【摘要】：
现代企业的发展关键在于人才。尤其是改革开放以来及我国加入WTO以后，国有企业人才流失日趋严重，必须引起高度重视并急需加以改进。本文从多角度分析了人才流失的原因及对策，根据本人在国有企业工作几年当中对人才流失现象的认知并结合目前工作单位的一些实际状况，认为要扭转人才流失的不利局面并要解决好这些问题，企业首先要树立正确的人力资源观，实施科学的人才战略，建立良好的企业文化和健全的薪酬福利体制、提供宽松的个人发展空间及在培训等方面都应加大力度，最终要用好人才，留住人才。
【关键词】：国有企业、人才流失、原因分析、对策
【正文】：
钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我得产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然会是钢铁大王。”（注1）由此可见人才是企业最宝贵的财富, 是企业的生命之源。当今和未来市场的竞争，不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的本质而言是人才的竞争。随着全球经济一体化进程的加快，尤其是我国加入WTO以后，越来越多的跨国公司不断进入中国市场，国内与国际企业间的竞争日趋激烈。使原本已非常激烈的争夺人才的“无硝烟战争”愈演愈烈，可谓到了白热化的程度。与沃尔玛、通用电气、IBM等跨国公司相比，国有企业在管理理念、经营方式、企业文化等方面都与其存在较大差距。尤其在人力资源管理战略上还存在很多局限，忽视人才价值规律，对人才重视程度不够，优秀人才流失严重等弊端已给企业的生存和长期发展构成重大威胁。如何有效的防止人才流失，已成为国有企业管理层必须面对和解决的问题。
一、国有企业的人力资源现状
（一）关键性人才和年轻人才流失严重
在一个企业中，关键性管理人才和关键性技术人才虽为数不多，但他们却对整个企业的经营和发展起到至关重要的作用。然而，在我们的国有企业中，这部分关键人才的流失却十分严重。据统计报道，20世纪80年代初中科院物理研究所共有科研人员700余人,由于经费不足,到2000年只剩400余人。很大一部分人才流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。另据中国人民银行统计，在1999－2000两年间，四大国有商业银行共有4.13万人辞职，大部分流到了外资银行。而留下的人才又明显存在结构性缺陷，即缺乏熟练掌握外语、熟悉国际业务和良好客户关系的人才。优秀人才的出走不仅严重削弱了中资银行的竞争能力，而且还带走了一大批“黄金客户”等重要经营资源，使中资银行本引以为荣的本土化优势丧失殆尽。（注2）另一方面，仍留在企业的关键性人才由于受到种种原因的影响，工作怠慢、情绪低落、工作效率低下，没有真正发挥其才能。关键性人才的流失，不仅使企业的市场竞争力大大下降，严重的还会造成个别企业生产停顿，甚至破产的危险。
在国有企业，年轻员工普遍具有良好的文化和专业素质，其中很多都成为企业的业务和技术骨干。虽然有很多年轻员工工作努力，成绩突出，但受目前人事管理体制的制约，可能需要工作到一定的年限和资历才可能得到晋升的机会，部分年轻员工就会因时间问题而另谋高就。由此很多国有企业为了能正常的经营发展，不停的招收大学文档生，而又不停的“送走”年轻的经培训的人才，而现有员工的年龄结构总是偏大，长此以往，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下隐患。原国资委党委书记李毅中在2004年5月31日召开的中央企业人才工作会议上的工作报告中指出：“国资委对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计显示，1998年以来，有71,766人因各种原因离开企业，占同期接收高等院校文档生的31%，占现有经营管理人才的10.8%。而流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才”。有人形象地比喻，中央企业成了一些国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。
（二）隐性流失与显性流失并存
一般根据人员自愿流失表现方式的不同，人才流失存在显性流失与隐性流失之分。之前，我们评价一个单位的人才流失，只看到跳槽出去的人，而对于那些留在单位却没有充分发挥其才能，并且可能受其他原因影响而失去工作积极性的人，这实际上也是一种人力资源的流失。因为这种流失是隐蔽的，所以称之为隐性流失。我们对这种人力资源的流失，以前认识不足。显性流失则更容易的理解为离职或跳槽，对企业的影响往往比较突出和明显，更容易引起管理层和人力资源部门的注意和重视。然而，目前国有企业的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。隐性流失的人才本身虽没有离开企业，但其隐蔽性较强。很多企业的人力资源部门没有将其与人才流失联系起来，但其对企业经营发展的影响则是渐进的，且不易被发现和引起注意，如不及时改变,长期下去将会侵害企业的健康机体，使企业缺乏生机与活力，到一定时候则是致命的。
二、国有企业人才流失的流向特点及造成的影响
（一）国有企业人才流失的流向特点
国有企业在我国的国民经济中仍占据主导地位。因此，高级管理人才和科技人才主要集中在国
有企业，改革开放以来，特别是近年来，由于各种经济体制企业的蓬勃发展和对外开放水平不断提高，从目前实际情况和发展趋势看，国有企业人才流失的流向主要体现在以下几个方面：
1、从国际上看，人才总是从发展中国家流向发达国家。经济全球化的发展，人才跨国流动中的
一个非常明显的现象就是发展中国家的人才总是流向发达国家。实践证明，经济发达国家同时也是人才竞争的最大受益者。据世界银行统计，仅仅在1969-1979年的10年间，美国就接受了近50万名有专门知识和技术的外来移民，其中 3/4来自发展中国家，他们中的一半来自亚洲的发展中国家。据估计，从20世纪60年代到90年代，发展中国家流入到发达国家的技术移民总数超过了200 万人。（注3）近年来，我国国有企业中出国深造，技术移民和经商办企业的人才数量急剧增加，而这些人才呈现的特点是都具有高学历、中高级职称或有一技之长。据有关部门统计，这些人才出国后大部分选择在国外长期定居，回国人员比率偏低。我国加入WTO之后，公民出国签证将更加便捷。国内人才流入经济发达国家将是必然现象。
2、从地域上看，国内人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。人才从从中西部等 论国有企业人才流失的原因及对策(一)相关范文
