【摘要】：
本文从以一个软件公司为例，从薪酬管理基本原理出发、分析本企业薪酬管理的基本状况，发现目前企业在薪酬管理方面存在的问题，分析其中产生问题的原因，并提出了一些具体的建议和措施。
【关键词】：薪酬管理、“SABCD”评分制、人才、研究、对策
【正文】：
随着改革开放的不断深入，21世纪的中国正快速、全面融入全球经济一体化的潮流之中，中国IT企业已经跨入世界跨国公司的范围。联想集团收购全球著名电脑公司IBM的笔记本和PC机业务，就是一个很好的例子。
然而，企业的发展离不开人。人力资源已经越来越被企业重视。如果在Internet网上搜索诸如“企业之间的竞争就是人才的竞争”、“以人为本”之类的话题已经数不胜数。可见， 21世纪越来越多的企业都在关注人才问题。
“科学技术是第一生产力”。全球经济一体化的今天，企业在世界范围内的竞争越来越激烈，科学技术、人才方面的竞争尤为激烈，可以说谁拥有了掌握先进的技术人才并能充分发挥他们的才干，谁就拥有了竞争的主动权。薪酬制度是企业引进人才、保留人才、协调员工、激发潜能的主要手段，薪酬制度的优劣与企业的竞争能力息息相关。
许多研究表明，在激励理论充分发展完善和激励手段日趋多样化的今天，中国企业的激励应以物质激励为主，合理的薪酬制度是吸引、保留人才，调动职员积极性的主要手段，因此，对薪酬问题的研究具有十分重要的现实意义。
一、企业薪酬的实质、作用和原理
研究企业的薪酬问题，首先应了解薪酬问题的实质以及其对激励团队和职员重要作用，只有在充分了解薪酬问题的实质和作用的基础上，才能制定出切实可行的薪酬制度，从而达到吸引人才、稳定人才、激励职员、挖掘潜力的人力资源管理的目的。
（一）企业薪酬的实质
薪酬，笼统的理解就是发放给职员的所有物质性劳动报酬（当然，从广义上讲，薪酬还应包括那些非物质性的奖励，如给职员颁发的奖状、奖章、证书、获取的培训机会等）。单从形式上看就是一定数额的货币，但它却有着丰富的内涵。薪酬可以说是一个标签，它反映了企业所属行业的市场状况，也反映了某个企业在行业中的地位；薪酬也可以说是一把刻度尺，它衡量着每一个职员对企业的贡献大小；薪酬还可以说是一个风标，它告诉每一个职员企业的“风向”——提倡、鼓励什么，反对、抑制什么；它是企业战略的具体体现。
不同的薪酬制度，传递给了我们不同的信息。当企业按照资历实行年薪薪酬制度时，企业倡导的是职员对企业的忠诚和企业对职员的回报，但同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照职员本领大小实行技能薪酬制度时，企业倡导的是学习、创新或职员能力的提高，但同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，但同时也为部分职员利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。当企业实行绩效薪酬制度时，企业强调的是职员的贡献，这种薪酬制度能大大激励职员去努力工作，继而使企业效益提高，但同时也可能造成大量的管理资源浪费。
(二) 企业薪酬的意义及作用
薪酬是有效激励职员的重要手段，因此，在以人为本的今天，完善的薪酬制度对于每一个企业来说都是至关重要的。具体说来，可分为以下几个方面：
1、保健作用
职员在生产过程中所耗费的体力和脑力必须得到补偿，劳动力的再生产才能得以保证，劳动才能得以继续，社会才能不断进步和发展。另外，职员为了提高劳动素质，要进行教育投资，这笔费用也要得到补偿，否则，就没有人愿意对教育进行投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会的发展。在市场经济体制下，对上述两方面的补偿不可能完全由社会承担，有相当一部分要由个人承担解决。对于职员来说，只有通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，才可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2、激励作用
现阶段以及在可预见的未来，货币作为价值尺度和流通手段，在人们的生活中依然起着无可替代的作用。以货币为表现形式的薪酬越多，职员就可以获得越多的生活资料，生活水平也就会更高；相反，职员获得的薪酬较少，就只能获得较少的生活资料，生活水平也只能较低。显然，人人都希望自己的生活水平越高越好，因此，为了提高生活水平，职员就会通过付出更多的劳动来获得更多的薪酬。另外，因为薪酬还与劳动的质量有关，所以，职员还会不断地全面提高自身的素质以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励作用，企业就能从物质利益上激励职员关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使企业的经济效益增加，使全社会的经济水平和人民的生活水平不断提高。
3、调节作用
薪酬的调节作用表现在薪酬引导劳动者向不同的工作岗位合理流动。当社会上一种工作的薪酬与劳动付出的比例较大时，就会有更多的人投入到这种工作中，甚至会出现多个人争一个岗位的情况。这个时候，这种工作的薪酬与劳动付出的比例就会下降，劳动供给量就会随之降低，直至社会上的各种岗位薪酬水平大致趋于平衡为止。因此，合理科学地利用薪酬这一调节作用可以引导劳动者向合理的方向流动，从不急需的部门流向相对急需的部门。另外，薪酬的调节作用还表现在通过对企业内部各个岗位薪酬水平的调整，告诉职员企业在倡导和鼓励什么，反对和抑制什么，从而通过引导职员正确的努力方向，实现企业的目标。
(三)酬薪原理
1、薪酬分配的基础
劳动是取得报酬的原因，因为它为组织提供了价值的增值。人力资源薪酬的分配构成组织价值分配的一个部分。劳动是复杂的，因而薪酬的分配也是复杂的。这里首先对劳动的三种形态问题进行比较。
（1）潜在劳动——可能的贡献
潜在劳动是实际上人的劳动能力，这是招聘和任职时对人力资源个体的预期效益进行估算的依据。应当指出，把它作为组织对劳动成果进行价值分配的依据是并不恰当的，其缺点在于它是尚未使用、尚未创造价值的事物，应当在对之运用、形成劳动成果以后，再进行成果与预付价值的“结算”。
（2）流动劳动——现实的付出
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，它是已经付出的劳动，用之作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是，可能虽然一个人付出了劳动、但由于个人、组织或市场的原因而不能实现价值，因而它也有一定的局限性，也不是根本的衡量标准。
（3）凝固劳动——实现的价值
凝固劳动是进行劳动后的成果，这是劳动价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式，因而在大部分组织和工作岗位都应当以此来进行计量，发放工资薪酬。但是，在一些职员的工作难以和业绩直接对应、合理挂钩时，或难以进行工作评价时，是无法使用这种方法的。
（4）综合运用
实际上，上述三种劳动形态各有各的特点、各有各的用途，而不仅仅是凝固劳动才起衡量劳动价值、计算劳动报酬的作用。按潜在劳动计酬，有鼓励职员进行人力资本投资和吸引人才的功效，应当将该因素纳入薪酬体系中。按流动劳动计酬，适用于不少不计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤工作的岗位。总之，对于上述三种形态的劳动，应当综合考虑，取长补短，配合使用。
2、人力资源薪酬结构
人力资源酬薪是组织对于人力资源所做的回报，它有不同的内容。
（1）内在薪酬
狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，广义的薪酬有着广泛的内容，包括劳动付出所得的酬劳、福利待遇和满足个人心理需求的内容。心理需求方面的内容不是“经济性”的内容，而是非物质性的、无形的报酬。具体来说，其内容包括：工作中参与决策；较大的工作自由度；较大的责任；个人有兴趣的工作；成长的机会；活动的多元化。可以说，这是所从事“工作”的本身给职员带来的酬劳。内在薪酬是相当有效的激励手段。
（2）外在薪酬
与内在薪酬相比，外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。
（3）直接薪酬
直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。它包括基本工资、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。
在直接薪酬中，非常重要的一个问题是“死”工资与“活”工资的比例，这关系着组织文化和对职员的激励力度。
（4）间接薪酬
间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。组织的福利项目很多。
组织的福利是有享用权利差异的：有的福利项目是所有职员享有的全员福利；有的福利项目是专门福利；有的福利项目属于困难补助，针对不同的职员。人们的需要众多，而且差异很大，可以实行由职员选择项目内容的自助、弹性福利计划。具体来说，自助弹性福利计划有三种类型：
（1）附加型，在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供职员选择；
（2）“核心”加“选择”型，核心福利部分是每个职员享有的基本福利，弹性选择福利部分则附有价格供职员任意选择；
（3）套餐型，组织推出项目内容和优惠水准各不相同的若干种“福利组合”，由职员们从中选择其一。
（4）非财务报酬
非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
3、组织薪酬制度的目标
（1）维系组织的发展
薪酬制度的设计与实行，要保证组织的生产经营活动的完成，要协调好组织的人际关系，提高职员的组织凝聚力，进而达到维系和促进组织发展的作用。这就要求组织的工资水平在社会比较中定位合理甚至较高，工资的内部分配结构发放合理，以达到薪酬的两个公平。
（2）强化激励作用 某企业（事业）工资管理制度(一)相关范文
