【摘要】：
本文从“海选”的社会及企业招聘现象谈起，对招聘渠道、招聘效果评估等问题进行分析，强调企业招聘应该树立正确的人才观，尊重和珍惜人才，主张提高招聘效率，做好内部招聘。
【关键词】：招聘、海选、招聘渠道、有效招聘
【正文】：
“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。排在首位的就是：如何吸引高素质的优秀人才？吸引优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一。
一、企业招聘中的“海选”现象
“超级女声”热遍全国，“海选”这一新名词也突然间家喻户晓。所谓“海选”，大意是不设门槛，人人有机会，谁都可以参加，人数动辄数万，好比大海捞针。其实，“海选”并非“超级女声”的专利，招聘市场上的“海选”更是司空见惯。
一些企业每年的校园招聘，包括实习生招募，很多时候就是从一两万个应聘者中挑一个出来。这样的招聘，应聘者入选的希望只能是万分之一，而对于招聘企业来说，要从数万封应聘简历中挑选出适合本企业的员工，同样也是大海捞针，与超级女生比赛中动辄上万人的“海选”无异。
而来自跨国公司的数据也显示，一些顶尖的跨国公司一年之内收到的简历不下四五万份，而招聘职位往往可能仅一两百个。微软亚洲工程院也曾出现过1.2万简历中只选出70人的情况。
2006年全国普通高校文档生人数将达400万，对于企业来说，需要的是在数以万计的候选者中挑选出最合适的100人甚至仅仅几十人；对于文档生来说，想要入选跨国公司的面试名单，就意味着要超越成千上万的竞争对手，这同样是一次竞争异常激烈的“海选”。
金秋十月深圳第二届人才高交会上，主营电子商务的深圳九九加一公司事先放出100万美金招聘CEO的风声；在展位张贴老板率员工跪地求才的巨幅喷绘；包下12个展位现场搭台搞人才预选PK秀……九九加一公司在深圳第二届人才高交会上的举动虽然赢得了媒体的广泛关注，但该公司副总经理叶茂起在接受深圳某报记者采访时表示，招聘效果没有预期的理想，不过他们并不期望“真能在这里（招聘会上）招到CEO”。九九加一公司举行的人才预选会，共有7名应聘者上台进行自我推销，6名均是男性，年龄在30岁左右。通过自我介绍，嘉宾提问等环节，7名应聘者中最高只得了67.7分，无一人被现场签下。而其中一位的应聘者后来讲，招聘方式很有挑战性，但感觉好像在众目睽睽下做了一回“活广告”。
二、招聘不需要“海选”的原因分析
“海选”只是商业做秀，“海选”带给“超级女声”最成功的莫过于商业价值的炒作，为企业提供人力资源支持的招聘不需要“海选”。为什么这样说，我们可分别从企业方和应聘者两方面分析。
（一） 从企业方面谈“海选”
1．甄选聘用成本是鉴定招聘效率的一个重要指标
招聘活动涉及到企业各级管理人员。企业中级以上的管理人员每年平均要做2-3次招聘决策。在快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中，经理们更是时时刻刻面临如何选拔优秀人才的挑战。但是，很多经理们都忽略了这样一个事实：招聘的成功率是很低的，招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在管理环境相对成熟的美国，每年有3900万各级管理人员需要进行招聘，每年由招聘失败带来的直接损失高达1000亿美金。在我们中国的企业中，招聘通常带有很强的主观性和随意性，招聘活动缺乏科学的理念指导，更缺乏针对招聘的系统管理及系统质量控制。 企业招聘问题研究----企业招聘不需要“海选”(一)相关范文
