⑶、有些企业管理者，在人才选拔、使用等方面搞任人唯亲和不正之风，甚至搞权钱交易
在人才的具体选拔和使用过程中，有的企业不能正确坚持公平、公正竞争的原则，不能任人唯贤，而是任人为亲；或者是拉关系，看情面走后门；或者是论资排辈，轮流坐位；更有一种病态现象，惧怕权力、能力、利益等方面对自身构成威胁，造成压力，嫉贤、妒能，严重地损害了人才的自尊，导致人才严重流失、浪费，使人才资源受到极大的破坏。使得一些人才无用武之地而“孔雀东南飞”；有的企业经营管理者守着人才喊渴，放着身边的人才不用，百般挑剔，偏要花钱雇外来和尚来念经，最后招来“女婿”气跑了“儿”；甚至有的企业经营管理者在用人上大搞权钱交易，买官卖官。有副对联说的好：“说你行，你就行，不行也行”，“说不行，就不行，行也不行，”横批是“不服不行”。还有句顺口溜：“一千元挂个号，一万元报个到，三万四万给顶帽……”这些广为流传的对联和顺口溜深刻的批判和讽刺了这种社会现象。
2、企业用人机制观念落后，尤其是对关键人才作用认识不足
近几年来，企业对人才的重视力度与过去相比有所加大，但企业对人才关键作用的认识仍欠缺。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。2000年为迎接加入WTO而在上海举办的两场人才招聘会上，200多家外资企业各显神通，人才招聘手法花样百出，小小摊位被挤得水泄不通，而国内企业的摊位上除个别几家企业外，都是冷冷清清，招聘手法简单，没有生气。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才，谁就占领了竞争制高点，而我国企业对人才争夺战反应如此冷漠，对人才国际化感觉如此迟钝，实在堪忧。观念上的落后，导致行动上的迟缓，当国外企业开始大肆争夺我国人才时，我们的企业又惊慌又惧怕，在具体准备上又很不足。在人才使用和人才管理上，我国企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人力资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，许多企业还未考虑。而加入WTO后，国外资本将大举进入，国内人才将被争夺，我国企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。因此，人才观念落后是我国企业存在的关键问题，必须引起高度重视。
此外，我国企业传统的管理体制较为封闭，对国际化环境变化感受较弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。而一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人力资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。因此，这样的企业当务之急应采取得力措施，改变被动挨打的局面，在竞争中占领一席之地。
3、企业用人机制因循守旧，不能充分发挥员工潜能
用人机制的守旧表现在一是重学历轻能力。许多企业在用人时，往往只看重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多在实际工作中积累了丰富的实践经验的员工，由于没有高学历和文凭，因而无法获得提拔和重用。二是重能力轻修养。致使一些心术不正的所谓“能人”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业管理的混乱。三是“近亲繁殖”。录用素质不高的亲戚好友，把人才拒之门外。四是“高能低配”。造成大材小用、学非所用，形成人才浪费。人员的雇用以适度为好，程度过高不见得一定有用。日本松下公司的观点是“如果碰到想从事新的工作的，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要有经验的人。”就人的能力而言，可分为现实能力和潜在能力，现实能力是由以前学习，经验积累而形成的，而潜在能力是可以发展在未来从事某种工作的能力、兴趣、性格、气质，这些都可以为未来某种工作提供基础。在现实中，企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
4、培训机制不够健全，员工创新意识不强
欧美和日本的企业在开展培训工作中，非常尊重个人的发展意愿和需求。他们的培训计划一般由本人提出，与领导协商确定。在个人提出培训计划的基础上，培训计划由下而上制定，充分尊重个人的特点和发展意愿。培训具有较强的针对性，按需培训，突出个性。而在国内企业中，培训计划、科目和内容由培训主管部门制定和确认，受训者一般没有选择的余地。这种不考虑受训者需求和个性特点的比较粗放的计划方式，其弊端是显而易见的，也是造成受训主体参训积极性不高的原因。为数不少国有企业没有培训制度，尤其在一些非生产企业，“进门上岗”比较普遍。不少员工在企业工作十多年，没有接受过本专业的系统培训。尤其对于企业管理者的培训，缺少制度，没有目标。整天忙于事务、忙于应酬，忙于开会。只凭“经验”管理，缺乏创新能力。 企业用人机制研究(二)相关范文
