（1）应届大中专文档生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
（2）公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
（3）以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如表6-1：
（4）职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程序，即同5.（1）. ①\5.（2）. ①条所述。
（5）原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文件公告。
7、工资发放
（1）职员每月工资发放时间为下月11日，如遇节假日应提前。
（2）职员的工资条有财务部统一发放。
（3）职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
（4）职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
8、其他事项
（1）所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
（2）本制度由行政人事部起草，总经理办公室审定，总经理签字生效。
四、薪酬方案应用情况
（一）薪酬方案的应用情况及评价
目前已经在公司范围内开始应用新的薪酬方案。为了检验和评估新的薪酬方案的运行效果，及时发现问题，改进薪酬方案，笔者选择了不同岗位、不同职务的职员做了一项问卷调查。
总体看来，职员对新的薪酬方案的分配方式还是比较认可，持肯定态度的人数较多，他们认为新的工资制与以前工资制相比有以下优点：
1、新工资制度中岗位工资占了较大比重（占整个工资收入的 50％），较好地体现了按劳分配和按贡献分配的原则，体现了工资的激励作用。
2、岗位的确定标准比较统一，分类较科学、合理，较好地将劳动强度、责任、职务等综合地结合在一起。
3、将职员利益与单位的经济效益联系在了一起，有利于调动全体职员的积极性，提高企业经济效益。
很多职员反映实行新工资制后，自己的工资收入是凭自己辛勤劳动挣来的，收入高的心安理得，因为自己为公司创造的价值更大了，感到很自豪，工作干劲比以前更足了。而收入少的心服口服，职员努力提高工作效率。这样就提高了职员的竞争性，增强了企业活力，提高了企业经济效益。
4、解决了“论资排辈现象”，进一步挖掘新职员的工作潜力。
总体看来，实行新的工资制后，年轻职员的工资增幅比年老职员的工资增幅大。有个别老职员对实行新工资制度不理解，认为工龄工资占的比例太小，体现不了职员的累积贡献。心理上有一种不平衡的感觉。
5、薪酬调整规则透明化。
公司内无论是从事什么岗位的职员，都会很清楚自己的收入构成，不象以前只知道一个工资总数。
（二）本范文研究的局限性
我们知道，影响薪酬设计的因素很多。软件公司是高科技企业，人才是企业的重要砝码，人员流动性很大。因此，设计一套公平、合理的薪酬方案，能为企业培养和留住人才发挥很大作用的方案是很难的。该范文中设计的薪酬方案是软件公司总部立场上设计的原则性指导方案，各分子公司应在此基础上，结合实际情况，合理确定具体操作方案，这是该范文的局限性之一。另一方面，由于时间有限，调查的样本量较小,统计结果可能不是很准确，这是该范文的局限性之二。
(三)有待于进一步研究的问题
研究的局限性也就是我们今后要加以重点研究的问题，因此我认为以下问题在以后要重点研究：
1、如何公平、公正地确定相同或相似岗位的工资级别，制定统一的工资级别标准，尽量减少人为因素的影响。
2、软件公司职员频繁出差，如何科学合理的对职员考勤、考核。
3、如何建立和完善与薪酬管理配套的制度和措施，保证薪酬管理的重要作用得以充分地发挥。
五、结束语
任何企业在经济全球化的面前，都不得不努力地营造自己的核心竞争力，从而在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展。文章的最后我们还是要强调：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才制度的竞争。而人才制度的竞争在很大程度上又是薪酬制度的竞争。要想在强手如林的国际竞争中处于不败之地，就必须进行薪酬制度的改革，要对我国目前企业中不合理的薪酬制度进行结构性调整。这样才能吸引和留住对企业有用的人才，才能增强企业的核心竞争力。
参考文献：
1、姚裕群《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。
2、郑国铎：《企业激励论》，经济管理出版社，2002年5月第1版
3、理查德.索普、吉尔.霍曼：《企业薪酬体系设计与实施》，电子工业出版社，2003年4月第1版
4、《TCL工资制度》 网络文章
5、安维、陈元荧《企业管理概论》 网络人大课件
6、《中华人民共和国劳动法》全国人大常委会 1994年7月5日颁布
