信任很难建立，但却很容易失去。这在一定程度上是因为人们常以一种怀疑的心理定势开始交往。管理者要努力去赢得员工信任，就必须通过显示诚意和全力支持成员来培养信任。即便你多次地承诺，仍会有少数人继续怀疑你。所以，作为一个团队的管理者，要从假定自己值得信赖并会被信任开始做起，诚实、守诺、并公正待人，信任通常都会随之而来。
要想给予员工支持，具体来说分两个方面。
1、要深入调查，充分了解员工的工作动机。一是要观察员工的工作。作为管理者，在检查员工的工作过程中要仔细观察哪些因素能使员工愿意或不愿意工作，他们喜欢怎样的工作方式，然后采取对策。二是要培养员工的特殊技能。每一个团队成员身上都有自己的闪光点， 管理者要不断挖掘他们的闪光点，培养员工的优势，使他们真正成为行家里手。三是要与离职员工进行坦诚交流，了解他们离职的原因并采取措施解决问题，避免人才的继续流失。四是让员工描述理想的工作环境。员工对于理想的追求反映了他们的职业倾向，也正是管理者给予支持的地方。
2、 要根据员工的特点，进行详细分类，对症下药,有针对性地给予激励和帮助。一是对于指挥型的员工。由于这些员工以自我为中心，对管理他人感兴趣，敢于承担责任，办事客观，重事不重人，务实并讲究效率，喜欢奖赏，重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。对这样的员工，我们要积极支持他们的工作目标，赞扬他们的工作效率。帮助他们通融人际关系，让他们在工作中自己弥补不足，而不要指责他人。要避免让效率低下和优柔寡断的人去拖他们的后腿。要容忍他们不请自来的帮忙，巧妙地安排他们的工作，使他们的工作有一定的自主性。二是对于关系型员工。由于关系型员工，重人不重事，善于处理人际关系，为人随和乐观，很少盛气凌人，不喜欢竞争和冲突，做决定时有时有些优柔寡断，有时不愿承担压力和责任，他们希望能够受到别人的关注，没有观众，他们是不能够努力工作的。鉴于这种情况，我们要主动关心他们的生活，让他们感受到重视和尊重，与他们开展谈心谈话时要注意沟通的技巧，避免让他们感觉受到拒绝，尽量为他们提供安全感。由于他们比较缺乏责任心，所以安排给他们工作时，一定要强调完成工作任务对于团队和团队成员的重要性，向他们指明不完成工作对他人的影响。三是对于智力型员工。他们智慧、博学，偏好思考，富有探索精神，对事情的来龙去脉总是刨根问底。所以要充分发挥他们的这些优点，要充分肯定他们的思考能力，对他们分析问题的能力表示感兴趣。在他们思考问题时不要打扰他们。工作要适当表扬他们的一些发现和创意，而避免直接批评他们，因为对有知识的人，暗示和提醒就能很好地启发他们发现自己的错误，并不断修正自己的工作目标。四是对于工兵型员工。因为他们是天生的执行者，乐于从事单调重复性的工作，缺乏创意，做熟悉的工作会让他们感到稳定和踏实，他们忠诚可靠，守纪律，清楚自己的职责，只做分内的事情，而且只要自己应得的那份报酬。所以作为管理者，要大力支持他们的工作，经常鼓励他们的认真态度和敬业精神，给予他们应得的工作报酬，适当奖励他们的勤奋。在他们遇到困难时，要多给他们出主义、想办法。
俗话说，人心都是肉长的，只要你对员工真心，员工就对你尊重，进而对工作产生良好的影响。
附：参考文献
1、《管理学》第四版，斯蒂芬.P.罗宾斯著 中国人民大学出版社
2、《组织行为学》第七版，斯蒂芬.P.罗宾斯著 中国人民大学出版社
3、《学习型企业》，连玉明主编 中国时代经济出版社
4、《学习型组织》，连玉明主编 中国时代经济出版社
5、《如何打造高绩效团队》，章义伍著 北京大学出版社
6、《如何创建学习型团队》，吴兆颐著 人民出版社
7、《管理学原理》，周亚里、梁祖晨编 中国商业出版社
8、《团队精神》，李慧波著 新华出版社
9、《赢在中层》，方永飞著 北京大学出版社
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