案例：２００５年十月，康人寿济宁中心支公司推出“巅峰行动”业务推动方案
活动时间：2005年9月12日—11月21日
活动目标：标准FYP４００万
活动口号：拼搏金十月 笑傲零五年 血战四十天 拿下四百万
活动对象：全体营销人员
活动内容：(1) FYP4999元以上,获得小小鸭洗衣机一台
(2) FYP7888元以上,获得新郎西装一套
(3) FYP16888元以上,获得英克莱电动自行车一辆
(4) FYP99999元以上,获得联想笔记本一台
(5) FYP30万元以上,获得QQ轿车一辆
此案所选择奖品的出发点均是打造销售人员的专业装备，对业务员具有一定的吸引力，受到业务员的欢迎，因此，能够达到预期效果。通过这种实物奖励,极大地刺激了业务人员的工作热情，有效地调动了业务人员的工作积极性。同时把激励方案与目标管理和追踪督导相结合，公司上下同说一句话，同做一件事，可以短期获得计划中的业务目标。
（二） 精神激励
在很多时候，物质激励并不是最有效最具产能的激励方式。美国国际管理技术公司著名培训师彭海利(注4)在给河南两家中外合资企业高层管理人员授课时出了这样一道题，请学员按照激励因素的重要性排列出一个单子，就在许多人将高薪排在第一位、参与感放在最后一位时，彭海利公布了一份来自企业员工的调查结果：排在第一位的是承认工作成就，参与感为第二，高薪则排在了第五位，由此可见，“激励并不一定是花大钱的”。通过鼓励晋升、培训及各种荣誉激励，同样可以达到很好的激励效果。
１、晋升激励
晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
在泰康人寿保险公司，我们把晋升当作对员工最好的激励，对于外勤员工而言，员工的晋升是公开公平和透明的，晋升的大门向每一位员工敞开。自新人入司的第一天起，就通过培训，让每个人都明确其晋升的阶梯和条件，帮助其制订目标，向着更高的职级迈进。泰康公司有保障业务员实现收入及能力长期成长的《泰康人寿保险股份有限公司个人代理人管理办法》，以制度的方式保障业务员的晋升与待遇。不同的职级拥有不同的利益，职级越高，收入项目越多，所享受的福利也就越多。
比如，在收入项目上，正式业务代表和营销主管利益就有很大的差别。
（1）正式业务代表级利益：
首年度佣金
续年度佣金
优质续保奖金
增员奖金
增才奖金
个人销售奖金
个人年终奖金
销售责任津贴
（2）营销主管利益： 营销主管除享受以上正式业务代表级利益的基础上，还享受以下利益：
管理津贴
育成奖金（主任、高级主任、经理、总监）
直辖组年终奖金（主任、高级主任）
直辖部年终奖金（经理、总监）
经理职务津贴
业务总监特别津贴
另处，在所享受福利待遇上，不同职级的标准也不相同：
级别 意外伤残及身故保险 疾病身故保险 住院医疗保险
（不含急、门诊） 意外伤害医疗保险
见习业务代表 2，000元 无 无 无
正式业务代表 20，000元 20，000元 5，000元 3，000元
销售经理 50，000元 50，000元 10，000元 5，000元
高级销售经理 120，000元 120，000元 15，000元 10，000元
业务主任 50，000元 50，000元 10，000元 5，000元
高级业务主任 100，000元 100，000元 10，000元 5，000元
业务经理 120，000元 120，000元 15，000元 10，000元
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