不一致的表现主要有两种形式：一是前重后轻，如因领导人的变更，前任领导制定的奖励标准被大幅度降低。二是因人而异，相同的成绩分别给予不同的激励。
尽可能将激励制度化、规范化，要制定出客观标准，对各项指标要量化，对不能量化的内容要建立相应的对照体系，确保激励的客观性、公正性、准确性、连续性和稳定性。
(六) 物质与精神失衡造成的负面效应：
一方面，太注重物质激励，干好了就给钱，干不好就扣钱，组织与成员的关系被简化成劳资关系，这就削弱了成员的“主人公”意识，客观上诱发了“多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活”的思想。
另一方面，有些企业对高级人才的激励过分偏重于精神激励，物质激励不到位。无论是企业家，还是技术专家，都很难得到与之业绩相应的物质奖励，他们听到的常常是“要有奉献精神”之类的要求和“组织感谢你们”之类的鼓励。精神激励越是热闹，越显得物质激励缺乏力度，结果导致部分高级人才心理失重和行为失常，于是，一些人便设法获得“灰色”收入和寻求“在职消费”。（注9）
激励是企业管理中的一门艺术，只有将这门艺术运用得当，才能有效的调动员工的工作积极性，使企业的组织目标得到有效的实现。
给员工合作伙伴般的荣辱与共感，每天赞美员工一点点，适时给出色的员工适当奖励，充分沟通让员工与企业齐心协力，加强培训提升员工自身能力，在融洽自恰的文化氛围中让员工发挥自我……这便是激励的艺术！激励员工，让企业的第一生产力为企业的发展推波助澜。
引文注释：
（注1）：刘伟，刘国宁：《人力资源》，中国文实出版社，2005年1月第1版，第266页
（注2）：刘伟，刘国宁：《人力资源》，中国文实出版社，2005年1月第1版，第268页
（注3）：王瑜：《激励理论在高新技术企业的应用》，2006年1月25日
（注4）：《世界经理人》：《世界经理人》杂志社 2005年
（注5）：艾理生：《赢在激励》，地震出版社，2005年5月第一版，第168页
（注6）：赵霞：《中外企业文化》，2004年12月11日，第1页
（注7）：彦博：《激励员工的艺术》，中国商业出版社，2006年2月第1版，第209页-第300页
（注8）：艾理生：《赢在激励》，地震出版社，2005年5月第一版，第216页
参考文献：
1．罗伯特。赫勒：《激励员工》，上海科学技术出版社，2000年3月第1版。
2．威廉。J。斯坦顿：《销售队伍管理》，北京大学出版社，2002年1月第1版。
3．刘伟、刘国宁：《人力资源》，中国言实出版社，2005年1月第1版
4．彦博：《激励员工的艺术》，中国商业出版社，2006年2月第1版
5．《世界经理人》：《世界经理人》杂志社 2005年
（1）《浅谈企业激励机制的建设》，2006年3月22日，无作者名
（2）《IT企业激励员工十法》，2006年1月9日，无作者名
（3）《企业激励方法失效的六大原因》，2005年12月3日，无作者名
（4）《波特和劳勒的期望激励理论》，2006年6月24日，无作者名
（1）《知识型企业开展员工激励浅析》，2005年12月22日（无作者名）
（2）郁亚非：《建立良好人才激励机制的4个关键》，2006年2月5日
（3）侯武民：《销售人员激励问题浅析》，2005年8月15日
8．赵霞：《中外企业文化》，2004年12月.11日
浅析高新技术企业中的激励艺术(九)相关范文