改革开放以前，我国的企业，由于没有很好的利用人才、挖掘人才，没有很好的激励与奖励机制，没有形成良好的团队精神，企业内部管理非常紊乱，以至于我们的企业生产效率低下，生产的产品缺乏竞争力，缺少科技含量，企业虽拥有大量的资金，却没有创造出相应的利润。这就是因为绝大部分企业还没有认识到人才在企业生存中的重要地位。
幸运的是，改革开放以来，尊重知识、尊重人才、科教兴国的理念已经进入了实践阶段。随着企业改革的深入，企业用人机制改革也拉开了序曲，以海尔、联想等为代表的中国企业，已经开始了人才的竞争。
企业的用人机制决定着企业的兴衰成败。企业的兴衰成败归根结底取决于人，而企业用人机制是其中的关键因素。一方面，一套好的用人机制能够充分调动员工的积极性，形成强大的凝聚力，使企业充满生机和活力；另一方面，一套好的用人机制能使企业经营管理者充分发挥其聪明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场要求，使企业在竞争中立于不败之地。
深圳某电脑技术公司曾是一家很有冲劲的企业，企业发展最快时有职员80人，65%具本科及以上学历。但该公司在产品研发成功后，还没等实现新产品的市场价值，其用人机制便出了问题：上属的集团公司将利益分配政策极度向市场推广部倾斜。受该政策的驱使，研发部职工纷纷改做市场推广，但许多人并非营销专业人才，所以业绩很差。结果，短短数月内公司人才流失了60%，从此，这里的人才优势、产品优势、研发优势全没了。
每一家成功的企业都有其成功的用人机制，昔日商界巨子洛克菲勒、亨利•福特，今日的巨富比尔•盖茨，在他们的成功路上都有一套成功的用人机制。
难怪有人总结到：成功的企业是“找对了人，用对了方法”的企业。而要想取得持续性成功，这“两对”绝不是靠决策者妙手偶得的，而是由一套良好的用人机制来支撑。“找对了人”就是因为有良好的用人机制。
二、当前我国企业用人机制方面存在的问题及原因
（一）企业用人机制观念落后，对人才关键作用认识不足
1、观念落后，对人才认识不足
虽然近年来企业对人才的重视力度与过去相比有所加大，但企业对人才关键作用的认识仍不足。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。2000年为迎接加入WTO而在上海举办的两场人才招聘会上，200多家外资企业各显神通，人才招聘手法花样百出，小小摊位被挤得水泄不通，而国内企业的摊位上除个别几家企业外，都是冷冷清清，招聘手法简单，没有生气。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才，谁就占领了竞争制高点，而我国企业对人才争夺战反应如此冷漠，对人才国际化感觉如此迟钝，实在堪忧。观念上的落后，导致行动上的迟缓，当国外企业开始大肆争夺我国人才时，我们的企业又惊慌又惧怕，在具体准备上又很不足。在人才使用和人才管理上，我国企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，许多企业还未考虑。而加入WTO后，国外资本将大举进入，国内人才将被争夺，我国企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。因此，人才观念落后是我国企业存在的关键问题。
2、制度落后，人才吸引力不强
我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受较弱，这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。而另一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。
（二）人才流动的壁垒太高，尚难得到有效配置
1、人才进出的障碍还没有彻底清除
国内外的有关实践表明 ，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国的高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。
2、缺乏科学的管理办法
大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭“相面”而定下来的人选不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力，使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。
（三）企业用人机制不健全、不科学
1、管理体制不顺，还存在有传统的管理模式
管理体制存在的最大弊端是政企不分。政企不分的主要表现是：有些政府部门作为行业发展的宏观调控和组织实施产业政策以及维护正常的经济和信用秩序的管理部门，没有有效地履行社会管理者的职能，造成某些行业重复建设，使一些企业陷入困境。其次是没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关的管理模式，套用党政机关的行政级别，企业脱离行政级别后新的管理模式没有出台，使有的企业转制后员工依然称企业领导人为“局长”，管理模式没有转变。
2、激励与约束不到位，经营者责、权、利不一致
中小企业领导人员的收入分配与企业的规模、效益没有必然联系，各企业领导人员自定自己的收入分配办法，收入没有以资产经营和企业效益的考核为依据，出现了行业之间、行业内部差距过大与企业内部拉不开差距并存的现象，甚至出现了敢拿的多拿，不敢拿的少拿，亏损的不比盈利的少拿的现象，企业领导人员的收入分配管理处于基本失控状态；大中型企业虽然在激励机制方面进行了不少探索，但整体上办法不多，力度不足。企业经营管理者、企业中层管理人员、科技人员和全体员工的激励方式比较单一。
从目前状况看，企业的制约机制没有从根本上建立起来，导致国有资产运营安全性差，企业党委书记、总经理等主要经营管理人员都是“企业内部人”，他们容易形成一个利益共同体，实际上没有来自企业外部的机构对国有资产的有效监管。
三、建设规范化的企业用人机制，健全激励机制与约束机制
（一）创新用人机制观念，提高对企业用人机制重要性的认识
1、充分认识用人观念的重要性
只有在思想观念上重视，才能从具体行动上体现，当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。社会对人才的多样性、适应性需求日益增强，尤其是随着知识经济时代的到来，世界范围的竞争日益明显地表现为知识的竞争、人才的竞争，人的知识和技能已成为决定企业市场竞争力和经济效益的关键性因素。我国企业只有全心全意地依靠人才，加大企业用人机制问题研究，充分发挥各类人才的作用，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能从根本上提高企业的生产经营效益和企业员工的物质文化生活水平。我国作为人力资源大国，却不是一个人才资源大国。我国加入了世贸组织，意味着将在更大的范围，更深的层次上参与经济全球化，对外开放也步入了新的阶段。一方面是我国的发展急需大批优秀人才，另一方面又是人才源源不断地涌向国外或遭遇外国公司的掠夺。国内外人才争夺的矛盾越来越突出，我国面临着人才流失的严重威胁。面对这种形势，只有转变企业思想观念，大力开发人才资源，重视人才，主动抢占市场先机，才能赢得竞争优势，才会赶超先进，才能谋求更大的发展。
2、转变企业思想观念，加强对人才的重视力度
加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说比金融资本更重要。事实上，企业的科技创新，产品质量，市场竞争都要靠高素质的人才来完成。企业有没有竞争力，竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是关键的因素——人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。到2001年底，500家跨国公司有400多家进入中国，我国市场正在变成世界经济竞争的战场，中国企业与国际大企业的竞争已无法回避；加入WTO，更使众多的中国企业处于必须参加竞争的境地。在这种情况下，人才的竞争力如何，直接决定着企业的生命。人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。人才是企业的未来，我国企业必须首先增强对人才关键作用的认识，转变企业思想观念，思想认识提高了，企业才能从行动上营造出吸引人才的内部环境，形成科学的吸引人才、选才用才、留住人才的机制，提高人才吸引力。 企业用人机制问题研究29(二)相关范文
