在组织的薪酬分配中，要注重薪酬制度的设计对职员有较大的激励作用，以发挥职员的积极性、创造性和增强职员的责任感，促进经济效益的提高。这就要求管理者注意加强工资核算，加强人力资源管理各环节的工作水平，精心研究和制定工资薪酬分配方案。就组织的工资模式或者思路而言，有能力工资、绩效工资、年薪工资等。要在工资结构中加强效益工资和“活”工资的比重，加强其调节的力度。
（3）开发和吸引人才
有利于调动管理人员、技术人员的积极性，有利于开发和吸引人才。在许多现代组织中，人力资源被看作最重要的财富，在人力资源中，人才又是最为珍贵、创造效益极大（人力投资回报极大）和非常稀缺的资源。这就要求用人单位更加仔细地研究管理人员、技术人员的工资方案，并及时反馈，及时进行调整。
二、本案中软件公司薪酬制度简介及其分析。
（一）本案中软件公司的现行薪酬制度简介
由于本案中软件公司刚刚成立不久，工资制度很不完善，需要改进的问题比较多。下面对该软件公司现有的工资形式做一个简单介绍。
该公司的酬薪管理主要采用岗位技能工资制。其使用对象基本上是公司的所有职员，主要包括四大部分，其构成如下：
构成 占工资总额的比例
岗位工资 50%
岗位技能工资 15%
效益工资（奖金） 15%
其他部分 20%
1、岗位工资
按照岗位的工作性质、工作责任和职务确定的，分管理人员、软件开发人员、技术服务人员、市场人员四类岗位工资标准。
管理人员中的经理级别，分正职和副职两类。
除了管理人员中的经理外，其他岗位基本上是一个岗位一个统一的工资标准。岗位工资对岗不对人，职员可以自己申请参与某个岗位的工作，并享受相应岗位工资。岗位工资基本上不存在晋升的概念，因为各岗位工作性质不同。主要靠个人的爱好和特长来选择岗位。
职员涨工资需要自己主动提出，相关经理同意后，再报总经理审批。公司不会主动给职员涨工资。
各部门经理的任命，主要是由公司总经理决定，总经理定好了后，再通知大家。
2、技能工资
技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职员所具备的劳动技能水平而确定的工资。
目前，公司对职员的技能工资采用“粗线条”的管理方式，大致分为以下四种：新职员、一般职员、骨干职员和优秀职员。
职员的考核和评定主要由相关负责经理来决定。一旦认定，基本上不会再改变。
3、效益工资（奖金）
各个部门根据当年的回款额和完成工作的情况，按一定比例发放年终奖。公司根据当年的回款情况，分配给各个部分一个奖金总额，各个部门内部自行分配。
4、其他部分
主要包括：出差补助、市内交通费等。
（二）本软件公司薪酬制度存在问题分析
该薪酬制度,在公司刚刚成立的时候曾经发挥过一定作用，但是，随着公司的日益发展，其弊端也逐渐显示出来。主要表现在以下几方面：
1、考核制度不科学，不适应行业格局的变化
考核制度不合理。该公司领导认为，职员的工资水平按照从高到低的水平划分为：总经理>副总经理>部门经理>部门副经理>开发人员>服务人员>市场人员。
IT行业曾经带动着中国信息时代的发展。从事IT行业的人士，曾经被誉为“IT白领”、“IT蓝领”、“IT金领”之类的。那个时候，IT人员的工资待遇很高，程序设计人员、程序员更是“蓝领”中的“蓝领”，在普通职员中工资水平是最高的。那个时期，中国的软件行业处于刚起步阶段，由于缺乏经验，软件的开发成本很高，所以，开发人员自然就“吃香”。
随着软件在中国的普及以及软件开发技术和设计方法的成熟，高开发成本的软件公司在市场竞争中必然处于劣势。软件销售的“卖点”，由软件技术逐步转化为咨询服务。也就是说，客户不但重视软件的开发技术有多先进，而是看你公司提出的问题的解决方案是否科学、可行，看你对客户的服务质量如何。
行业格局发生变化，考核制度必然要随着改变，原来的分类方法已经不适合公司的发展。
2、分配形式单一
目前，该软件公司薪酬分配形式上还存在诸多问题，很主要的一个方面就是分配形式与方法比较单一。不同群体都使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，特殊群体特殊分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的贡献大小，也不能充分发挥不同薪酬形式针对不同群体的激励作用。
单一的分配形式，不能很好的挖掘职员的创造力。IT行业一定要紧跟技术发展的步伐，甚至，走在技术的最前端，技术是软件行业的立足点，给客户提出的解决方案再好，技术达不到也是没有用的。因此，软件企业挖掘职员的创造力是非常重要的。
3、薪酬调整规则不透明。
该软件公司薪酬的调整主要靠职员主动提出加薪，老板“酌情”给加点儿。如果职员不提出来，永远都没有机会加薪。职员的工资是因为什么而涨了？自己是不知道的。
合理的薪酬制度要求薪酬的规则透明化。这样，每个人就可以知道自己的劳动是否得到公司的认可。如果调整规则透明化，职员很长时间没有加薪，就可以总结自己哪些方面不足，及时调整，从而为公司创造更多的价值。
4、薪酬缺乏竞争性。
从内部公平性来看，该软件公司相同级别的职员之间没有竞争，干多干少一个样。优秀职员、骨干职员和一般职员的划分没有可度量的依据，激励和约束作用较差。
从外部竞争性来看，没有规范合理的薪酬制度激励职员，而一些外企的规范管理和高薪制度始终在“诱惑”着公司职员。公司职员“跳槽”现象很严重，公司几乎变成了文档大学生的实验基地。
5、论资排辈现象依然严重
该软件公司薪酬制度依然普遍存在论资排辈的现象，一个人的薪酬主要与这个人的资历或者说职务有关。一旦没有达到这个职务，工资就没有上升的可能。这虽然在一定程度上有利于提高老职员的忠诚度，但与此同时也对新人的激情和创造力造成了压制。论资排辈这一中心指导思想，不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位之间的价值差异性，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的职员的积极性，特别是对于一些进入企业较晚的新人，尽管他们在学历、技能上不比那些老职员差，甚至可能会更好，但却因为资历太浅，所以不得不拿较低的薪酬，这个时候，很多人可能会基于心理上的不公平而早早地离开这个企业，而不会等到“高资历、高薪酬”的那一天。
6、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
我们知道，职员的收入差距一方面应当取决于职员所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于职员在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，该企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有客观、公平的绩效评价，所以，拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
软件公司作为高科技企业，人才具有其特殊性。对职员来说，暂时的收入水平不会决定你的一生的价值。特别对应年轻的职员来说，获取一个培训机会也是提高自身价值的一个重要途径。对公司来说，给职员一个培训机会也是一种奖励。
在这个问题上，该软件公司职员的薪酬收入绝大部分都属于固定的，与个人的绩效或者企业的经营业绩挂钩的部分非常少，因此，薪酬分配的平均主义色彩比较严重。这种做法由于削弱了职员所期望的薪酬保障性，结果反而会导致激励不足的问题。
7、活性薪酬比例偏低
该软件公司薪酬的构成上过于注重保健因素，在工资总额构成中真正起激励作用的岗位工资与奖金部分比重偏低。据统计，在美国企业的薪酬结构中，职员的基本工资约占70%-80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，而高级管理人员的基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。而在我国不管是职员还是管理人员主要还是以基本工资为主体，即使是在一些奖金、福利优越的企业，奖金、福利等发放也不能以公平、有效地考核为前提，没有与职员的绩效挂钩，而是一味的平均主义，失去了其原有的意义和作用，成为表面文章。
三、结合薪酬理论，设计适合该软件公司特点的薪酬方案
（一）该软件公司酬薪管理原则
1、薪绩一致
薪绩一致，是现代酬薪管理的基本理念和首要原则。薪绩一致，也体现在“奖罚有据”上。为了达到这一原则，要求公司的薪酬制度比较完善，在日常管理中加强工作考核，以此为依据来计算和发放工资。
2、业绩优先
在公司的薪酬制度中，要贯彻“业绩优先”的原则。业绩优先，也就是要注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核对计件单价，并采取业绩系数递增制。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资，在工作者优秀地完成了工作任务后，应给予一定的奖励。
3、分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，职员应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年底分红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取职员很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报。尤其是优异地完成了经营目标任务、对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员，更应当获得一定的利润分享。利润分享的形式与水平，要经过董事会审核、批准。
4、合乎法律
本制度如跟国家劳动法、地方劳动法规有相违之处，以法律为准。
（二）该软件公司酬薪方案说明
1、工资类别
工资类别分为行政类别、技术类别、营销类别三类。
执行行政类别的主要是总经理等领导层以及行政办公人员和财务部人员。这部分人员由于工作较稳定，浮动部分不大，容易考核考勤，工资中固定比例稍高，浮动比例稍低。
执行技术类别的主要是软件的技术服务人员、软件开发人员及项目经理。由于这部分职员大多是移动办公，很难实现日常考勤，以项目期间考勤为主。技术人员如果参与项目，项目人员实行项目工资，项目工资属于浮动工资。激励职员认真负责地完成项目。
执行营销类别的主要是销售部门和驻外机构人员。为了鼓励职员多销售，降低这类职员的固定工资所占比例，提高浮动工资。体现出“多劳多得”。
