1、改进选拔任用方式
按市场经济发展的趋向与要求对企业的重要管理人员进行选拔、培养和使用，改变企业经营者的上级任命传统用人方式，推行从企业家市场上公开招聘与挑选的做法，将上级考察与董事会对他们的工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业的行政级别，彻底打破“官本位”，体现真正意义上的企业。具体做法有：一是实行经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识，可建立企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。其中，经营者的考核应侧重于经营管理能力方面的考核。二是企业高层管理者实行公开招聘。目前，可在政府部门指导下，由企业董事会公开招聘。三是实行经营者竞争上岗。
2、加强后备人才的选拔培养
企业经营管理者队伍是动态的，不断变化的，一些素质不高，不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面要充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好，潜力较大，具有专业知识的人才选拔出来；另一方面要树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，可通过送到高等院校深造等方式，加快企业后备人才的成长步伐。同时，要建立企业后备人才库，对后备人才实行动态管理，定期进行实绩考核，实行优胜劣汰，保证后备队伍的质量，为发展壮大企业经营管理队伍提供充足的、高素质的后备军。
㈤ 完善激励与约束机制
1、完善激励机制
一个好的激励机制可以极大地影响员工的工作行为，激励员工提高生产率，对企业发展做出更大的贡献。激励机制一般可采取以下三种：第一种是报酬激励。按照效率优先，兼顾公平的原则，建立与贡献相适应的激励机制，对做出较大贡献的企业员工给予物质奖励，对做出突出贡献的员工给予重奖。第二种是事业激励。企业员工特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望自己在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应学术地位具有强烈需求。因此对企业员工特别是科技人才的事业激励可以采用创造一切机会条件，保证他们能够施展才华。第三种是感情激励。可以有效培育企业员工对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能充分发挥企业员工的积极性。
2、完善约束机制
按照法人治理结构的要求，健全企业监事会，体现“以外为主，内外结合；以上为主，上下结合”的原则，企业集团、总公司、监事会以国有资产经营公司委派为主，派驻企业专职监事会主席及专职监事，同时企业集团、总公司内部选派人员进入监事会。实行财务总监制度，由国有资产经营公司向企业集团、总公司派出财务总监，人事关系隶属国有资产经营公司，实行定期轮换制。实行产权报告制度，每年企业集团、总公司董事会向国有资产经营公司报告企业资产的具体经营情况，经营情况与经营者的利益挂钩，国有资产经营公司要向上级主管部门报告收益情况，并通过政府向人大代表报告等多种形式向社会公布。建立定期和专项审计制度，由国有资产经营公司审计部门组织、协调社会审计机构，对企业集团、总公司实行年度或专项审计，实现真正的约束。
㈥ 建立和完善配套的社会服务体系
1、健全人才市场管理
实现由市场机制配置企业管理者，关键问题就是要加快企业经营管理者人才市场的建设步伐，完善人才市场管理。一要严格设立企业经营管理者人才市场的审批程序，防止一些地方和部门违规操作，乱办人才市场，加强对企业经营管理者招聘活动的监督和管理，维护企业经营管理者人才市场秩序，保证企业经营者人才市场正常运行。二要加强对流动人员人事档案的管理，根据国家有关档案管理的规定，选择素质好、熟悉业务的同志管理档案，严格审查把关，杜绝档案管理中的弄虚作假行为。三要强化企业经营管理者人才市场的信息搜寻、资质评价、咨询推荐、职业培训等功能，建立企业经营管理者信息库，对各类企业经营管理者实行入库管理，逐步实现企业经营管理人才信息共享和全国联网，扩大企业经营管理者的选拔范围，建立企业经营管理者业绩档案，全面记录经营业绩，定期向社会公布，从而充分发挥人才市场为企业服务的作用。
2、完善人才服务体系
市场经济条件下的人才市场应成为人才集散中心、培育中心和信息中心。根据人才市场要服务于人才人事工作的需要，吸纳现代人才资源开发配置的经验，以现代化的网络信息技术为手段，开发社会化服务功能，建立多层次、多功能、与国际接轨的人才社会化服务体系，为人才流动提供保障，最终达到人才进出畅通的目的。完善人才服务体系主要有以下六个方面：第一，彻底改革传统的人力资源配置方式，按市场经济规律调控人才。第二，充分利用现有的人才资源信息服务系统，建立统一的信息服务系统。第三，建立流动人员人事档案社会化管理系统。第四，规范人才资格评价系统，建立科学的人才价值咨询系统。第五，实行人事代理制度，为各类企业和个人提供相关人才、人事等全方位的服务。第六，建立高层次人才中介配置和择业指导系统。
四、结论
不同企业具有不同的特点和实际情况，决定了对人才有不同需求，因而也决定了企业对建立和完善用人机制重要性的认识不完全一致。尽管如此，目前，我国大部分企业已逐步认识到人才资源是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉，只有不断健全和完善企业的用人机制，促使人力资源得到有效利用，企业才能做大做强，才能立于不败之地。
参考文献：
1、赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社 ， 2001年7月第1版
2、刘仲康：《企业经营战略概论》，2003年1月第2版
3、武欣：《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2005年1月第2版
4、赵志敏：《人力资源管理新趋势》，南方人才杂志，2002（3）
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