作为衔接企业与员工买卖双方的纽带，在人力资源管理中扮演着非常重要的角色。薪酬体系在人力资源管理中起着领导、支持、变革引诱的作用。
一、岗位评价与薪酬体系
正是薪酬问题在企业管理的重要作用，几乎所有的企业对薪酬问题都给予了特殊的关注，设计成功的薪酬制度可支持企业的战略目标、吸引优秀人才、赢得竞争优势。
（一）岗位评价的界定
岗位评价是建立具有内部公平性的薪酬体系的基础。它是对组织内部所有岗位以公正、理性的态度进行分析、比较，从而对职位相对价值作出判断的过程。它是把这些岗位放入恰当的级别和层次的过程。
企业设立任何一个岗位的目的都是为了取得预期的岗位产出（工作产出），而岗位为了获得预期的产出必须经过系列的处理过程（工作过程），工作过程顺利的达成需要岗位对任职者的胜任资格条件和要求（工作投入）。因此，岗位的工作投入、过程、产出对企业战略目标的实现贡献越大，相应的岗位评价得分就应该越高。
衡量岗位间的相对价值，岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作投入、工作过程与工作产出等三方面进行系统的、定量的评价。
（二）薪酬体系的界定
薪酬体系指的是企业的薪酬是以什么为基础的。目前常用的薪酬体系有三种，即岗位工资制、技能工资制以及能力工资制。其中，岗位工资制就是首先对岗位本身的价值做出评价，然后根据这种评价的结果赋予承担岗位工作的人与岗位价值相关的基础报酬的薪酬制度。技能和能力薪酬制度则是以人为基础的薪酬体系。基于技能的薪酬体系在实践中也存在明显的缺点:要付给雇员更高的报酬，要增加劳动成本;如果两名员工做同样的工作，只因为一个人掌握更多的技能，该技能又可能与岗位工资没任何关系，其却会因此得到更多的报酬，这样就会产生不公平问题甚至还会给员工带来错误的导向;如果该组织不能以一种可以为自己的产品或服务增加重要价值的方式去使用技能熟练的雇员，那么这就不是有效的人力成本。因此如何确定一名员工比另一名员工有更多对本岗位有效的技能存在相当的难度。同样基于能力的薪酬体系很难定义或测量能力。因此，基于岗位的薪酬制度在实践中仍然是运用最为广泛的一种方式。
（三）岗位评价与薪酬体系的关系
在以岗位为基础的薪酬体系中，岗位评价扮演了承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段，具体来说:
1.岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术
公平是工资制度设计的重要原则，公平不是绝对、单一的平等，而是过程公平、机会公平、分配公平、程序公平等。一个好的薪酬制度应满足三方面的公平性，即外部公平、内部公平和自我公平。所谓外部公平，就是同本行业其他企业的工资水平相比，支付的工资是合理的。内部公平是指同企业内其他人所得到的工资相比，认为自己的工资是公平的。自我公平是指员工在自我衡量时，认为自己的付出与自己的所得是匹配的。自体公平是短暂的，外部公平在优秀稀缺人才身上体现较明显，而内部公平是普遍、长期存在的，是影响员工积极性的主要因素。所以要通过严谨的岗位评价的体系、公开透明的流程，确定岗位等级，满足岗位工资制公平的要求。
2.岗位评价在薪酬体系设计中起着呈上承上启下作用
以岗位为基础的薪酬制度的设计，一般要经历从企业的专业出发制定企业薪酬原则与战略，进行岗位梳理，确定岗位工资制的岗位;接下来进行工作分析，明确岗位性质、工作范围、具体职责、权利、工作条件、工作环境以及承担岗位所需的资格条件等;紧接着进行岗位评价，对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，确定岗位等级，然后进行薪酬分级与定薪，即企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的岗位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级序列。 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(一)相关范文
