首先要建立客观、公正、科学的人才评价制度。企业的人才应该是指德才兼备，能为企业和社会作出一定贡献，并能为企业创造经济效益的人。因此，在待遇与晋升评定方面就不能单纯把学历和职称作为基础。这种简单的人才评价标准显然已不符合经济发展的需要，而应该看人才是否真正为企业发展创造了实际经济效益，只有能为企业发展作出真正贡献的员工才能算作企业的人才。企业人才的评定要做到量化，应建立以能力评价为基础，业绩考核为核心的科学的人才评价体系，真正留住企业紧缺急需的人才。同时要建立与国际接轨的人才理念，突破传统的人才“成本概念”，尤其要改变过去那种以低成本使用高价值人才的传统做法，坚持使用人才“优质优价”，大幅度增加对人才资本的投入。近几年来，锦江航运不断调整内部管理机构，积极推进人事制度改革，引入内部竞聘机制。特别采用干部竞聘的做法，2001年第一次实行竞聘就有一批高学历、懂管理的干部脱颖而出。2003年，公司在总结经验的基础上将这一机制向班组长、技术、设备管理员及其他管理岗位延伸，仅这一年公司在28个岗位实行竞聘，尤其是一批年轻的员工通过竞聘走上了专业管理的重要岗位。比较彻底打破了“论资排辈”、“学历至上”的做法，建立起了公开、平等、竞争、择优的选人用人新机制。人才作用得到了充分发挥。
因此人力资源管理部门要改变传统的人事管理制度，提高其战略地位，从过去人事管理作业性，事务性工作方面转变到甄选人才，培养开发人才等战略职能上来。在执行战略过程中，应不断调整和设计适合人力资源管理的政策和实践内容，帮助企业赢得竞争优势。
（二）提供一种自主、宽松的工作环境，使其有利于员工的创新
对于优秀人才来说，企业能否提供一个良好的工作环境显得非常重要。企业只有创造良好的工作环境，才能提高对人才的吸引力。工作环境一般包括硬件环境和软件环境两个方面。硬件环境主要包括上班地点、办公室和车间的照明状况、噪声控制、色彩搭配及温度湿度调节等一切物质环境状况。而软件环境则更多的体现在企业工作氛围上。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事比任何事物都重要。2000年，公司花费120万元专门为船舶能源管理部门修建了船舶节油实验室。7名专业技术人员不负众望，主动放弃节假日，仅用一年多的时间研发出一种新型的船舶节油装置。就此一项技术每月就可为公司所有船舶节省燃油开支18万多元。通过同行业的技术交流，此装置还得到其他航运公司技术部门的认可和使用，并且给公司创造了丰厚的经济利润。
可见在知识型企业，不断创新是企业的灵魂，创新活动是知识型员工的主要活动。要把员工的创造性充分激发出来，国有企业更应该努力建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进。
（三）建立能够真正体现人才价值的薪酬福利制度和完善的奖励制度
良好的待遇是吸引人才的重要砝码。要通过待遇留人，企业必须设计公平合理的薪酬制度。建立科学合理的分配机制是对员工实行激励的手段之一，是国有企业留住人才的重要因素。随着社会不断发展，尤其是高级人才对物质待遇的敏感度呈下降趋势，尽管薪资不是激励留人的唯一手段，但却是一个重要的办法。以业绩和效益为基础的分配机制才能真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励，让其得到相适的待遇和成就感并充分地发挥个人潜能，同时也可以带动激励其他员工。根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。员工持股计划和股权激励也成为越来越多企业一种有效吸引和留住人才的途径。2002年以来，锦江航运分别对68名先进业务人员和23名技术骨干实施了股权激励，股权激励基金总额为260万余元。股权激励充分调动了业务人员和技术管理人员的工作积极性和创造性，提高了公司的凝聚力，使企业和员工形成一个利益共享、风险共担的共同体，增强了员工的归属感和认同感，从而使员工更加努力工作。股权激励能够在制度上改变激励短期化的弊端，而实践证明员工持股越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，从而达到稳定员工队伍的目的。为公司今后吸引凝聚人才，保证公司可持续的快速发展都奠定了良好的基础。
良好完善的福利制度对企业发展的意义非常重大，一方面可以吸引外部优秀人才，另一方面还可以增强企业凝聚力，同时也是检验企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。良好的福利项目不仅能增加员工对公司的忠诚，而且可以通过发放福利达到合理避税，节省个人在所得税上的支出；同时提供的各种福利保险可获得政府的支持和信任，提高企业社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等）和企业内部福利（如个人住房津贴、交通津贴、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或健康体检、福利基金会、提供住房或购房支持计划、特殊津贴、带薪假期等）并重，无形增加了员工的实际收入，因此良好的福利有时比高工资更能激励员工。
（四）注重员工的发展,为人才提供良好的发展空间和职业发展规划
企业的持续发展得益于员工的成长发展。只有员工成长，公司才能成长。2005年1月，2004年度中国“最具员工成长价值企业”颁奖典礼在深圳举行，其中，海尔、华为、TCL、万科、联想等十家企业荣获首届“最具员工成长价值企业”称号。（注10）这说明员工的成长发展已经引起中国企业的高度重视。发展成长也已成为很多员工关注的重点。员工和企业“一起成长”的时代已经来临。IBM公司就把“员工和公司一起成长发展”作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。积极关心和帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，应该是IBM成功的真正奥秘。IBM对员工的成长有很大的期望，向员工提供管理和专业两种成长渠道，使员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。
市场经济高度发展，员工自我价值的实现愿望越来越强烈。除了报酬外，更多人关心的是职位是否符合其职业长期发展需求。因此，企业应该根据员工自身特点设计相应的职业发展方向和目标。人力资源部门应该为员工制定具体发展计划，开发员工的特殊技能，明确员工在企业的发展方向。公司后勤保障部门的一名普通员工，他通过自学考试，取得了工商管理本科文凭，对经营销售工作有浓厚的兴趣。公司根据需要，及时安排他到经营业务部门工作。他努力学习了解公司业务特点，主动深入开发市场，并发挥所学知识专长，协助业务经理制定了一系列规范经营活动的办法，为2004年公司的营业额实现新突破做出了贡献。公司把员工职业发展规划作为企业长期生存发展的重要投资，充分认识到人才良好的个人发展是企业发展的基础和保证。同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，达到长期留人的目的。 论国有企业人才流失的原因及对策(五)相关范文
