好的招聘是企业管理的催化剂，而失败的招聘又给企业带来无法弥补的损失。好的招聘可以使企业获得需要的人才，解决人员的短缺；公司有了新鲜血液，还可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用。而不成功的招聘可以给企业造成巨大的损失，这些损失包括：
（1）浪费投资：我们的招聘活动通常包括在报纸或网上投放招聘广告、筛选简历及面试等，这些活动均须投入相当的人力、物力及财力。
（2）增加培训开支：合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间。
（3）工资支出：由于应征者本人或公司的原因最终应征者离开了公司，企业支付给员工的工资转化成了错误招聘的损失。根据统计，在招聘水平较低的企业中，有20%－40%的新招人员在到新公司的半年之内因为各种各样的原因离开了公司。而像这样的错误招聘，它的损失一般相当于这个人年薪的40%－60%。由此我们可以推算，如果企业招聘一个高管人员，他的年薪是50万，如果没有招聘到合适的人选，一般情况下这个企业就会损失20万－30万。
中国人力资源调研网《员工流动成本模型和计算公式》一文中，关于“人员替换的成本”如下表所列，我们可以知道替换一名员工要付出多大的成本。
具体科目 参数或说明
•内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等
整个过程需要招聘专员30—100个工作小时
•广告、猎头和网上招聘成本 2,000元-100,000元
•内部员工推荐奖励成本 1,500元-3,000元
•接收和预览简历成本 5-15小时或5元/份
•笔试和测试成本 100-500元/人/次
•面试成本 一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试，每次1-2小时
•面试、笔试和测试地点使用成本 100—1000元/天
•内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本 2-5小时
•招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本（交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等） 一般需要二个工作日。前后有人力资源部和用人部门主管等2-3人参加。
•商讨候选人录用的成本 用人部门和人力资源部
•候选人健康检查成本 100元/人/次
•背景调查成本（邮件或电话） 约计50元/次
•录用通知准备、发送和签回成本 1小时或100元/份
•工资福利差异成本 新员工的工资减去离职员工的工资（+/-）
•异地工作成本 房租、补贴、交通等
•录用报到前的准备工作成本 办公室、电话、办公用品、通讯号码、名片、工作服和工具等。
•办理录用手续的成本 前后要15小时
•新员工在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 一般由人力资源部和用人部门主管承担。期限为3-6个月。一般为每月1-2次。每次0.5小时
招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到合适的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。
不能创造任何附加值的招聘活动被称为“低效招聘”。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。如果成本低聘用人员质量高，就意味着效率高；反之，则意味着效率低。所以，我们要做高效招聘。“除了应聘者数量以外，另一个应关注的事项是应聘者中符合工作规范要求者是否足以填满职务空缺，应聘者的质量比数量更重要。”（注1）
有些企业向应聘者收取所谓报名费以弥补组织考试、进行招聘所耗费的人力物力，将招聘成本转嫁给应聘者。首先这样做不一定合法，再者也会对企业的形象造成损害，所以，有长远发展战略的企业一定不会这样做。 企业招聘问题研究----企业招聘不需要“海选”(二)相关范文
