转化氛围，主要包括培训是否将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。企业应当努力向学习性组织转变，激发受训者的学习动机。组织持续性的学习氛围有利于培训后行为产生有效的结果。
在工作当中应用新技能的机会。管理者尤其是受训者的直接上司应给受训人员提供实践机会并进行反馈，提供实践机会，如岗位轮换、外出交流实习、国际交流、或集团内部交流等，鼓励培训技能在工作中的运用，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
培训与员工职业生涯发展联系程度。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配，让员工在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，实现企业和员工的共同发展。
（六）中长期评估
从中长期来看，培训评估必须包括成本分析。和培训有关的成本主要有：培训部门的固定成本，花费在培训师和学员身上的辅助成本以及机会成本（学员因参加培训而损失的产量）。将这三种成本相加，可以得到一些指标：培训总成本、人均培训成本等。即使这些指标不一定完全贴近现实，但将不同时期用相同方法计算出的参比指标进行比较，也能为企业以后的培训管理工作带来一些指导作用。
中长期评估通常可以在培训之后半年或一年进行， 为证明培训对产出的增长、生产率的提高、盈利能力的上升这些方面的具体贡献，无论使用哪种方法，都不免有些主观，如果使用对照组，通过比较，培训带来的技能提高和产出增加就比较容易衡量。
（七）评估总结归档
评估总结归档是培训后续管理工作，它是开发企业人力资源，分析培训需求，总结培训成果，控制培训成本，提高培训质量、进行员工个人职业生涯设计等各项工作的重要依据。在培训资料管理过程中应建立工作质量保证体系，以培训负责人牵头，培训各环节负责人为分责任人，层层收集，确保培训资料无缺漏，最后由培训部门归档保存。
主要评估指标有：
1、培训资料保存的完整性
培训中各种资料（培训记录，统计、培训汇报跟踪等）搜集、保存是否完整，是否有遗漏，为培训后续管理提供足够详尽的资料。
2、培训记录维护
指对统计出勤率，将签到表、评估表、考试成绩等数据进行处理和维护，存入相关的培训数据库。将培训情况进行总结通报。为后续管理提供分析评估的可靠数据。
（八）小结
文中本地化的系统培训评估指标体系的建立的思路是建立在评估应该贯穿培训过程始终的基本核心思想上，整个体系仍然存在很多不足。培训评估评估体系的建立对于使培训活动整体形成良性的循环至关重要，需要在理论基础和实施方法上不断的改进和加强。
参考文献：
[1] （英）莱斯利•瑞（Leslie Rae）著：《培训效果评估》，牛雅娜、吴孟胜、张金普译，中国劳动社会保障出版社出版发行，2003年3月第一版。
[2]胡兵：《企业在职培训效益评估方法研究[J]》．上海企业，2002，（10）：31-33页。
[3]赵楠，施晨越：《企业员工培训手册》，经济管理出版社，2005，15-19页。
[4]林媛媛：《企业培训理论与实践》，厦门大学出版社，2005，195-196页。
[5]晏秋阳，曹亚克：《企业员工培训效果评估模式的探讨[J]》，江西行政学院学报，2002，（增刊）：21-23页。
[6]郭京生、张立兴、潘立编著：《人员培训实务手册》，机械工业出版社，2002年1月第一版。
浅谈培训效果评估—Kirkpatrick培训效果评估模型分析(八)相关范文