1. 绩效评估中的常见问题
（1)、 第一印象/最后印象：因为良好/很差的第一印象/最后印象影响评估，即不能因为第一印象好就什么都好，也不能因为也许某人年终时某一件事情没做好，就否定其全年的工作业绩。
（2)、 居中趋势：即不给很高的分数也不给很低的，平均主义大家都给3分
（3)、 偏见效应：因为某件事情对人形成的强烈印象影响评估
（4)、 参照物的影响：不应把人与人进行比较，而应将个人的目标与其目标完成情况进行比较，作出评估
注意克服以上绩效评估中的常见问题，有利于更加客观公正地进行绩效评估。
（四） 人员计划即绩效回报与改进
我们通常意义上绩效回报与改进包括以下三个方面内容：
1. 激励和奖励员工：绩效考核结果作为晋升、解雇、调资和调整岗位依据。在百事最终的绩效评估分数将直接决定员工当年的年终奖金、次年的工资调整幅度，同时也是岗位调整、升降级的重要参考因素。年终奖金以1个月工资为中值，最少没有，最多两个月工资，将考核公司销量、利润目标完成情况及个人年度目标完成情况，三部份各占比例为33%，33%，34%，而个人部分则完全取决于你的年终绩效评估成绩。HR 会根据年度的工资计划制订薪酬矩阵图，列出各薪酬指数所对应的是员工来年的调资幅度及年终奖金占一个月工资的%（0-200%），而薪酬指数的计算依赖于PDR绩效考核分数：业务绩效分数*2+人员绩效分数。例如某员工年终考评结果，业务绩效4分，人员绩效分数3分，那么他的薪酬指数则为11分，从薪酬矩阵图中查出11分的来年调资额度，（假设为平均增资幅度的120%），如果平均增资幅度为5%，那么他的增资幅度为5%*120%=6%），同样可以查出薪酬指数11分所对应的年终奖，假设为一个月工资的120%，那么A的年终奖金个人部分（占34%）即为他一个月的工资*120%*34%，加上其销量（占34%）和利润（占33%）的考核结果，便计算出他应得的年终奖金。此外，百事员工月度奖金的计算也是根据每月的绩效考核结果计算的。由此可以看出百事的绩效管理中，绩效评估的结果是和员工的薪酬回报息息相关的。
把绩效考核结果作为晋升、解雇、调资和调整岗位依据，是一种直接的奖励和激励，现在国内许多企业也纷纷开始采用，但如何将绩效回报体现于更深一个层面，满足员工培训和自我发展的需求，则是我们下面将要探讨的话题：
2. 培训和发展员工：将绩效考核结果作为潜能开发和教育培训依据，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。
前面我们曾经提到百事绩效管理中每年四、五月为人员计划时间，百事的人员计划究竟是什么呢？简单来讲就是根据上年的绩效考核结果及员工的职业发展需求，将公司发展的战略需求与员工的个人的能力提高、职业发展需求相结合，进行培训安排、人员调配等。百事非常注重员工的职业发展需求，有一套专门的工具CDAP（职业发展行动计划），所谓的CDAP就是每年年初做目标设定的时候，同时也要做自己的职业发展行动计划，明确自己短期发展目标（1-2年目标）和长期发展目标（3-5年目标），为达到该目标，应该在哪些方面采取哪些行动/措施，需要得到上级主管提供那些支持和指导。让你的经理和公司了解到你的职业发展需求，可以帮助经理为你提供相关的指导和帮助，而且也能更好地把公司的战略发展需求同员工的个人发展需求结合起来。比如当公司出现某职位空缺时，百事会首先考虑的是能否从内部进行提升：哪些人有这方面的职业发展意向，他们的工作绩效如何？各自具备什么样的能力，是否适合目前的职位？此外根据绩效考核结果可以更好地了解员工的能力，其潜质，需要哪些方面的提高，而进行相应的培训安排，提高员工能力。
3. 绩效改进：根据绩效考核结果，制定改进计划和措施，绩效改进包括组织绩效改进和个人绩效改进两方面。
1） 组织绩效改进：在不断变化的市场和组织环境中更加合理地分配资源，供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考（注６）。其实这也就是在企业发展中不断根据需要进行组织结构优化、资源配置优化。在百事的绩效管理中每年9月份交叉进行组织健康调查或360度反馈调查，即若今年做组织健康调查，明年则做360度反馈调查。组织健康调查则是针对组织健康程度设计的一系列问题，通过组织健康调查反馈，可以了解公司在哪些方面具备优势，哪些方面极需改进，有利于有针对性地制定改善计划，从而进一步提高组织竞争力。
2） 个人绩效改进：根据绩效考核结果，对员工进行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。这也是绩效反馈的内容，将绩效评估结果与员工进行面对面的沟通，对员工进行针对性的指导，帮助其制订改进计划是经理的基本职责之一。360度调查是百事针对一些较高职位员工采用的一种辅助绩效考核模式，即由你的同事、上司、下属对你进行全方位的评估。百事将360度调查反馈结果主要用于提高员工的个人绩效，会以邮件及硬纸文件的形式将调查结果发给员工本人，让员工更加清楚自己最强最弱的是什么、并组织员工与经理进行讨论，帮助员工制定自我提高和改进计划。
通过以上对于百事公司绩效管理系统的分析，我们了解到科学的绩效管理系统应包含的基本内容。其实不仅百事，几乎所有的国际知名大公司如摩托罗拉、IBM、宝洁等都有一套完整的绩效管理系统，虽然因各自所属的行业、企业的发展战略、经营方针、市场环境等的不同，其绩效管理系统不可能完全相同，但基本上都包含了绩效计划的制订、辅导与反馈、绩效考核及回报与改进四方面的内容，这是一套科学的绩效管理系统所应涵盖的基本内容。虽然我们不能说有了科学的绩效管理系统企业就能获得成功（企业的成功还需取决于其他很多要素）但是我们能够肯定所有能够获得持续成功的公司一定都有一套科学的绩效管理系统，因为这是一个企业获得持续稳定发展的支柱之一。
四、 了解了什么是科学的绩效管理系统后，最后我们再来探讨绩效管理系统的实施过程中需要注意的几个问题：
（一） 取得高层管理者的支持
企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，我们的一些总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部叫给人力资源部，做的不好就拿人力资源部试问，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但要想从真正意义上推行有效的绩效管理，首先必须取得最高层的支持和鼓励。高层的努力并不仅仅是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个始终到绩效管理流程，此外绩效管理系统的完善更新进步等，都离不开最高管理者的支持。
（二） 制定完善的实施计划
在取得高层管理者的认同和支持之后，HR部门需认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，实施流程，角色分配，管理责任等。
（三） 广泛的宣传
任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。
（四） 培训直线经理
好的管理工具要由高素质的管理者来组织实施，因此对管理者的培训必不可少。直线经理是绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效目标负责，帮助员工提升绩效能力，辅导员工达成绩效目标，由此可见，加强对直线经理的培训，使他们深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程、方法和技巧，对于绩效管理能否得以有效实施起着至关重要的作用
（五） 做职务分析
职位说明书是人力资源管理的基础，所有的人力资源管理工作都围绕职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。实施绩效管理必须首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析。
总之，绩效管理是人力资源管理中的一个系统工程，它涉及面广、工作量大、影响力强，需要多方参与和协调（注７），科学的绩效管通系统通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来提高公司、部门（集体）及员工个人绩效，最终确保公司战略目标的实现。科学的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我国企业因为在现代人力资源管理方面起步较晚，在建立有效的绩效管理系统方面，可以借鉴一些国外知名企业的成熟的绩效管理系统，同时结合企业的实际情况和战略发展需求，建立适合企业自身发展的有效的绩效管理系统，任何东西没有最好只有最适合的。
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