富源药业有50多人的专业研发队伍，通过采用更先进的技术，使产品成本大幅度降低。提高产品市场竞争力，变现库存，减少应收帐款，提高资产周转率，降低资本成本。以本公司为例，2003年资本周转水平上升到最好水平，其资本回报率提升116%，创造比以往近４倍的EVA。
4.执行力度大
公司整个团队的执行力很强，公司的决策、意图能够不折不扣的落实到基层。公司高层对公司制订的激励政策也认真落实，取信于员工。2004年按EVA目标，一名子公司经理的年薪高出总经理一大截，但仍然一分不少的兑现。
(三)存在的问题
EVA运行过程中存在外部环境尚不健全的情况，主要表现在一是我国市场发育还不成熟，属于弱式有效市场，无风险收益率等的确不能准确反映我国资本市场的实际情况。二是会计信息披露的政策也不完善。
从企业内部来看存在以下问题：
1.评价对象范围小
一是对有些领域的资本支出未遵循EVA。公司对正常的生产经营活动按EVA进行计算，但对收购的资本支出，还未遵循严格的EVA计算。公司2005年7月收购一个溴素厂，但根据EVA体系评价EVA<0。
二是EVA奖励计划的对象仅限于中层以上人员，不利于调动组织内部的其他层级的积极性。EVA巨大的潜力未能得到充分释放。
2.与预算管理脱节
EVA激励计划把奖励与年度预算分离开了。企业引入EVA后，没有以EVA为起点编制综合预算，使预算编制和EVA的实施脱节。
3.过分强调结果
EVA系统只强调最终的增加值，以增加值的多少论英雄，忽视了对整个过程的控制，不利于日常的纠偏。同时EVA对雇员、客户等主体的利益涉及较少。不能否认这些利益主体间仍然存在矛盾，解决好这些矛盾对于推动长期业绩有较大作用。
4.仍以短期激励为主
该公司设立的薪酬奖励制度以一年为划分界线，只以当年的数据作为业绩考评的标准，显然仍会引起经营者行为的短期化、年度化，对长期激励效果仍不大。
四. EVA改善的措施
EVA外部环境存在的问题，需要依靠国家立法，加快资本市场的发育完善，努力构建强式有效资本市场，同时加大对会计信息披露的社会监督，制定有关会计信息披露的法律。
针对寿光富源药业公司EVA实施过程中企业内部存在的问题，对EVA改善应采取以下改进措施：
(一)增加评价对象
公司要考虑对普通员工采取EVA激励。企业员工的报酬由基本报酬和风险报酬两部分组成。基本报酬即不变部分，为员工提供一个稳定的收入来源，以满足起码的生活需求。风险报酬是与EVA挂钩的，是激励的主要源泉。在一定范围内，风险报酬越大，激励力越强。企业的一般员工和管理者由于其工作性质不同，承担风险的能力不同，他们EVA目标奖金占总报酬的比例也应该不同。美国有实证研究表明：在基层员工中，奖金的可变部分是其总报酬的15%，在高层决策者中，可变部分占总报酬的42%。根据EVA激励理论对全员进行激励的核心是区别对待，才能取得成效。
员工通过自己的努力能够为企业带来新的价值，并且能够从新增价值中分得相应的好处，使之得到物质上和精神上的满足，这就大大提高了员工的劳动积极性。
(二)以EVA为起点编制预算
引入EVA后，企业预算应当以EVA为起点编制综合的预算，杜绝两张皮现象，让EVA在预算中起到应有的作用。在总部确立企业总体EVA后，总部根据各单位情况分配EVA任务。各单位再以EVA为基础，分别确定营业利润和投资收益。根据EVA确定出来的营业利润和投资状况来编制收入预算、成本预算。根据编制的收入、成本预算、在业务系统各环节制定出各部门应该达到的△EVA目标。在编制预算时要使收入、成本预算的计量与EVA会计调整所要求的一致。这样，经过层层分解，一个以EVA为起点的全面预算得以完成。
在预算执行过程中，要关注预算执行情况的分析，特别应该注意分析收入、费用、成本等各明细项目的增减对EVA的影响，并指出今后的改进方向。预算的分析就要结合EVA的价值驱动因素以作为对EVA和△EVA目标并提升企业价值。
(三)增加评价指标，加强日常考核管理
除了EVA财务指标外，还应该增加一些非财务指标，主要有：（1）顾客满意度、顾客忠诚度、客户留住率等；（2）内部红营管理：收支平衡时间、制造周期等；（3）学习与成长：雇员满意度、雇员忠诚度等。可以参照平衡计分测评法来确定一些日常考核管理的指标，见图：
将日常考核与EVA目标结合起来，每月一考核一汇总，以免出现大的失误，造成不可挽回的损失。
(四)建立长效激励
设立奖金银行是建立长效激励机制的有效方法。其做法是，将奖金计酬和奖金的支付分割开来，企业员工当期根据EVA计算的奖金帐户，该期间奖金帐户的期初余额为以前期间尚未支付的奖金额。本期的奖金按奖金帐户最新的余额的一定比例支付。支付的比例一般为奖金帐户的三分之一。奖金帐户的期末余额逐年结转到下期。如果期末奖金帐户的余额为负，则本年对员工不进行奖金的支付。该措施的目的旨在保证员工的长期观点，在业绩非常好的年份，企业员工要把一部分奖金保留在奖金库中，如果后期遇到EVA下降，要以用奖金库中的资金弥补损失。这种机制消除了企业员工与制度博弈的机会，而代之以真正关心公司的长期业绩。
建立长效激励对管理者是合适的，对基层员工还是应进行现金形式的激励。
引文注释：
（注1）PeteDrucker：《哈佛商业评论》，哈佛商学院出版社，2003年1月，第32页。
（注2）张纯：《EVA业绩评价体系研究》，中国财政经济出版社，2003年12月版，36页
（注3）董志凌 刘伟：《EVA薪酬激励应用的财务分析》，《山西财税》，2005年8期，第27页
参考文献：
1.汤谷良 王化成，《企业财务管理学》，经济科学出版社，2000年第二版
2.谷祺 于东智，《EVA财务管理系统的理论分析》，《会计研究》，2000年12期
3.支晓强，《如何选择业绩评价标准》，《会计研究》，2000年11期
4.柯树林，《用财务报表进行公司业绩及收益质量应用分析》，《会计之友》，2005年8期
5.杜杰，《对企业业绩管理方法的探讨》，《中国煤炭》，第31卷第2期，2005年2期
6.韩晓晨 夏建雄，《EVA激励机制在中国的应用》，辽宁工程技术大学学报，2005年9期
7.雷奕敏 马超群，《经济增加值法（EVA）与企业价值评估》，《现代管理科学》，2005年10期
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