【摘要】：
企业管理有这样一条至理名言：“企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智，企业的活力来自企业对职工的吸引力”。它道出了人力资源对于事业成功的重要性，而人力和人才资源的开发，则离不开薪酬激励。
H公司是我国一个私有企业，经过长期发展，公司人心稳定，发展平稳。但是从长远发展的角度分析，企业正面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状，不思进取的状况，企业员工队伍缺乏积极向上的朝气。
本范文首先对文章的研究意义、研究方法、公司情况等做系统介绍。然后把国内外相关激励理论分为内容型、过程型两个方面进行阐述，指出薪酬激励理论对企业建立有效激励机制的重要性；其次，本文在查阅大量文献及问卷调查的基础上，对H公司的激励状况进行了分析，得出了薪酬激励是H公司最主要的激励手段，同时辅助以精神激励。本文采用的是理论联系实际、定量与定性分析相结合的方法。在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励两个方面构建了H公司员工激励机制。
本范文的特点在于能够运用激励理论去分析和探讨企业员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。H公司的问题在我国企业中具有一定的代表性，因此本文对我国企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。
关键词：H公司；员工；激励机制
【正文】：
一、薪酬以及薪酬激励的基本理论概述
（一）薪酬基本的概念、意义、组成和发展趋势
1．薪酬基本概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
2．薪酬的意义：企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度和社会角度看，薪酬管理的意义决定着企业人力资源的合理配置与使用 ，同时也直接决定着企业劳动效率，甚至关系到社会的稳定。
3．薪酬的组成：薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
4．薪酬发展趋势:
（1）全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等。
（2）宽带型薪酬结构。工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的。
（3）薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
（二）薪酬激励的基本概念、意义、激励方式和发展趋势
1．薪酬激励的概念：薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能
2．薪酬激励的意义：
在知识经济汹涌澎湃、全球化势头强劲的今天，国内外企业的竞争日趋激烈，企业为了生存与发展就必须高效地组织并充分地利用组织中的人力、物力与财力资源。如何利用和合理分配这些资源来调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。可以毫不夸张地说，激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。科学的激励政策至少有三个方面的作用：
（1）有效的激励可以使企业吸引并留住真正的人才；
（2）有效的激励可以开发员工的潜在能力，进一步激发创造力和革新精神，促进员工充分地发挥其才能和智慧；
（3）有效的激励能够造就良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，促使员工努力工作。
3．薪酬激励方式：
(1)风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
（2）股权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。
4．薪酬激励发展趋势
根据对国内外激励理论研究思路的分析，结合当今管理发展趋势，未来有关激励理论的研究将体现以下四大趋势：
（1）基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究
现有的针对企业高层经营管理者的激励约束机制研究模型基本上是在“经济人假设”基础上进行的。然而，行为主义学者的研究结果己经使“经济人假设”的弊端昭然若揭。将行为主义学者研究的思路纳入基于非对称信息博弈的激励约束机制研究模型，体现中外研究思路的融合，这是一种必然的趋势。事实上，“隐性激励机制”、“代理人市场声誉模型”以及“股票期权激励”正是在这方面做的尝试，前两者打破了“经济人假设”，而“股票期权激励”则体现了激励约束机制研究模型与行为主义研究思路中的期望理论的相结合。同时，行为主义学者也需要运用行为学的研究方法进一步深入研究高层经营管理者追求的目标以及这些目标是如何去激励高层经营管理者的。
（2）基于团队的激励模式研究
在团队管理思想己经深入人心、团队管理方式已经被广泛运用的今天，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。基于团队的激励模式研究尤其如阿尔钦和米尔格罗姆对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人假设”基础上的成本效益研究。行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。与激励单个员工相比，在工作团队中，员工并不仅仅追求经济利益这一点体现得更为明显。如何把行为主义学者有关群体理论的研究成果运用到团队激励模式研究中去，建立更为合理、更接近现实、具有更大实用性的团队激励模型自然也就成了一个亟待研究的课题。
（3）基于扁平化组织中的员工激励模式研究
企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的大趋势。在传统的科层式组织中，企业能够为组织中的员工提供较广阔的职位晋升空间，能够满足员工“尊重感”方面的需要。但在流程再造后扁平化的组织结构中，中层管理者职位被大量削减了，己经不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的“尊重感”需要。在这样的情况下，企业如何应对？研究可能会向三个方向发展：
① 研究除了“职位晋升”以外的其他能满足员工“尊重感”需要的手段，比如配备轿车；
② 研究给予机会并引导员工追求比“尊重感”需要更高一层的“自我实现需要”，比如给予员工更多的授权；
③ 基于自我实现基础上的员工授权研究
在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现”需要，他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快乐，针对这些员工，如何进行激励？目标管理己经初步给了我们答案：那就是设定目标，然后给予员工足够的授权，通过目标去控制员工的工作成果，而不是干预、控制员工的工作过程。那么，“如何有效地授权”就成了一个需要深入研究的课题。相关的研究从20世纪90年代中期开始就已经成了国外学术界的一个研究热点，这一研究热点仍将持续。
从广义上看，理论运用于实践，理论就是方法。正是不同学者从不同角度的研究，激励理论与方法才得到了丰富和发展。每一种激励理论和方法的产生和发展都是与当时具体环境有很大关系的，没有一种理论与方法是万能的，它必须随着具体环境的变化而相应发生一定变化。
（三）薪酬及薪酬激励体系的设计与管理
薪酬设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。在内部要保持公平性，按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异；在外部要保持竞争性，保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。同时薪酬要与绩效挂钩，薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。当然薪酬设计时还要考虑到薪酬的激励性，企业实际的可承受性，还要注意合法性，可操作性，灵活性，适应性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
薪酬体系设计的基本步骤与内容：
首先要薪酬调查，薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
1．企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 薪酬激励发展新趋势-H企业薪酬激励实践(一)相关范文
