一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势。
人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗地说就是人。把“人”看作一种资源，是现代人事管理的一个创新。人力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。然而，人力资源是一种特殊的资源，是一种活性资源，具有增值性、可开发性、战略性。物质资源和信息资源必须通过人的加工创造、流通才能增加价值，所以人力资源也可以说是创造剩余价值的主体。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（一）知识经济条件下人力资源管理的内涵
知识经济时代赋予人力资源管理更丰富的内涵，与传统的人事管理相比，有以下的区别。
一是传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
二是传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重保护、引导、产出和开发。
三是传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，对于现代人力资源管理，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（二）知识经济条件下人力资源管理发展趋势
人力资源管理从80年代确立至今，已经经历了20多年的发展。这期间，全球的社会、经济环境已发生了巨大的变化，特别是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生存、存储、使用和消费的知识经济时代的到来改写了人类历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。在21世纪的今天，面对经济的全球化，新的管理理念与管理方法的出现与应用，计算机、网络等技术不断进步，外界环境的持续变化，企业必须接受知识经济所带来的巨大挑战，同时也面临着崭新的发展机会和空间。企业必须尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念的创新，调整战略决策机制，顺应变革大趋势，才能在未来更加激烈的竞争中，立于不败之地。
1、人力资源资本化
在知识经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在市场经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。绝大多数跨国大企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。人力资本已成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。
2、价值取向多元化
随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇，当然，这些的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励，从而真正体现员工的个人价值。
3、管理手段多样化、科学化
由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识，如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等等。作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识，也是时代发展的客观要求。
4、学习和培训终身化
知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解,接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。
5、培训工作日趋职业化
知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。
6、职业发展个性化
经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大，人才的自主权也得到提高。同时在知识经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司。
7、注重人力资源情商的开发
知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代，由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往需要大家共同合作，因此，特别需要团结合作方面的情商素质。
二、知识经济条件下我国企业人力资源管理存在问题分析
在知识经济环境中，激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化、技术变革速度的加快以及整个国家经济结构的调整等等，已经使得大多数企业充分认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。然而，从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡并非是一蹴而就的。由于种种原因，我国的不少企业对人力资源的认识仅限于在“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围里，而缺少对整体人力资源体系的认识。在企业中尚未建立人力资源管理体系，许多的人力资源管理的功能尚未完善，在人力资源管理系统中，各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥、规划并实施人力资源管理的整体功能。总之，我国企业人力资源管理方面存在着很多问题，主要表现在以下几方面：
（一）对人力资源管理的理解和认识存在问题 论知识经济条件下企业人力资源管理(二)相关范文
