【摘要】：
本文以由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型理论为指导，强调将培训效果分为4个递进的层次――反应、知识、行为、效果，通过对该模型理论的详细分析及和多种评估方式比较，结合目前实际培训工作的情况，提出几点以如何对实际应用中的企业及各相关机构、部门进行本地化的培训效果评估和建立高效实用的本地化培训效果评估指标体系。
【关键词】：培训效果评估、评估模型、Kirkpatrick培训效果评估模型、柯氏模型分析
“二十一世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》里黎叔的这句话已经被很多渴望持续、健康发展的企业管理者们所接受并因此而把培养和激励人才放到了一个前所未有的高度。随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业培训发挥着重要作用，成为了企业发展的战略性要求。但是，很多企业只重视培训，而忽视培训的效果评估，从而导致培训没有达到预想的效果。
培训是按照PDCA的闭式循环模式，即“培训需求调查分析——制定培训计划——实施培训——考核评估——总结反馈”的模式进行，其中特别强调培训部门每年必须对所提供培训的有效性进行评估。培训本身是进行理念的传播并把一些基本的技能要领告诉学员，但是究竟这些理念/技能能多大程度为学员所掌握并运用到实际工作中从而并帮助提高绩效呢？培训课程本身是无能为力的。这必须靠培训评估来实现。
那么如何评价培训活动的效果，界定这种投资行为是否起到作用，培训与员工绩效提升的关联度如何等等，无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这些问题。如何有效的评估员工培训的效果，是人力资源管理者日常管理工作所必须关注的一个重要问题。本文主要就培训效果评估展开分析。
一、培训效果评估的必要性和实施的重要性
培训效果评估是指在培训结束后，对培训的效果进行总结性的评估与检查，跟踪与改进。培训效果评估是一种多维度的评估，包括对培训本身的（对培训内容，培训方式，培训讲师，培训组织，培训实施时的控制），对参训学员的（对培训知识的掌握程度、对实际工作的帮助，对个人能力的提升），对工作绩效的（培训对工作绩效提高的贡献或者说是对业务开展的帮助程度与吻合程度），甚至对整个企业的（给企业带来的经济收益及社会效益和社会影响）等方面。
（一）培训效果评估的必要性和实施的重要性
培训效果评估工作很容易受到忽视，有些企业将培训课程结束当作整个培训活动的结束，有些企业认为效果评估只是发放一些调查表格对培训效果进行意见征询和简单反馈，其实培训效果评估是培训活动的一个必要环节，对于整个培训体系有着重要的意义：
1、培训效果评估不仅是对培训效果的有效检验，也为企业继续开展培训活动提供依据
许多企业已经将培训看成是一项对未来的投资，那么就应该考察这种投资是否起到作用？也就是说培训是否真正起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批，严重的会直接影响到后续培训的组织和质量。
2、培训效果评估是对培训过程经验教训的总结
作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方、存在的问题以及解决措施和方案，从而不断得提高员工对培训项目的重视程度以及对组织培训部门的满意度；同时还应总结培训过程中成功的亮点，继续发扬并保持，最终本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3、培训效果评估使整个培训活动形成闭环 浅谈培训效果评估—Kirkpatrick培训效果评估模型分析(一)相关范文
