家族有利于创业，不利于发展。在依靠家族力量渡过艰难的创业期后，企业的高速发展必将对家族制提出更大的挑战。我国的家族企业要顺利渡过危险和危机四伏的学步期和青春期以适应现代市场经济的需要，就必须从自身的生存和发展出发，从壮大自身的力量、强化自身的竞争力着眼，必须对家族企业制度、产权结构、人才结构、组织方式、文化理念、管理模式等多方面进行变革，主要措施包括如下：
（一）家族企业制度变革
这是我国家族企业的发展趋势和长远发展方向。家族企业的股份化、公司化的重要意义在于：有利于较快集中资金，向产权主体多元化发展；有利于选择合理的经营方式；有利于克服企业决策的随意性，增强规范性；有利于产权明晰，完善资产管理机制。
1.产权明晰，产权的社会化和多元化
家族企业的股份化、公司化应采取的主要措施是产权的社会化。产权社会化是实现家族企业可持续发展的一条必然途径。所有权让渡是产权社会化主要措施。
以日本松下电器公司为例，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从企业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证企业的持续稳定发展。总裁南存辉为了企业的健康可持续发展，“自剪羽翼”不断稀释自己家族所占股份，是具有战略眼光的制度变革和创新。经过1980年代的艰苦创业，到1991年正泰公司正式成立，南存辉兄弟及其他家族亲友的股份占企业股权的100%，其中南存辉个人占60%。此后，正泰开始了快速扩张时期。至1994年正泰集团组建时，成员企业已达38家，股东近40名。此时，南存辉个人股份在集团中的比例下降到40%。1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释。南存辉兄弟股份降至28%，其他三位家族成员创业股东分别为10—7%不等的股份。通过稀释股权，正泰基本上一直走在健康的发展道路上。
2.两权适当分离建立有效的激励与约束机制
(1) 企业发展到一定规模，经营权交由专门的管理专家进行管理也是企业发展的必然选择。国
外已有许多家族企业通过所有权与经营权分离获得可持续发展，成为百年老店的例证，例如杜邦、福特、松下等著名公司。所有权与经营权分离之后，企业能否成功，能否长久地发展，归根结底是人才问题。董事会和高层管理人员应适当引进家族成员以外的优秀人才，家族与外部管理人之间建立起委托代理关系。由此也就引发了现代企业制度所产生的职业经理人的道德风险、逆向选择、所有者和经营者信息不对称以及委托代理成本高等问题。因此，如何构建委托人与代理人之间的契约关系，建立有效激励及约束机制，以促使代理人的行为选择能使委托人的利益得到保证，是家族企业所有权与经营权分离之后必须解决的问题。要降低代理成本，就需要形成对经营者有效的激励与约束机制。
(2) 在讨论对经营者的激励与约束机制时，我们不能不注意到当今理论界和企业界都已逐步接
受的一个理论，即人力资本理论。著名经济学家魏杰教授在这方面曾做出非常精辟的论述。“企业治理结构的内容已从界定企业所有者与经营者的相互关系，转向界定货币资本与人力资本的相互关系。所谓货币资本，就是指出资人的资本，也就是说，无论出资人以土地出资，还是以资产出资，或者是以货币出资，最后都被统称为货币资本。所谓人力资本，就是指人作为资本而存在，具有资本的功能。……人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。也有人把职业经理人叫企业家，企业家只不过是职业经理人的优秀者而已。在现代经济条件下，技术创新者和职业经理人这两种人已作为人力资本而存在。”
(3) 根据魏杰教授的理论，对职业经理人——人力资本的激励与约束主要采取如下方式：
一是对人力资本的经济利益激励。主要包括五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期股期权、职务消费、福利补贴；
二是对人力资本的权利与地位激励。也就是对人力资本的地位和权利作了重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。这种对人力资本的权利与地位的激励，在企业中产生了三种与之相匹配的制度，即国外比较流行的首席执行官（CEO制）及与之配套的小董事会制、独立董事制等。
(二)走股份制和公司制的道路
1. 管理层持股
中国20多年的家族企业发展历程，大体上经历了家族创业、家族化管理、专业化管理到建立
现代企业制度等几个重要阶段，这也是一个企业规模不断扩大，企业组织不断完善，企业产权逐渐明晰的过程。在这个过程中，为调动专业人才和职业经理人在家族企业工作的积极性，先后采取了工效挂钩制、承包制、重奖制、年薪制等一系列激励措施。这虽在一定程度上刺激了专业管理人才和职业经理人的积极性，但仍存在管理层行为短期化、负盈容易负亏难、激励不足和约束不够等诸多问题。通过近年来的实践，专家们认为，在各种激励制度中，股权激励应该是保证职业经理人和企业各自利益统一的最为有效的措施，被称为企业留住人才的“金手铐”。
家族企业在用人上存在着缺陷，也可以称为“人才陷阱”。一是，处在初创期的家族企业，由于资本积累有限，创始人又急于扩张，采取的多为高积累底分配政策，而求职者多抱有，“捞一把”和对薪酬较高的期望值，因此双方的愿望都难以实现。二是，处于二次创业的家族企业虽然拥有较为雄厚的资本，薪酬水平也较可观，但也难以较长时间地留住人才，更难以保证各种人才全心全意地为企业工作。其结果是人才的工作满意度低而流失率高，各自的利益都不能得到满足。
为了有效解决“人才陷阱”问题，我国一些家族企业大胆借鉴国际上先进经验并作了一些有益的尝试，实施管理层持股，对职业经理人进行有效的股权激励。例如深圳华为推行“劳者有其股”，使一大批年轻的博士、硕士为华努力工作。在一些上市的家族企业，管理层收购也在兴起，例如粤美、深圳方大等企业都在实施管理层持股。管理层持股的股权结构使经营者自身的利益与公司股东的利益紧紧联系在一起，将追求自身价值最大化与追求企业利润最大化划上了等号，人力资本得到最大限度地优化配置。
2. 管理层持股的方式
职业经理人及技术骨干或技术创新者持股是承认人力资本产权价值的重要体现，也是实现产
权多元化和社会化的有效措施，可采取如下方式实现：
（1）管理干股。管理干股在一些特殊情况下如公司创建时或改变业务时使用，对某些任职较
长的管理层也可采用。赠与经理人员干股，在一个指定期间内，经理人员不得支配这些股票。一旦限制期满，经理人员没有离开公司，则可以自由处理这些股票。如在指定期限内自动离职、辞退由公司无偿收回。在指定期限内，可享有分红权，但一般没有表决权。
（2）直接持股。公司根据业绩考核将股票以较低价格售与管理人员，持股者享有分红权和配
股权，没有表决权，既定时限后才能转让或出售变现，有些公司规定离退休时才能兑现，有些公司规定在持股后5—10年内分期兑现。
（3）绩效股。在股票赠与基础上进行了改进，为了获得一定数额的免费股票，管理层不仅要在公司工作满一段时间，而且在期满后，公司在某个或数个业绩指标增长达到一定比例时才能获得免费股票。 我国家族企业健康持续发展问题探讨(四)相关范文
