【摘要】：
绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。绩效考核在厦门供电局的体制改革中显得越来越重要，是晋升和培训工作的依据，也是管理者和员工之间一个正式的沟通桥梁，有效促进管理者和员工的理解和协作。
笔者通过对厦门供电局在实行绩效考核过程中各方面存在的问题进行分析，提出了解决当前这些问题的一些方法，以提高厦门供电局自身的经营效益及竞争力。
【关键词】：绩效、绩效考核、问题、建议
【正文】：
为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学、规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的供电企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是目前大多数供电企业对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结绩效考核工作存在的问题，已成为供电企业经营管理工作中的当务之举。
一、 绩效考核概述
无论处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业高度重视。
（一）绩效考核的概念和作用
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核的作用有：对员工的薪酬调整、奖金发放提供依据；为员工的职务调整提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；让员工清楚企业对自己的真实评价；企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据；绩效考核是对员工进行激励的手段。
（二）绩效考核的一般程序和方法
绩效考核的一般程序是：人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表；员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工；由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。
绩效考核方法有：民意测验法、共同确定法、立体考核法、分级法、要素评定法、关键事件法、目标管理法、情境模拟法等等。
二、 厦门供电局绩效考核现状和存在的问题
建国以来，长期的计划经济体制造成了我国供电企业人力资源发展的弱点：管理观念落后，人力资源开发与管理滞后；人员配置不科学，总量过剩与结构性短缺并存；内部机制不健全，缺乏完善的绩效考核系统来推动其他机制的改革。这些问题的存在严重阻碍了供电企业的改革发展。 厦门供电局绩效考核问题及对策(一)相关范文
