2． 企业用人应有明确的标准
企业用人标准往往因一时一事而频繁改变是一些民营企业的重大弱点。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑员工其它方面的要求，造成招到人却留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。
深圳的某大型台资企业天天在人才大市场“海选”，渐渐给人们留下了反面的印象，悄然荣登中国IT公司TOP黑榜，失去的是求职者那份信任，企业的招聘也就越来越难。
有标准，做事才能有依据，否则，只能盲目的大海捞针，重演“小猴子下山摘桃子”的故事。企业用人也应该有明确的标准，企业文化对选人有着很强的映射作用，岗位要求对选人有着具体的要求，成功企业会根据自己的价值观、人才观来选评人员。
3． 社会人力资源供求关系的影响
常言讲：千军易得，一将难求。根据《2005中国人才发展报告》的数据：“虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。”多数企业的招聘负责人员都知道具有多年工作经验的技术、研发类人才最难招，尤其是既懂技术又通管理的复合型人才就更难招。企业发展需要的这类高素质人才供小于求，没有“海选”的基础，是企业招聘工作的重点与难点，企业往往要通过“猎头”“三顾茅庐”等渠道来求才。面对大量高技术人才缺乏的情况，思科公司大约40%的员工是猎头公司找来的，并经常到IT业界的一些会议中做人力资源收集。
而普通职位的人员供过于求，有“海选”的人数基础，但企业没有这么多的精力去进行“海选”，二八法则同样在企业招聘中是要关注的。我们知道：如果一个申请者受到冷遇或无礼对待，他（或她）可能就会形成对组织长期的负面印象。申请者越多，被有意或无意冷遇者机会就越多。
4． 发现人才，海选并不是最好的途径
与报纸广告、私人介绍所介绍和上门申请相比，员工推荐是最有效的招募来源。英特尔聘人的一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
宝洁、联合利华在实习中发现人才：宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在文档时正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。双方合意，文档时将签约。
惠普的人力资源部门在4年前就着手在互联网上发展“履历表中心”，各部门的经理可随时入数据库，以键入“关键词”或“设定条件”的方式，搜寻自己所需要的人才履历表，经过面谈的履历表，都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。日本三洋电器公司最近也开始要求大学生利用互联网参加应聘考试。该公司的管理人员认为通过这种途径，可以以一种更为低廉的方式招募到合格的人才，而且能够很快淘汰到计算机能力一般甚至不及格的人。该公司最终将在通过互联网测试的应聘者中挑出10%的人参加面试以决定是否最终雇佣。另外，三洋公司今后将不再印发公司宣传手册，而是通过互联网站向应届文档生介绍公司的主要情况，以便有兴趣加盟的大学生提前获得相关信息。据称通过互联网招聘员工之后，三洋公司预计可以减少5000万日元的预算成本。2年前已开始在网上招聘技术和工程人员的索尼公司最近已利用互联网招聘所有的办公室文员及行政管理人员。
微软公司可能是所有企业在招聘途径中最出其不意的——微软在自己的用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。
“人才探子”浮出水面成为新的招聘渠道，所谓耳听为虚，眼见为实，当从简历乃至面试中不能反映一个人的真才实学，企业不得不派出相关人员通过各种渠道暗中打探。暗中打探有个最主要的目的，就是在被关注者不知情的前提下，他所表现出来的一举一动没有经过包装和修饰，绝对是其真实水平的反映；这样，企业可以做到心中有数，一旦认为他适合自己的某个职位，就会出面与之商谈。
“杂志和传统广告、毛遂自荐相比，校园招募和报纸广告是较差的员工招募方式。每个组织都应该积极寻找适合自己的最有效的招募来源。”（注2）
（二） 从员工个人职业发展谈海选
1． 员工个人职业生涯发展应有明确规划 企业招聘问题研究----企业招聘不需要“海选”(三)相关范文
