1、搞好企业家队伍职业化建设，建立企业管理者市场选择机制
企业家是一种特殊的人力资本，是企业的灵魂和核心。企业家的知识、智慧、才干是通过市场竞争的千锤百炼而造就的，市场竞争的实践才是企业家真正的摇篮。而政府不可能“创造企业家”。因此，国家和社会有关部门要有意识花大力气地培养一批懂经济，懂管理，事业心强，道德高尚的职业企业家队伍，建立职业企业家人才库，为企业选择经营管理者提供必要人才资源储备。要改变由政府任命企业经理的制度安排，建立企业经理市场化的选择机制。要阻断政府任命的渠道，实行跨地区、跨国界、跨所有制的企业经理招聘、竞争上岗。政府的职能是着手于法律和制度方面的规范化建设，为企业家队伍的生成提供良好的制度环境，为企业家队伍的发展提供一个开放和宽松的社会经济环境。要建立一套企业经营管理者选拔制度，制定明确的选拔标准，特别要注意把选拔企业家和选拔公务员的标准区别开来，避免用选拔党政领导干部的标准来选拔企业的经营管理者。经过选拔后，合适的企业家必须与有关部门签订经营合同后再正式上岗。上岗后，在任期内上级主管部门不得任意调动，不得随意免职。
此外，在建立健全企业经营管理者人才市场选择机制时，严格设立企业经营管理者人才市场的审批程序，防止一些地方和部门违规操作，乱办人才市场。加强对企业经营管理者招聘活动的监督和管理，维护企业经营管理者人才市场秩序，保证人才市场正常运行。根据国家有关档案管理的规定，加强对流动人员人事档案的管理，严格审查把关，杜绝档案管理中的弄虚作假行为。建立企业经营管理者信息库，对各类企业经营管理者实行入库管理，逐步实现企业经营管理人才信息共享和全国联网，扩大企业经营管理者的选拔范围，建立企业经营管理者业绩档案，全面记录经营业绩，定期向社会公布，从而充分发挥人才市场的作用。
2、把好企业短缺高级管理人员和高级技师“进口”关，实行人才测评制度
中国长江三峡工程开发总公司短缺高级管理人员和高级技师数名，报名者数以百计，如何考察报名者的基本素质？如何挑选出最符合企业岗位要求的人才？“光看档案不行，进行面试也不行。”最后三峡总公司决定：委托世纪人才有限公司为应聘的报名者实施人才测评。
什么是人才测评？就是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及企业组织特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到最适合的岗位，并在人与人之间获得完满的工作组合。
人才测评，作为一种科学有效的人员评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。在第二次世界大战后，人才测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫；信息产业的IBM、 德州仪器等等。
测评技术大体上可分为两个分类： 一类是标准化的心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和个性特征，它的特点是深入了解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性，能够发现很多其他方法难以考察的深入信息。尤其重要的是，心理测验可以进行大规模团体施测，效率高，费用也较低；另一类可以统称为评价中心技术，包括文件测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等。评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计、测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和针对性。
从宏观角度看，市场经济正在改变过去的分配制度，一切资源，包括人力资源，主要通过市场来获取。从微观角度看，企业获取人才，不再单纯依赖主管部门的任命或调配，更多地需要通过市场途径来选择。这是企业需要人才测评的根本原因。人才测评，国外已流行了几十年，人员评价的方法和手段也不断得到丰富和发展。近年来，国外的一些跨国集团把自己的评价中心改造为发展中心，更加强调人的发展与提高，不仅满足于对现实状况的评价，还要努力从培训下手，全面提升员工的素质。随着改革开放和社会主义市场经济的深入和发展，人才测评必将在中国、首先在国有大中型企业得到较快的发展，必将结出丰硕果实。
3、采用多种形式引进人才
根据企业发展规划和制定的人力资源规划，要解决人才短缺问题就要选拔人才。可采取招聘人才战略和引进人才战略。
招聘人才战略可采用外部招聘和内部招聘两种方法。通过外部招聘可以广开才路、择优选拔，能够及时为企业引入新活力、新观念、新方法。外部招聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和招聘者自行上门求职等。通过内部招聘，可以较为准确地选拔出优秀人才，能够对组织员工产生激励作用，还可以为企业节约相应的招聘费用。国内外不少知名企业都十分重视内部招聘，并已取得成功经验。如艾特公司在招聘程序文件第33条中明确规定招聘的顺序为“先内后外”。只有当公司内部无法选拔出优秀人才时，才考虑从外部招聘。艾特公司成立7年多，90%以上的中层管理人员来自于内部招聘。
引进人才战略可以帮助企业解决人才缺乏问题。它能引进一些通过招聘方法无法招募到的紧缺人才。 如企业可到科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级管理人才，还可以引进一些身怀绝技的退休人员为企业服务。如广州2001年引进市外人才（含应届文档生）超过２万人，其中具有本科以上学历的占85.7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到96.1万人，比2000年增长34.3%。随着中国加入WTO对国际化人才的需求与日俱增，企业还可以通过提供优厚待遇、良好的创业条件来吸引国外优秀人才。复旦大学去年开出"百万年薪"全球招聘生命学院院长，最后美国辛辛那提大学终身教授金力脱颖而出。复旦大学经济学教授李慧中评价说，人力资本是劳动力要素，应该说，复旦的这一举措，为上海高校劳动力要素价格与国际接轨，首开先河，为上海高校引进人才做出了最好的诠释。
（三）在培育人才上，建立健全教育培训机制
培育员工是企业发展的百年大计，一个企业要始终保持生机和活力，使其持续发展，长盛不衰，就必须加强员工的培训，这是关系到企业兴衰成败的百年大计。
1、将教育培训机制纳入人才资源开发战略
企业要发展，就要不断改进、不断创新。如果企业现有员工的知识水平和技能水平不能与企业的发展相适应，企业内部就会出现人才短缺，只靠招聘和引进人才是不行的。企业必须重视对人才的培养，这样才能为企业的技术更新和发展壮大提供取之不尽，用之不竭的人才资源。因此，教育培训机制应纳入企业人才资源开发战略，它是企业解决人才短缺问题的长期的、持续的解决方案。
通过培育人才，一来可以增强企业的竞争力，实现企业的战略目标，二来可以将人才的个人发展目标与企业的战略发展目标统一起来，既可以满足人才自我发展的需要，调动人才的工作积极性，又可以增强企业凝聚力。所以企业育人战略是企业和人才共同发展的双赢战略。
2、采取多种形式，建立分对象、分层次、全方位的人才培训机制
对新上岗员工，要坚持“先培训、后上岗”，进行“岗前”技能培训；涉及技术改造、企业创新领域的，要坚持“岗中”技能培训，使员工掌握新知识、新技能；对于有发展前途的技术尖子、管理人才等企业后备力量，要有计划的送到相关高等院校学习或送出国去深造。多渠道加快人才培训：第一，采取自学与企业委托其他单位培养相结合等灵活多样的方式，对企业管理人员和职工进行培训，提高职工能力，从而提高工作绩效；第二，加强专业培训，利用国际援助与双边合作项目，聘请国内外专家教授进行专业知识讲授，技术指导，对技能已过时的人进行再教育；第三，开展学术交流活动，鼓励科技人员积极参与国内外业务考察和学术交流等；第四，制订长期的培训计划和规范化的培训制度、措施，无论是管理层还是一线职工，全员参与培训。 企业用人机制研究(四)相关范文
