摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。在当前经济时代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞争力的薪酬”聘请合适的员工。中国已经加入WTO，中国的石油公司要同世界各国的石油公司进行竞争，其中最重要的一点是人才的竞争。如何设计和建立一套科学的、适合我国石油企业发展需要的新的薪酬管理制度，吸引、留住和激励优秀的人才，无论是对于个人的前途，还是公司的长远发展都是至关重要的。本范文研究的主要目的就是通过对孤东采油厂的薪酬分配现状进行分析和研究，根据石油企业的特点和薪酬分配改革的需要，对孤东采油厂的薪酬分配方案进行重新设计，以期对该采油厂的薪酬改革起到一定的指导和借鉴意义。
本范文共分三部分：第一部分简要阐述本范文的研究背景、意义和研究目标；第二部分对孤东采油厂目前薪酬管理中存在的问题进行分析；第三部分结合薪酬理论，设计适合孤东采油厂特点的薪酬方案，并通过对新的薪酬方案运行情况评估，指出下一步研究的重点和方向。
笔者在完成范文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人员访谈及问卷调查等多种研究方法，在对目前该采油厂薪酬分配现状进行充分调查、分析的基础上，通过查阅有关文献资料及同人力资源部门等多方面结合，针对孤东采油厂设计出了一套薪酬分配方案，并就该方案及其应用情况进行了评价。
【关键词】 薪酬问题 研究 对策
随着经济全球化的加速发展，人类又迈入了一个新的时代—知识经济时代。在高科技的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来获得竞争优势，因此企业必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管理就必然发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当做企业的主体，确立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动围绕着调动自身员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。而薪酬管理是调动员工积极性的主要因素，本文就是以胜利油田有限公司孤东采油厂为例，探索薪酬管理的作用，并结合该公司的实际情况，设计其薪酬方案。
一、本范文的研究背景、意义和研究目标
随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世界经济融为一体，企业对于人才的竞争已经演变成为一种全球性的竞争。国内大批三资企业、民营企业的涌现，特别是国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞争也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出一种明显的趋势，那就是国有企业的优秀管理和技术人员纷纷流向三资企业和民营企业，以胜利油田有限公司孤东采油厂为例，每年有数十名大学本科以上的优秀管理和科技人员辞职。导致这种现象的原因，我认为一方面是因为三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇；另一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才知识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用政策，满足其自我价值实现的需要。在上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于我国这样一个刚解决温饱问题的发展中国家来说无疑是最具有诱惑力的因素。
因此在当前的经济时代中，中国的企业要想在世界经济舞台中获得生存空间，很重要的一点就是制定科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能力。本文就是以胜利油田有限公司孤东采油厂为例，探讨薪酬管理对人才竞争的重要影响和对企业发展的重要作用。
本范文的研究目标就是为孤东采油厂设计一套科学合理的、适合本厂发展需要的薪酬方案，具体而言包括以下几个方面：
•通过对孤东采油厂的薪酬管理现状进行分析，找出在目前薪酬管理中存在的问题。
•通过对现状和问题的分析，并结合薪酬设计的基础理论，为设计孤东采油厂的薪酬方案提供理论和现实依据。
•通过以上两点并结合孤东采油厂的基本情况，设计孤东采油厂的薪酬方案。
二、孤东采油厂薪酬管理现状及存在的问题
孤东采油厂的薪酬管理在1994年以前主要采用的是岗位等级工资制。随着薪酬制度的改革，从1994年以后逐渐推行岗位技能工资制，将职工的收入同个人技能挂钩，同时在管理人员中推行风险承包抵押金制度，加强对管理人员的激励和约束。下面对孤东采油厂现有的薪酬形式作简单介绍。
㈠ 岗位技能工资制
孤东采油厂的薪酬管理主要采用的是岗位技能工资制，其使用对象基本上是采油厂的所有员工，主要包括四大部分，其构成如下：
构成 占工资总额的比例
岗位工资 40%
岗位技能工资的构成 技能工资 23%
效益工资（奖金） 18%
其他部分 19%
1、岗位工资
按照某一岗位的劳动强度、劳动条件和岗位责任经测评而确定的，分管理人员、专业技术人员、操作服务人员三类岗位工资标准。其中：管理和专业技术人员的岗位工资标准，共设23个岗位类别,每个类别分三档；操作服务人员的岗位工资标准，共设18个岗位类别，每个类别也是分三档。岗位工资对岗不对人，人员经考核合格上岗后享受相应的岗位工资，对岗位工资实行动态管理，薪随岗变，每三年为一个考核晋档期。累计三年考核合格者晋升一档岗位工资。
2、技能工资
技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。孤东采油厂的技能工资分管理人员、专业技术人员、生产操作人员和后勤服务人员四类。技能工资分23级，每级又分正、副两等级。等级按升序排列，等级越高，级差越大(见附录一)。技能工资也是实行动态管理，每两年为一个考核期。取得本技术等级或高一级技术等级证书并连续两年考核合格者，可在技术等级线内晋一级技能工资。
3、效益工资(奖金)
根据生产经营承包合同考核兑现。每超额完成一定数额的指标，按一定比例给予兑现。每个二级单位因考核指标不同，兑现比例也不一样，一般按月兑现。
4、其他部分
主要包括：工龄工资（标准统一，2元/人年）、野外津贴、加班工资、夜班工资、误餐费、艰苦岗位工资、滩海补助、书报费、交通费、洗理费等。
㈡ 风险承包兑现奖
风险承包兑现奖适用于所有管理人员，每年年初根据各岗位上交一定的风险抵押金，根据全年单位承包指标的完成情况考核兑现。年底完成承包指标，除返还风险抵押金外，另按抵押金同等数额给予兑现；完不成承包指标，不奖励并沉没风险抵押金。因特殊原因完不成承包指标，如：自然灾害、金融危机导致油价下跌等，可根据情况，酌情给予兑现。
因各单位工作性质及考核指标情况不同，风险抵押金额度也略有不同，一般在4000-10000元不等。
㈢ 孤东采油厂目前薪酬管理中存在问题分析
孤东采油厂的薪酬管理自1994年改革后基本上符合油田的实际情况，较好地调动了职工的积极性，分配较为合理，对采油厂的稳定和发展起到了积极的作用。但是，自1994年后采油厂没有进行过薪酬改革，随着管理体制、管理模式和人员改革的进行，原有的薪酬分配形式的局限性已越来越明显，大大减弱了薪酬的激励作用。笔者通过发放调查问卷征求职工对目前薪酬情况的意见，很多职工存在不满情绪（见附录五）。下面对孤东采油厂目前薪酬管理中存在的问题进行详细分析。
1、岗位技能工资制分析
孤东采油厂现行的岗位技能工资，是在二十世纪九十年代初通过逐步改革从1994年开始全面实施的。经过七年来的运行实践表明，这种以岗位技能工资为主体的工资分配制度，由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳动分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，孤东采油厂现行的分配制度在实际运行中已产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的市场竞争力，因此需要对目前的岗位技能工资制进行改革。
该厂目前实行的岗位技能工资主要存在以下6个问题：
⑴工资单元划分过细，均衡有余，弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密的考核办法情况下，失去了工资分配的可变动的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
(2)现行的岗位工资中的工资单元之间存在职能相互交叉现象。譬如：技能工资是从旧的工资等级标准演变而来的，工龄越长，标准越高，含有工龄工资的成分；岗位工资按岗位工作年限决定档次高低，很多程度上体现了积累贡献的内涵，又重复交叉了工龄工资的职能；岗位工资标准是根据职工所在岗位或所任职务的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定的，使得岗位工资中又重复体现了部分津贴的职能和技能工资的职能。
（3）运行管理复杂，工作难度大。突出体现在岗位工资和各类津补贴这两大单元上：第一，岗位工资标准体系的设置分为操作服务人员、专业技术人员和管理人员三类，每一类又分为若干个档次，三类人员共有岗位工资标准123个。由此造成运行管理的规定多而复杂，加之在一些岗位和岗档上不易界定，使得操作难度增大，同时引发较多矛盾。
（4）工资结构中相对来说“活”的部分比重较小，工资的激励作用没有得到很好地发挥。在现行工资结构中，能够作为活工资的只有奖金和岗位工资，奖金一般占职工全部收入的15%—20%。而岗位工资虽然类别划分的很细，但各类之间拉开的差距较小，管理和专业技术人员岗位工资一般集中在400-650元，操作服务人员岗位工资一般集中在455-600元。因此，真正作为活工资的部分比较少，约占职工总收入的40%。在分配上，平均主义、大锅饭的色彩仍然比较浓厚，工资的激励作用没有很好地发挥出来。
(5)技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
(6)从孤东采油厂目前薪酬的整体情况看，一般员工的薪酬水平（年薪酬总额25000元）明显高于当地劳动力市场平均水平（15000-20000元），而部门副经理以上职位的管理人员和高级技术人员的薪酬水平（30000-35000元）明显低于当地劳动力市场平均水平（50000-60000元）。
由以上分析可以看出：一是工资标准不能体现不同劳动强度、不同艰苦程度、不同技术水平的劳动付出。同时，工资级差的设置一般为等比递增状态，与劳动力的成长规律相悖，每个职工从参加工作到退休，无论专业技术、业务技能和工作精力等方面，都有一个从不成熟到成熟、鼎盛、衰竭的过程，而工资标准不能在职工出力最多、贡献最大的时间段，给予最多、最高的报酬，这种工资增长模式，不但职工付出的劳动得不到肯定，而且不利于调动职工学本领、钻技术、提高自身素质、积极上进的积极性。二是工资的调整晋升基本上是由原来的“论资排辈”变为现在的“水涨船高”的调标或“齐步走”的晋级，工资的激励作用没有得到应有的发挥。三是简单操作岗位的薪酬水平明显高于当地劳动力市场价格，而管理和技术人员的薪酬水平明显低于当地劳动力市场价格；四是作为中坚力量的中层部门经理以上的管理人员和专业技术人员与岗位操作工人的收入差距未能有效拉开，不但不能体现不同的劳动性质差别，也无法体现薪酬的激励作用，违背了确定薪酬的公平性和激励性原则。这也是近几年来中层以上管理人员和高级技术人员流失严重的主要原因。
2、管理人员风险承包抵押金分析
为了充分调动管理层人员的工作积极性，减少管理人员因工资收入过低而造成的流失现象，孤东采油厂在管理层人员中普遍采用交纳风险承包抵押金的做法。这种做法，在一定程度上对管理人员具有一定的约束力和激励作用，但在执行过程中，这种做法也暴露出了很多的问题：一是有利于助长管理人员的短期行为，不利于企业的长远发展。风险抵押金一般按年交纳，年底根据承包任务完成情况予以考核兑现。管理人员为了年底能顺利完成承包指标，拿回兑现奖，一般比较注重当年任务指标的完成情况，而不太在意单位的长远发展和规划。因此存在着拼设备，以消耗库存材料来换取短期利润指标的行为，而这种行为对于单位的长远发展是极其有害的。二是不利于对管理人员的激励。当单位的任务指标易于完成时，只保证完成任务指标，而不考虑尽可能多地超额完成任务指标（只要完成任务指标，不管超多超少，风险兑现奖数额一样）；当单位指标不易完成或根本无法完成时，容易产生等、靠心理，尽量少完成任务指标，以争取明年工作的主动（上级因此单位年度未完成任务而减少下一年度的指标）。三是风险承包抵押金数额一般较低，对管理人员的约束和激励作用不明显。四是同样是管理人员，因岗位责任、风险大小不一样，很难公平合理地划分各岗位的抵押金数额。
三、结合薪酬理论，设计适合孤东采油厂特点的薪酬方案
按照薪酬理论，薪酬的形式有很多种，如：岗位等级工资制、岗位技能工资制、年薪制、股票期权制、固定工资制、风险承包制、结构工资制等。
