2．进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3．薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
接着要确定薪酬原则和策略，薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。再接下来对职位进行分析，职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。同时对岗位进行评价，岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。紧接着确定薪酬的类别，根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。最后设计薪酬结构，薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
二、H公司薪酬激励的现状分析
（一）H公司概况
该公司创建于1984年，注册资金202万元，公司占地面积9500平方米，厂房5800平方米，综合大楼一幢，员工185人，高级工程师及技术人员22人，固定资产850万元。按性别类型分：男职工135人，女职工50人；按用工类型分：固定工110名，新增职工10名，人事代理职工8名，培训工7名，劳务工50名；按文化程度分：具有本科以上学历的50人，高中以上学历的90人，研究生以上学历5人，其余均为初中以上学历，公司人员年龄主要集中在20-40岁之间。50岁以上仅有5人。
H公司为了激励员工努力工作，积极奉献，先后出台了多项激励制度和政策，并在公司过去的发展中起到了不可估量的作用。为了解公司激励机制的现状，分析其运行效果和尚待完善的部分，从员工自身职业成长和积极性发挥的角度，对公司激励机制实施状况进行了问卷调查，目的是为了解、分析现行人力资源管理制度的激励效果，为完善人力资源政策奠定基础。
本文所研究的H公司在员工的薪资分配上有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此必须实施有效的激励机制。
笔者于2009年5月20日至5月25日组织了一次随机面向部分人员的激励机制现状问卷调查。其中有基层管理者、有普通员工、高层管理者。调查问卷由人力资源办公室负责发放和回收，共发放问卷300份，收回问卷286份，问卷回收率为95.3%，其中有效问卷280份，有效问卷回收率为93.3%。
（二）激励机制问卷调查
1．工资激励的满意度调查
薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。H公司的薪酬体系是依据本公司的相关规定确立的，是一个比较复杂的薪酬体系。由于能力所限，这里只对影响该公司员工激励水平的几个方面进行简单的介绍。其中调查人员分布见表一。
表一 调查问卷分布情况
样本分布 样本数 百分比 总计
性别 男 155 54％ 286
女 131 36％
学历 大专 109 38％ 286
本科 172 60％
硕士及以上 5 2％
年龄 25周岁以下 34 12％ 286
26-35周岁 197 69％
36-45周岁 55 19％
46-55周岁 0 0％
职位 普通职员 172 60% 286
基层管理者 51 18％
中层管理者 46 16％
第一、基本工资
据统计，在回答问卷的286人中，有70%的员工认为现行的工资状况对他们“没有激励作用”，30%的员工认为“有激励作用”。
调查问卷显示：H公司有近30%员工认为目前的工资水平对自己有激励作用。这说明H公司的工资在所在地域内具有一定的外部竞争力，员工珍惜自己的工作岗位，同时也表明物质层次的需求仍是H公司员工的主导需求。
H公司员工报酬由工资、效益工资（即奖金）和福利等三大块组成。工资由岗技工资（占工资的85%左右）和各种津贴（工龄津贴、技术岗位津贴、地区补贴、夜班津贴、艰岗津贴等）组成。
工资按月全额发放，工资额依据不同的用工类别设定：
签订合同的员工在管理岗位上最高可达到一岗6档，基本工资1300～3500，可担任的最高职位为局长助理或局副总师。技术岗位最高可达到一岗6档，基本工资1500～4000，最高可达到高级职称。操作岗位最高可达到一岗16档，基本工资1000～3000，最高可达到高级技师；合同制员工在管理岗位上最高可达到五岗7档，基本工资分为A、B两类，A类1300～2800，B类1200～2500，最高可达到的级别为副科级（主管）。技术岗位最高可达到三岗7档，基本工资1300～2800或1200～2500，最高职称级别为工程师。操作岗位最高可达到一岗16档，基本工资1000～2350或800～1675，最高可达到高级技师。劳务用工只限操作岗位，最高工资1000。效益工资依据工作年限1～7年，分别为前二种用工同岗位人员的20%～100%。
在H公司的薪酬体系中，想得到较高的工资，需要晋级到更高的档级和岗序。而要想得到更高的工资，就要突破工资的上限。这就需要得到职位或者技能级别的晋升。 薪酬激励发展新趋势-H企业薪酬激励实践(二)相关范文
